Emberi Erőforrás Menedzsment

az OPM (Egyesült Államok Személyzeti Menedzsment Hivatala) a munkaelemzést úgy írja le, mint “szisztematikus eljárást a munka tartalmára, kontextusára és követelményeire vonatkozó információk összegyűjtésére, dokumentálására és elemzésére.”

a munka elemzésének célja

az álláselemzés célja annak megállapítása, hogy egy állás mit jelent, beleértve a szükséges ismereteket, készségeket és képességeket vagy KSA-t, valamint a munkaköri feladatokat és felelősségeket, valamint a munka feltételeit. A munkaelemzés alapvető dokumentáció és alapvető erőforrás a humánerőforrás-gazdálkodási tevékenységekhez, beleértve a toborzást, a kompenzációt, a képzést, valamint az értékelést és a teljesítményértékelést. Mint az OPM megjegyzi, ” a munkaelemzés az emberi erőforrás menedzsment alapja. Az érvényes álláselemzés olyan adatokat szolgáltat, amelyeket fel kell használni a hatékony toborzás, képesítés és értékelés, kiválasztás, teljesítménymenedzsment és Karrierfejlesztési módszerek kidolgozásához.”

A munkaelemzés négy elsődleges célt szolgál:

1. a munkával kapcsolatos kompetenciák létrehozása és dokumentálása
2. az alapvető feladatok és kompetenciák munkakapcsolatának meghatározása
3. az értékelési és kiválasztási eljárások/döntések jogalapjának megteremtése
4. a relatív érték meghatározásának alapjának meghatározása

lépések munka elemzés

alapjai Emberi Erőforrás Menedzsment szerzők DeCenzo, et.al. azonosítsa a következő feladatspecifikus lépéseket a feladatelemzési folyamatban:

• határozza meg az adott szerep szervezeti relevanciáját. Határozza meg, hogy a munka hogyan kapcsolódik a szervezet stratégiájához. Valóság ellenőrzése: ha nincs egyértelmű kapcsolat, akkor a munkára nincs szükség.
• Benchmark pozíciók, ha szükséges. Ha nem praktikus minden szerep elemzését elvégezni, akkor a munkákat hasonló jellemzőkkel rendelkező kategóriákba lehet csoportosítani. Ez hasonló a munkahelyek kompenzációs célú kategóriákba történő csoportosításához, amint azt a 8.modul tárgyalja: kompenzáció és juttatások.
• a bemenetek azonosítása. Határozza meg, hogy milyen adatforrásokat fognak használni, és hogyan gyűjtik az információkat. Adatok és információk áttekintése; kérdések tisztázása.
• vázolja fel a munkaköri leírást. A formátumok eltérőek, de vannak közös és kötelező elemek, amelyeket a munkaköri leírások tárgyalnak.
• véglegesítse a munkaköri leírást. Tekintse át a munkaköri leírás tervezetét a munkaköri felügyelővel, és szükség szerint módosítsa. A felügyelőnek jóvá kell hagynia a végleges munkaköri leírást.

információforrások

mint fentebb megjegyeztük, annak meghatározása, hogy egy munka miből áll, magában foglalja az információforrások azonosítását és az adatok gyűjtésének módját. A belső információforrások közé tartoznak a közzétett információk, beleértve a szervezeti diagramokat, az álláshirdetéseket, a pozícióleírásokat; közvetlen vagy közvetett (pl. videó áttekintése) megfigyelés; a vezetőség, az alkalmazottak és/vagy egy releváns tárgyszakértő interjúkon vagy kérdőíveken keresztül kapott hozzájárulása. Az adatgyűjtés további lehetősége a napló módszer, ahol az inkumbens munka naplót vagy naplót vezet a napi tevékenységekről.

a belső forrásokból nyert információk kiegészíthetők vagy összehasonlíthatók külső adatokkal. Az o*Net OnLine adatbázis az egyik legfontosabb információforrás, amely releváns a karrier—feltárás és a munkaelemzés szempontjából, mint a webhely üdvözlő megjegyzései. O * Net ‘s about states the site” a nemzet elsődleges foglalkozási információforrása. Az O * Net adatbázisa folyamatosan frissül, és ” több száz szabványosított és foglalkozásspecifikus leírást tartalmaz közel 1000 foglalkozásról, amelyek az egész amerikai gazdaságot lefedik.”A munkaelemzők és az emberi erőforrás menedzsment számára különösen érdekes szakasz a tartalmi modul, amely biztosítja a foglalkozás “anatómiáját” vagy megkülönböztető jellemzőit, beleértve a tudást, készségeket és képességeket, valamint más munkaköri dimenziókat.

O * A nettó adatok a következő hat fő területen vannak rendezve:

• munkavállalói jellemzők. Tartós jellemzők, amelyek befolyásolhatják mind a teljesítményt, mind a hatékony munkavégzéshez szükséges ismeretek és készségek megszerzésének képességét.
• Munkavállalói Követelmények. A tapasztalat és az oktatás révén megszerzett és/vagy kifejlesztett munkával kapcsolatos jellemzőkre utaló leírók.
• Tapasztalati Követelmények. A korábbi munkatevékenységekhez kapcsolódó és bizonyos típusú munkatevékenységekhez kifejezetten kapcsolódó követelmények.
• Foglalkozási Követelmények. Változók vagy részletes elemek átfogó halmaza, amelyek leírják, hogy a különféle foglalkozások mit igényelnek.
• Munkaerő Jellemzői. Változók, amelyek meghatározzák és leírják a foglalkozások általános jellemzőit, amelyek befolyásolhatják a foglalkozási követelményeket.
• Foglalkozásra Vonatkozó Információk. A kiválasztott vagy meghatározott foglalkozások változói vagy egyéb tartalmi modell elemei.

munkaelemzés befejezése

amint azt az OPM leírja, a munkaelemzés “annak tanulmányozása, hogy a munkavállalók mit csinálnak a munkahelyen, milyen kompetenciákra van szükség ahhoz, hogy ezt megtehessék, milyen erőforrásokat használnak fel ehhez, és milyen körülmények között történik.”Ne feledje, hogy a munkaelemzés nem munkaértékelés; vagyis az elemzés nem a munkát jelenleg végző személy értékelése.

A munkaelemzés elvégzése a következő folyamatokat tartalmazza:

• adatgyűjtés. Információk gyűjtése közzétett forrásokból, megfigyelésekből, interjúkból, online adatbázisokból, például O*Net vagy karrier webhelyekről.
• Feladatok Fejlesztése. A “munkavállaló által a munka funkcióinak ellátása érdekében rendszeresen végzett tevékenységek” leírásának kidolgozása.”
• Kompetenciák Fejlesztése. A szerep vagy foglalkozási funkció sikeres teljesítéséhez szükséges ismeretek, készségek, képességek, viselkedés és egyéb jellemzők leírása. A kompetenciák írásával kapcsolatos információkért olvassa el az OPM kompetenciák Gyors tippek lapját.
• & Értékelési Feladatok Ellenőrzése & Kompetenciák. Tárgy szakértői (KKV) feladatok és kompetenciák felülvizsgálata és értékelése. Az igazgatói felügyelőt vagy a magasan képzett inkumbenset kkv-knak tekintenék.
• Feladatok Véglegesítése & Kompetenciák. A feladatok és kompetenciák véglegesítése; azokat, amelyeket a kkv-k nem minősítenek a feladat sikeres elvégzéséhez, elvetik. A feladatelemzést az érvényesség szempontjából dokumentálni kell, és dátummal kell ellátni, hogy hivatkozást nyújtson a frissítésekhez.

a minősítési pont kidolgozásához az OPM azt javasolja, hogy a feladat szempontjából kritikusnak tekintsék azokat a feladatokat, amelyeket mind gyakorinak (néhány naponta hetente), mind fontosnak (a nem Fontostól a rendkívül Fontosig terjedő skálán) minősítenek. Az OPM rangsorolja a kompetenciákat a fontosság és a készség szükségességének alapján—például a belépéskor vagy 6 hónapon belül, javasolva, hogy a kompetenciákat kritikusnak kell tekinteni, ha legalább fontosnak tartják és az első 3 hónapban szükségesek.