foglalkozó jogosult alkalmazottak

Bevezetés

hogyan foglalkozik jogosult emberek? Az elmúlt hónapokban kétszer is szembesültem ezzel a kérdéssel. Az egyik egy diák, a másik egy ügyfél szervezete volt. Bár a körülmények eltérőek, a viselkedés hasonló.

abban az esetben, egy diák az osztályomban megtámadta a védjegy adtam neki, és kezelni, mint egy személyes sértés, hogy én nem osztályozza a dolgozat, mint egy “A”. Annak ellenére, hogy konstruktív visszajelzést adott, a hangsúly továbbra is az osztályzat volt, a magasabb pontszámokért folytatott verseny pedig úgy tűnt, hogy irányítja viselkedését.

másodsorban az ügyfél szervezetének alkalmazottai megtagadták a tulajdonos által kidolgozott javasolt kezdeményezés visszajelzését, sőt odáig mentek, hogy megkérdőjelezték hatáskörét és döntéshozatali körét.

mi a jogosultság?

egyszerűen fogalmazva, a jogosultság érzése magában foglalja azt az egyént, aki határozottan úgy véli, hogy társadalmi helyzete, szerepe vagy tekintélye miatt bizonyos kiváltságokat vagy előnyöket megérdemel. Hogy világos legyek, a jogosultság nem jelenti azt, hogy bárki, aki megtámad vagy megkérdőjelez egy cselekvést vagy döntést, magatartása szerint jogosult. Inkább az különbözteti meg a jogosultságot a megkérdőjelezéstől az az arrogancia, amellyel az egyén előmozdítja személyes helyzetét vagy önérdekét, valamint az a jelentős előny, amelyet remélni fog.

a diákom esetében a szünetben megkeresett egy osztályban, szidott, hogy megadtam neki azt, amit alacsonynak tartott (valójában 75% volt, tehát nem volt olyan, mintha kudarcot vallottam volna), és azt mondta nekem, hogy egy másik iskolába jelentkezik, és a legjobb osztályzatokra van szüksége a felvétel biztosításához. Ezután nagyon nyers és megalkuvást nem ismerő hangon közölte velem, hogy több mint 80% – ra számít. Kivittem az osztályteremből, azt mondtam neki, hogy az ő engedélyével elintézem, hogy egy kolléga osztályozza a dolgozatát, és azt tanácsoltam, hogy bármi legyen is a jegy, annál magasabb lesz. Vonakodva beleegyezett. Kollégám 65% – ra értékelte a papírt.

másodsorban a személyzet azt mondta az ügyfél szervezetének vezetőjének, hogy nem adnak visszajelzést egy adott javasolt projektről. Külön irányelveket adtak ki arról, hogy mit részesítenek előnyben, ami hatékonyan zaklatta az Ügyfelet az üzleti tevékenység folytatásában. Az ügyfelem, az írás idején, mérlegeli a lehetőségeiket.

a lehetőségek értékelése során különböző kutatásokat vizsgáltam a témában. Van egy gondolatfolyam, amely arra enged következtetni, hogy az évezredek a leggyakoribb forrása ennek a viselkedésnek, és hogy az érzelmi érettség hiányából fakad, és abból a meggyőződésből, hogy vagy nem tudnak, vagy nem vállalnak felelősséget viselkedésük vagy cselekedeteik következményeiért.

a jogosultság kezelésének technikái:

van egy másik gondolkodási testület, amely úgy véli, hogy a szociális jóléti államunk megjelenése sokat tett annak érdekében, hogy állandósítsa azt a hitet, hogy az egyéneket egész életében elkényeztetni kell. Ahogy a jóléti állam védi polgárait, úgy a jogosultság támogatói is fenntartják, hogy sokat kell biztosítani nekik, és a munkáltatójuknak tartozik nekik.

nem vagyok biztos abban, hogy ezek a perspektívák bármelyike helyes-e. Azt tudom, hogy a jogosultság terjed, és az emberek, akikkel beszélek, az akadémikusoktól az üzleti szakemberekig gyakran nem értik, hogyan kell kezelni.

úgy gondolom, hogy ennek a viselkedésnek két dimenziója van. Az első megköveteli, hogy megértse, mi motiválta. A második cselekvésre szólít fel. Íme néhány gyakorlati tipp:

az Első Alkalom:

1. Tegyen fel kérdéseket … és sokat. Ha valaki ilyen viselkedést mutat, kérdezze meg tőle, miért érzi magát úgy, ahogy. Próbáld megérteni, mi motiválja őket, és miért érzik magukat úgy, ahogy. Nézze meg, tud-e azonosítani egy adott körülményt vagy problémát, amely napvilágra hozta ezt a problémát. Határozza meg, hogy van-e indoklás felfogásukban vagy meggyőződésükben. Ha úgy tűnik, hogy lehet némi érdeme annak, amire következtetnek, vizsgálja meg az észlelések megerősítését vagy tagadását.

2. Stressz egységesség és méltányos bánásmód. Ha a felvetett helyzet úgy tűnik, hogy a jogosultság hangsúlyozza az egységesség és a méltányosság fontosságát a szervezetben. Magyarázza el a magatartást tanúsító vagy a megjegyzéseket kifejező személynek, hogy nem bánnak vele másként, mint másokkal. Ahol csak lehetséges, készüljön fel arra, hogy konkrét példákat adjon érvelésének alátámasztására.

3. Állítson be egyértelmű elvárásokat. Magyarázza el, hogy mit gondol a normatív viselkedési normákról, amelyeket elvár. Használjon gyakorlati példákat a pont szemléltetésére.

4. Stressz csapatmunka. Hangsúlyozza, hogy a szervezet alkalmazottai egy csapat részét képezik, és hogy nincs indok vagy indok a differenciált bánásmódra.

ismétlődő események esetén:

ha találkozott az alkalmazottal, de a viselkedés továbbra is fennáll, akkor nyilvánvaló, hogy állást kell foglalnia:

1. Nevezd annak, ami. Amikor vettem a coaching képzés a College of Executive Coaching Kaliforniában egyik oktatók, támaszkodnak Nadler, használt, hogy egy mondás, hogy mindig rezonált velem. Azt szokta mondani, hogy amikor egy problémával szembesülsz, meg kell nevezned, hogy megszelídítsd”. Ha a viselkedés hasonlít a jogosultságra, akkor hívja fel, mi az. Mondja el annak a személynek, aki demonstrálja, milyen viselkedést mutat, és mennyire elfogadhatatlan.

2. Ne tűri a rossz viselkedést. Világossá kell tenni, hogy melyek az elvárt normák és normák. A csapatmunka és az együttműködés fontosságának megerősítése.

3. Figyelemmel kíséri a helyzet javulását. Nézze meg, hogy nincsenek ismétlődő minták, megjegyzések vagy viselkedés.

4. Ha a dolgok nem javulnak, készen áll arra, hogy határozottan cselekedjen. Ha egy figyelmeztetés nem vezet javuláshoz, akkor lehet, hogy súlyosabb szankciókkal vagy fegyelemmel kell kezelnie a problémát.

a jogosultság nem csupán generációs norma, hanem elfogadhatatlan munkahelyi viselkedés, amely, ha nem ellenőrzik, alááshatja a morált és hozzájárulhat a szervezeti megosztottsághoz.

utolsó gondolat:

a mai munkahely minden eddiginél jobban függ az együttműködéstől. Az üzleti kapcsolatok, a projektmenedzsment elterjedése és az alkalmazottak közötti együttműködés szükségessége olyan egyéneket igényel, akik együttműködhetnek, megoszthatják és támogathatják egymást. Ha a ranglétrán diszkordáns befolyást gyakorol, aki úgy véli, hogy többet érdemel, nagyobb jutalmakat érdemel, vagy további dicséret, megbecsülés, hála, láthatóság vagy előnyök címzettje lehet, gyorsabban alááshatja a szervezet vállalati kultúráját, mint a pulóver laza szálainak húzása.

régóta állítom, hogy a mai munka egyik kritikus problémája a mentorok hiánya. A vállalkozások most “lean and mean” – et futtatnak, és elvárják, hogy az alkalmazottak “futjanak a földre”. Nem meglepő, hogy a fiatal munkavállalókat gyakran megfelelő orientáció és folyamatos útmutatás nélkül dobják szerepekbe. Hagyja az embereket a saját eszközeikre anélkül, hogy visszajelzést és útmutatást adna, és nem meglepő, hogy az elszigeteltség érzése frusztrációt és vágyat szül.

a jogosultság érzése egyre növekszik, és minél tovább fest és marad ellenőrizetlen, annál gyorsabban feloldja azt a kulturális szövetet, amely sok szervezetet összeköt. Annak ismerete, hogyan kell ellenőrizni, bátorság és türelem kombinációját igényli.