Articles /

gyakorlati útmutató a foglalkoztatási méltányossághoz

a foglalkoztatási méltányosság gyakorlati megértése kulcsfontosságú ahhoz, hogy alkalmazni tudja azt a munkahelyén. A foglalkoztatási méltányosság célja a méltányos és méltányos képviselet ösztönzése, valamint a korábban hátrányos helyzetű csoportok támogatása a munkahelyen. Ezek fekete, női és fogyatékkal élők.

a foglalkoztatási méltányosság célja háromszoros:

  • a tisztességtelen megkülönböztetés megszüntetése
  • a méltányosság előmozdítása a munkahelyen
  • a múlt korlátainak megszüntetése

az 55.évi foglalkoztatási méltányossági törvény 1998 szabályozza a munkahelyi lehetőségek gyakorlásának módját, és célja a munkavállalók tisztességes és egyenlő bánásmódjának biztosítása. A törvény célja az esélyegyenlőség és a tisztességes bánásmód előmozdítása a gyakorlatban, az eljárásban vagy a politikában esetlegesen előforduló tisztességtelen megkülönböztetés megszüntetése révén, valamint a foglalkoztatás hátrányainak kezelésére szolgáló megerősítő intézkedések végrehajtása.

a törvény célja, hogy orvosolja az apartheid hibáit is, amely politikai, gazdasági és társadalmi rendszer volt, amely úgy manipulálta és irányította a munkaerőpiacot, hogy a fehér kisebbséget kiváltotta, míg a fekete többséget hátrányos helyzetbe hozta és diszkriminálta.

milyen példák vannak a tisztességtelen megkülönböztetésre, amelyet a törvény megakadályoz?

  • illegális, ha a fekete-fehér munkavállalók ugyanazt a munkát végzik, hogy különböző béreket kapjanak.
  • törvénytelen, hogy a nők ne kapjanak ugyanazokat az ellátásokat, mint a férfiak, vagy egy nő, aki ugyanazt a munkát végzi, mint egy férfi, ne kapjon ugyanazt a fizetést.
  • a fogyatékossággal élő embereket nem lehet elutasítani egy állásinterjún csak azért, mert fogyatékossággal rendelkeznek.
  • valakit, aki HIV-pozitív, nem lehet elutasítani egy munkát vagy képzési lehetőséget, csak azért, mert HIV-pozitív

ehhez szükség lenne egy tervre, hogy hogyan lehet őket oda juttatni, akár képzés (készségfejlesztés), előléptetés vagy új toborzók révén. Itt jön be a foglalkoztatási méltányossági terv.

Employment Equity Regulations

a Employment Equity Regulations részletesen ismerteti a Employment Equity Act (EEA) jogi keretét. A törvény foglalkozik a tisztességtelen diszkrimináció, a megerősítő intézkedés megszüntetésével, a munkáltatók munkahelyi megerősítő intézkedéssel kapcsolatos kötelezettségeivel, valamint a törvény rendelkezéseinek betartatásával.

a Szabályzat meghatározza, hogy mit várnak el a kijelölt munkáltatótól.

kijelölt munkáltató: Az a munkáltató, aki 50-nél több alkalmazottat foglalkoztat

vagy

50-nél kevesebb alkalmazottat foglalkoztat, de teljes éves árbevétele megegyezik vagy meghaladja egy adott ágazatban működő kisvállalkozás forgalmát

vagy

önkormányzati vagy állami szerv, vagy a Munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény értelmében kollektív szerződés köti.

kijelölt csoportok: fekete emberek (afrikai, színes bőrű és indiai), nők és fogyatékkal élők, akik Dél-Afrika állampolgárai.

vegye figyelembe, hogy a nem állampolgárokat külön kell nyilvántartásba venni, de a B-BBEE szempontjából fehérnek kell tekinteni.

a kijelölt munkáltató feladatai

konzultáljon munkatársaival

 1. A foglalkoztatási tőke menedzser vagy vezető alkalmazott kinevezése a vállalatban, aki felügyeli a foglalkoztatási tőkét, helyesen valósul meg a szervezetben, és aki együtt fog működni a Bizottsággal. (levélpapíron, amelyet a vezérigazgató írt alá.)

2. A kijelölt munkáltatónak ésszerű lépéseket kell tennie annak érdekében, hogy konzultáljon alkalmazottaival, és megállapodásra jusson az elemzésben, a tervben és a jelentésben felvázolt kérdésekben

3. A munkavállalóknak meg kell jelölniük képviselőiket, hogy csatlakozzanak a foglalkoztatási méltányossági Bizottsághoz

4. A Bizottságnak negyedévente össze kell ülnie, hogy elemzést végezzen, azonosítsa az akadályokat, elkészítse a tervet, ellenőrizze a megerősítő intézkedések hatékonyságát, valamint a számszerű célok elérését.

5. A jelölési űrlapokat meg kell őrizni a

6 munkaerő szavazásának bizonyítékaként. Az üléseket dokumentálni kell, a jelenléti íveket pedig alá kell írni

gyűjtsön információkat és végezzen elemzést

 1. Amikor egy kijelölt munkáltató a szakaszban megfontolt információkat gyűjt 19 törvény, a munkáltatónak fel kell kérnie a munkaerő minden alkalmazottját, hogy töltsön ki egy nyilatkozatot az EEA1 űrlap segítségével.

2. Ha a munkavállaló megtagadja az EEA1 formanyomtatvány kitöltését, vagy pontatlan információkat szolgáltat, a munkáltató megbízható múltbeli és meglévő adatok felhasználásával megállapíthatja a munkavállaló kijelölését. A fogyatékkal élőknek joguk van nem nyilvánítani fogyatékosságukat, kivéve, ha ez összhangban van a munka velejáró követelményeivel.

3. A kijelölt munkáltatónak a Bizottságával együtt elemzést kell végeznie a törvény 19.szakaszában előírtak szerint, felülvizsgálva munkaerő-profilját, foglalkoztatási politikáját, gyakorlatait, eljárásait és munkakörnyezetét annak érdekében, hogy azonosítsa azokat a foglalkoztatási akadályokat, amelyek hátrányosan befolyásolják a kijelölt csoportokba tartozó emberek méltányos képviseletét minden foglalkozási szinten. Az elemzés eredményét e rendeletekben az EEA12 használatával kell rögzíteni.

4. Amikor egy kijelölt munkáltató végzi el az elemzést a törvény 19. szakasza szerint, a munkáltató hivatkozhat –

(a) EEA8, útmutató az alkalmazandó nemzeti és regionális gazdaságilag aktív népességről (EAP); és

(B) EEA9, amely a foglalkozási szintek leírását tartalmazza. Létfontosságú annak biztosítása, hogy az összes alkalmazottat helyesen osztályozzák a foglalkozási szintekbe. A kijelölt munkáltatónak a rendeletekben az EEA9-re kell hivatkoznia, hogy útmutatást nyújtson a különböző foglalkozási szintek megkülönböztetésére

készítsen és hajtson végre egy foglalkoztatási méltányossági tervet

 1. A kijelölt munkáltatónak a szakaszban tervezett foglalkoztatási méltányossági terv elkészítésekor hivatkoznia kell a Helyes Gyakorlat vonatkozó Kódexeire 20 törvény.

2. A foglalkoztatási méltányossági tervnek legalább 3-5 éves időtartamra tartalmaznia kell az EEA 13 sablonjában szereplő összes elemet.

3. A kijelölt munkáltatónak a terv lejártát követő öt évig meg kell őriznie foglalkoztatási méltányossági tervét.

4. A jelenlegi terv időtartamának vége előtt a kijelölt munkáltatónak el kell készítenie egy későbbi foglalkoztatási méltányossági tervet.

jelentés (EEA2 és EEA4)

 1. A kijelölt munkáltatónak jelentést (EEA2) és jövedelemkülönbségeket (eea4) kell benyújtania a főigazgatónak a törvény 21.szakasza értelmében évente október első munkanapján vagy a következő év január 15-ig csak az eea2 formanyomtatványon történő elektronikus jelentéstétel esetén.

2. A foglalkoztatási tőkéről szóló jelentéseket az Employment Equity Registry, Department of Labour, Private Bag X117, Pretoria, 0001 címre kell címezni, vagy elektronikus úton kell benyújtani az osztály honlapján elérhető online jelentési rendszer segítségével, www.labour.gov.za. A munkáltatói hivatkozási számot kell használni a bejelentkezéshez és a jelszó megszerzéséhez.

3. Az a munkáltató, akit április első munkanapján vagy azt követően jelölnek ki, de október első munkanapja előtt, első jelentését csak a következő év októberének első munkanapján kell benyújtania.

4. Az a kijelölt munkáltató, amely egynél több bejegyzett gazdálkodó egységgel rendelkező holdingtársaság, dönthet úgy, hogy konszolidált jelentést nyújt be.

5. Annak a kijelölt munkáltatónak, aki úgy dönt, hogy a 10.alszabály(4) bekezdésében említett konszolidált jelentést nyújt be, rendelkeznie kell konszolidált foglalkoztatási sajáttőke-tervvel, amelyet a konszolidált jelentésben szereplő minden egyes nyilvántartásba vett gazdálkodó egység esetében egyedi foglalkoztatási sajáttőke-tervek támasztanak alá.

6. A 10.alszabály(4) bekezdésében említett jelentéstételi módszernek a terv időtartama alatt következetesnek kell maradnia.

7. A munkáltatónak haladéktalanul írásban tájékoztatnia kell a minisztériumot a kereskedelmi név, a kijelölési státusz, a kapcsolattartási adatok vagy bármely más jelentős változás változásáról, beleértve az egyesüléseket, a felvásárlásokat és a fizetésképtelenségeket.

8. Az a kijelölt munkáltató, aki nem tud beszámolni, az eea14 formanyomtatványon írásban értesítenie kell a főigazgatót ugyanazon év augusztus utolsó munkanapja előtt, megindokolva erre való képtelenségét.

9. A kijelölt munkáltatónak a jelentés egy példányát a főigazgatónak történő benyújtásától számított öt évig meg kell őriznie.

10. Szakasz szempontjából 22, minden kijelölt munkáltatónak közzé kell tennie a szakasz által előírt jelentés összefoglalóját 21 éves pénzügyi beszámolójuk előrehaladását tükrözve az eea10 melléklet útmutatásként történő felhasználásával.

11. A munkaügyi Minisztériumhoz benyújtott foglalkoztatási méltányossági jelentés (eea2), kivéve a Jövedelemkülönbözeti kimutatást (Eea4), nyilvános dokumentum, és minden alkalmazott számára hozzáférhetőnek kell lennie. A nyilvánosság másolatot kérhet az EEA11 űrlap kitöltésével és benyújtásával a Munkaügyi Minisztériumhoz, foglalkoztatási tőke nyilvántartás.

információ

 1. A munkahelyen fel kell tüntetni az e rendeletek (EEA 3) szerinti törvény összefoglalását.

2. Az EEA2 kitöltését és benyújtását követően hozzáférhetőnek kell lennie a munkavállalók számára. (Nem az EE!4. amely bizalmas fizetési információkat tartalmaz)

végrehajtási mechanizmusok

 1. A munkaügyi ellenőr írásbeli kötelezettségvállalást kérhet és kaphat az eea5

2 formanyomtatványon. A munkaügyi ellenőr megfelelőségi végzést adhat ki egy kijelölt munkáltatónak az EEA6 űrlap segítségével.

3. A főigazgató előírhatja, hogy a Főigazgatóság felülvizsgálati eljárása során azonosított kijelölt munkáltatók teljes körűen és pontosan töltsék ki a Főigazgatóság felülvizsgálati értékelési űrlapját (EEA) 7, és nyújtsák be a szükséges dokumentumokat

formanyomtatványok és mellékletek

 EEA1: munkavállalói nyilatkozat A törvény 19. szakaszának(1) bekezdésében

EEA2: jelentés a főigazgatónak a törvény 21. szakaszában

EEA3: a törvény összefoglalása a törvény 25. szakaszának(1) bekezdésében

EEA4: Jövedelemkülönbségek kimutatása a törvény 27. szakasza szempontjából

EEA5: kötelezettségvállalás iránti kérelem a törvény 36. szakasza szempontjából

EEA6: megfelelési sorrend a törvény 37. szakaszának(1) bekezdése szempontjából

EEA7: a Főigazgatóság felülvizsgálati értékelési űrlapja a törvény 43. szakasza szempontjából

EEA8: demográfiai adatok a törvény 37. szakasza szempontjából a törvény 42. szakaszának (EAP elemzésre)

eea9: foglalkozási szintek a törvény 21. szakaszának szempontjából

eea10: a foglalkoztatási méltányosság előrehaladásáról szóló jelentés összefoglalása a törvény 22. szakaszának szempontjából

EEA11: Munkáltatói foglalkoztatási tőkéről szóló jelentés iránti kérelem a törvény 21. szakaszának(5) bekezdése értelmében

EEA12: a törvény 19. szakasza szerint végzett elemzésről szóló jelentéstételi sablon

EEA 13: A törvény 20. szakasza szerinti foglalkoztatási Tőketerv sablonja

EEA 14: főigazgatói értesítés a törvény 21. szakaszának(4a) bekezdése szerint

a foglalkoztatási méltányossági Bizottság szerepe és felelőssége

a vállalatnak ésszerű lépéseket kell tennie a munkaerővel való konzultáció érdekében. Ezt a foglalkoztatási Részvénymenedzser és Bizottsága segítségével teszi meg, mivel ésszerűen nem várható el, hogy a vállalatot irányító vezérigazgató elérhető legyen a teljes munkaerővel való konzultációra.

  1. a munkavállalóknak képviselőket kell jelölniük, hogy képviseljék foglalkozási szintjüket a bizottságban.
  2. a kiválasztott képviselőknek bele kell egyezniük abba, hogy bekerüljenek a bizottságba, és képesek legyenek hozzáadott értéket teremteni.
  3. a Bizottságnak kijelölt csoportokból és nem kijelölt csoportokból származó alkalmazottakkal kell rendelkeznie
  4. a Bizottságnak rendelkeznie kell legalább egy, a felső vezetést képviselő, döntéshozatali hatáskörrel rendelkező alkalmazottal.

a Bizottság fő feladata a munkahely elemzése, a foglalkoztatási méltányossági terv elkészítése és végrehajtása, a jelentés elkészítésének segítése a képzettek, előléptetettek és felvett személyek jelentésével. Nagyon gyakran a foglalkoztatási méltányossági Bizottság gyakran a készségfejlesztő vagy képzési Bizottság is. Mint akkor képes lesz arra, hogy most készségek fejlesztése kéz a kézben jár a foglalkoztatási méltányosság.

a fentieken kívül a Bizottságnak negyedévente össze kell ülnie annak biztosítása érdekében, hogy a szervezet teljesítse foglalkoztatási méltányossági célkitűzéseit (számszerű céljait és célkitűzéseit) a terv hatékony végrehajtásának biztosításával.

az EE-jelentés Online jelentése & szabályozott EE-sablonok (EEA12 & EEA13) űrlapok.

az elemzés előtt minden alkalmazottnak ki kell töltenie egy EEA1 űrlapot. Ez a vallásuk a fajukról, a nemükről és a fogyatékosságukról, ha van ilyen. Az alkalmazottakat gyakran helytelenül kategorizálják. Miután ez megtörtént, pozícióikat kategorizálni kell (EEA9), és pontos munkaerő-profilt kell készíteni. A Bizottság csak ekkor láthatja meg, hol van alul-és felülreprezentáltság egy bizonyos szinten, fajon vagy nemen.

az EEA2 vagy jelentés évente készül, és minden év október 1.és január 15. között online benyújtásra kerül. Rögzíti a munkaerő profilját, a fogyatékkal élő munkaerő profilját, a toborzásokat, a felmondásokat, a képzési beavatkozásokat és az előléptetéseket egy 12 hónapos időszakra. Meg fogja kérni a numerikus célokat és célokat is.

a pontos jelentéshez elengedhetetlen a fentiek nyilvántartása. Vegye figyelembe, hogy a munkaerő-profil csak egy adott nap pillanatképe, nem pedig 12 hónapos időtartam.

az EEA 4 dokumentum az egyes foglalkozási szintek éves jövedelmének nyilvántartása faj és nem szerint. Ezt évente és online, az EEA2-vel együtt kell benyújtani. A teljes összegnek hozzá kell adnia a teljes bérszámfejtést. Amennyiben az azonos foglalkozási kategóriába tartozó, különböző fajú és nemű munkavállalók jövedelmi különbségei vannak, a vállalatnak meg kell indokolnia. (Egyenlő díjazás az azonos értékű munkáért).

az eea2 és az EEA4 online benyújtása után egy másolatot e-mailben küldünk Önnek a nyilvántartáshoz, a benyújtást igazoló levéllel együtt. Mindent ki kell nyomtatni és iktatni.

az eea1 (munkavállalói nyilatkozat), az eea12 (elemzési sablon) és az EEA13 (a terv iránymutatása) dokumentumokat nem kell benyújtani, ezeket ki kell tölteni és meg kell őrizni a szervezeteknél, hogy hivatkozzanak és dokumentálják, valamint az ellenőrzésekhez.

megjegyzés: az EAP százalékot a STATS SA ütemezéséből kell venni, és rögzíteni kell az elemzésben. A foglalkozási szintenkénti tényleges adatokat alatta kell rögzíteni. Meg kell jegyezni és ki kell emelni a túl-és alulreprezentáltság százalékos arányát, és az alábbiakban meg kell adni az ennek kezelésére vonatkozó terveket.

EEA13

az EEA13 sablon nagyon megkönnyíti a Bizottság számára a terv összeállítását. A terv elkészítése előtt el kell végezni az elemzést annak érdekében, hogy lássuk, hol van a vállalatnál az over and under képviselet. Csak ezt követően lehet tervet készíteni az egyensúlyhiányok kiigazítására, és azt, hogy ez mennyi idő alatt érhető el. A terv célja a kijelölt csoportok felvétele és előléptetése a vállalaton belüli vezető pozíciókba. A tervnek is reálisnak kell lennie. Az éves jelentéseknek meg kell mutatniuk a terv megvalósításának előrehaladását, különben ezt a Munkaügyi Minisztérium ellenőrzi.

  1. a terv minden évében elérendő céloknak meg kell felelniük a SMART elvnek az alábbiak szerint:-
  • specifikus
  • mérhető
  • elérhető
  • releváns; és
  • időhöz kötött
  1. az akadályokat és a megerősítő intézkedéseket össze kell hangolni az ellenőrzési elemzésben feltüntetettekkel, és meg kell felelniük a következő követelményeknek:
  • időkereteket kell tartalmaznia az említett társulási megállapodás intézkedéseinek végrehajtása terén elért előrehaladás nyomon követése érdekében;
  • ezeknek az időkereteknek az energiahatékonysági terv időtartamán belül kell lenniük (“folyamatban” nem engedélyezett), és
  • tartalmazniuk kell a társulási megállapodás intézkedéseinek végrehajtását nyomon követő felelős személyeket (nem személyek nevét, hanem megnevezéseket).

  1. a munkaerő profilja, számszerű célok és a terv időtartamának megfelelő, pontos időkeretekkel ellátott célok, amelyeket az ellenőrzési elemzés megállapításai alapján az azok elérésére irányuló stratégiáknak kell kísérniük
  2. a terv időtartama, amely nem lehet 1 évnél rövidebb vagy 5 évnél hosszabb (nap, hónap és év).

a 20.szakasz azt jelzi, hogy a foglalkoztatási méltányossági terv időtartama nem lehet rövidebb egy évnél vagy hosszabb öt évnél. A terv időtartamának konkrét kezdési és befejezési dátummal kell rendelkeznie.

a fogyatékkal élők kezelése A Foglalkoztatási méltányosság elveiért

a széles körben elterjedt tudatlanság, félelem és sztereotípiák miatt a fogyatékkal élőket méltánytalanul megkülönböztetik a társadalomban és a foglalkoztatásban. Ennek eredményeként a fogyatékkal élők magas munkanélküliséget tapasztalnak, és a munkahelyen gyakran alacsony státuszú munkahelyeken maradnak, és az átlagosnál alacsonyabb javadalmazást keresnek.

a tisztességtelen fogyatékossági diszkrimináció sokféle módon fennmarad. Sok alaptalan feltételezés van a pályázók és a fogyatékossággal élő munkavállalók képességeiről és teljesítményéről. A munkáltatók olyan kiválasztási kritériumokat határoznak meg, amelyek kizárják a fogyatékkal élőket. Időnként a munkahelyek elérhetetlenek, a képzés pedig nem megfelelő a fogyatékkal élők számára, vagy egyáltalán nem áll rendelkezésre.

a fogyatékkal élők készségeikkel és képességeikkel hozzájárulhatnak a gazdasághoz és a társadalomhoz. Az állami társadalombiztosítási és foglalkozási ellátórendszerekkel kapcsolatos követelések költségei csökkenthetők, ha a fogyatékossággal élő munkavállalókat továbbra is a munkahelyükön tartják.

a fogyatékosság nyilvánosságra hozatalának fő oka az ésszerű elhelyezés kérése. Az ésszerű elhelyezés lehetővé teszi a fogyatékossággal élő munkavállaló számára a munka elvégzését.

a fogyatékossággal élő személyek meghatározása a törvény alapján

csak azok a személyek tekinthetők fogyatékossággal élő személyeknek, akik megfelelnek a definícióban szereplő összes kritériumnak:
(i) hosszú távú vagy visszatérő;
(ii) fizikai vagy szellemi károsodással rendelkeznek;
(iii) amely lényegesen korlátozza,

.

hosszú távú vagy ismétlődő

i) hosszú távú azt jelenti, hogy az értékvesztés legalább tizenkét hónapig tartott vagy valószínűleg fennáll. A rövid távú vagy átmeneti betegség vagy sérülés nem olyan fogyatékosság, amely fogyatékosságot eredményez.

(ii) a visszatérő értékvesztés olyan értékvesztés, amely valószínűleg megismétlődik, és jelentősen korlátozó jellegű (lásd alább). Ez magában foglalja az állandó mögöttes állapotot, még akkor is, ha annak hatása egy személyre ingadozik.

III. progresszív állapotok azok, amelyek valószínűleg kialakulnak, megváltoznak vagy megismétlődnek. A progresszív állapotokkal vagy betegségekkel élő embereket fogyatékkal élőknek tekintik, ha a károsodás jelentősen korlátozódni kezd. Azok a progresszív vagy visszatérő állapotok, amelyeknek nincsenek nyilvánvaló tünetei, vagy amelyek nem korlátozzák lényegesen az embert, nem fogyatékosságok.

károsodás

(i) a károsodás lehet fizikai vagy mentális.

ii.fizikai károsodás: egy testi funkció vagy testrész részleges vagy teljes elvesztése. Ide tartoznak az érzékszervi károsodások, például a siket, hallássérült vagy látássérült, valamint a fizikai vagy mentális károsodások bármilyen kombinációja.

iii.a ‘mentális’ károsodás olyan klinikailag elismert állapot vagy betegség, amely befolyásolja a személy gondolkodási folyamatait, ítélőképességét vagy érzelmeit.

lényegesen korlátozó
i.az értékvesztés lényegesen korlátozó, ha a munkáltató ésszerű alkalmazkodásának hiányában egy személy vagy teljesen képtelen lenne munkát végezni, vagy jelentősen korlátozva lenne a munka elvégzésében.

ii. egyes károsodások olyan könnyen ellenőrizhetők, korrigálhatók vagy csökkenthetők, hogy nincs korlátozó hatásuk. Például az a személy, aki szemüveget vagy kontaktlencsét visel, nem rendelkezik fogyatékossággal, kivéve, ha szemüveg vagy kontaktlencse esetén a személy látása jelentősen romlik.

iii.annak értékelésekor, hogy az értékvesztés hatásai lényegesen korlátozóak-e, figyelembe kell venni, hogy az orvosi kezelés vagy más eszközök képesek-e a károsodást úgy szabályozni vagy korrigálni, hogy káros hatásait megelőzzék vagy megszüntessék.

(iv) közrendi okokból bizonyos feltételek vagy fogyatékosságok nem tekinthetők fogyatékosságnak.

Leave a Reply