Hogyan hozzunk létre hatékony kompenzációs filozófiát

a kompenzációs filozófia irányítja szervezetét a tisztességes, átlátható kompenzációs programok létrehozásában, és segít az alkalmazottak vonzásában és megtartásában. Ismerje meg a kompenzációs filozófiák különböző típusait, a kompenzációs filozófia összetevőit, hogyan hozhat létre saját, és hogyan mérheti hatékonyságát.

tartalom
mi a kompenzációs filozófia?
miért van szüksége szervezetének kompenzációs filozófiára?
melyek a kompenzációs filozófiák különböző típusai?
a kompenzációs filozófia összetevői
Hogyan hozzunk létre kompenzációs filozófiát

mi a kompenzációs filozófia?

a kompenzációs filozófia vagy fizetési filozófia olyan dokumentum, amely útmutatást, útmutatást és egyértelműséget nyújt a kompenzációs döntések meghozatalához egy szervezeten belül. Más szavakkal, ez az alapja a munkavállalói kompenzáció megközelítésének, amely a szervezet jövőképén, küldetésén, értékein és stratégiai célkitűzésein alapul.

a szervezet kultúrája, a szervezet mérete és erőforrásai befolyásolják a kompenzációs filozófiát. Igazgatótanács, vezetői vezetés, Emberi Erőforrások és kompenzáció & előnyök tárgy szakértők (a Comp csapat) általában részt vesznek a kompenzációs filozófia kidolgozásában és a kompenzációs struktúra megtervezésében.

a dokumentált kompenzációs filozófia általában egy-több oldal hosszú.

miért van szüksége a szervezetnek kompenzációs filozófiára?

a kompenzációs filozófia útmutatást nyújt a kompenzációs struktúrák megtervezéséhez, a kompenzációs programok kezeléséhez & juttatási programok, kompenzációs csomagok meghatározása az új alkalmazottak számára, és útmutatást nyújt a legértékesebb alkalmazottak ösztönzésére és megtartására. A kompenzációs filozófia előnyei tehát:

• tehetség vonzása – lehetővé teszi, hogy vonzó munkáltatóként mutassa be magát, és megkülönböztesse szervezetét a versenytől. Ahogy a tehetségekért folytatott háború folytatódik, a kompenzáció az egyik szelet a tortából, amely új képzett alkalmazottakat vonz a szervezetekbe.
• alkalmazottak megtartása – a tisztességes és átlátható fizetési filozófia elősegíti a munkavállalók elégedettségét, motiválja az alkalmazottakat minőségi termékek előállítására vagy kivételes szolgáltatás nyújtására, és ösztönzi az alkalmazottakat, hogy maradjanak és fejlődjenek a szervezeten belül.
• Pay equity – egyenlő munkáért egyenlő bért és a törvénynek való megfelelést biztosít. A 2009. évi Lilly Ledbetter Fair Pay Act a Kongresszus által elfogadott törvény, amely megerősítette a munkavállalók védelmét a fizetés megkülönböztetése ellen.
• pozitív munkavállalói tapasztalat – az átlátható kompenzációs filozófia bizonyítja a szervezet elkötelezettségét a méltányosság, a befogadás és a munkavállalók tisztességes jutalmazása iránt.

melyek a kompenzációs filozófiák különböző típusai?

a kompenzációs filozófiák négy fő típusa létezik:

piaci fizetés

a piaci fizetés filozófiája a szervezet iparágán belüli tényezőkön alapul, ahol versenyképes (pay percentilis) pozíciót kívánnak elérni a piacon, és befolyásolják azokat a földrajzi helyeket is, amelyeken belül a munkavállaló dolgozhat.

a feladatokat különböző összetevőkre bontják, majd osztályozzák az értékük meghatározásához. Néhány elem, amely meghatározza az értéket:

• a munka összetettsége,
• a munkakörben való hatékony működéshez szükséges képesítések,
• a munkával járó eredendő kockázat,
• a munka elvégzéséhez szükséges tehetség hiánya.

a piaci díjazáson belüli kompenzáció tehát érdemen alapul, és úgy van kialakítva, hogy a fizetés tisztességes, objektív és versenyképes megközelítése legyen. Ha azonban kicsi vagy családi tulajdonban lévő vállalkozás vagy, a piaci fizetési filozófia kihívást jelenthet, mivel korlátozott erőforrásokkal rendelkezhet a versenyképes fizetés biztosításához.

egyenlő fizetés

ez a filozófia azt jelenti, hogy mindenki ugyanazt a fizetést kapja, függetlenül a munka összetettségétől vagy a földrajzi elhelyezkedéstől. Gyakoribb a családi vállalkozásokban. Ennek a filozófiának az az előnye, hogy potenciálisan kiküszöböli a piaci versenyképesség nyomását, és nincs belső verseny.

az ezzel járó nyilvánvaló kihívás azonban a munkavállalók és a munka elégedetlensége. Mivel nem minden munkahely jön létre egyenlően-összetettebb vagy igényesebb szerepek vannak még egy családi vállalkozásban is. Ha azonban nincs olyan kompenzációs differenciálás, amely ezt elismeri, az alkalmazottak elégedetlenné válhatnak, távozhatnak, és a nyújtott szolgáltatás minősége szenvedhet.

rugalmas fizetés

ez a filozófia lehetővé teszi az Igazgatótanács és a vezetés számára, hogy a piaci fizetést (objektív) szervezeti kulturális intézkedésekkel (szubjektív) használja fel az alkalmazottak kompenzálására. Ennek előnye, hogy a kompenzációt egyedi forgatókönyvekhez és igényekhez igazíthatja. Sajnos a rugalmas fizetési filozófia az elfogultság, az egyenlőtlenség, az igazságtalanság, sőt a diszkrimináció észleléséhez is vezethet.

személyre szabott fizetés

ebben az esetben a kompenzációt a piaci feltételek, az alkalmazottak teljesítménye és a szervezet teljesítménye határozza meg. Ez a fajta kompenzációs filozófia motiválja az alkalmazottakat konkrét célok elérésére, vagy csapatokat előre meghatározott célok elérésére, amelyek potenciálisan javíthatják keresőképességüket.

ez merit emelések, promóciók vagy bónusz kifizetések formájában történhet. Viszont a szervezet versenyképes marad a piacon, és továbbra is versenyképes kompenzációt nyújthat alkalmazottainak.

a kompenzációs filozófia összetevői

James Reda, a végrehajtó kompenzáció szakértője szerint a kompenzációs filozófia a következő öt összetevőből áll:

kompenzációs program célkitűzései

ezek a kompenzációs filozófia vezérelvei. Például: “vezetői kompenzációs programunkat úgy alakítottuk ki, hogy rugalmasan versenyképes és motiváló legyen a különböző piacokon, ahol versenyezünk a vezetői tehetségekért, miközben központosított tervezésnek, jóváhagyásnak és ellenőrzésnek van kitéve.”

belső vs.külső fizetési tőke

a kompenzációs csapatnak meg kell határoznia, hogy milyen típusú filozófia felel meg kultúrájuknak. A belső méltányosság elengedhetetlen a megfelelés szempontjából, de a befogadás, az összetartozás és az erős elkötelezettség eléréséhez is. A külső tőke azért is kritikus fontosságú, hogy versenyképes maradjon az iparágban, és vonzza és megtartsa a munkavállalókat. A megfelelő egyensúly megtalálása kihívást jelenthet, ezért sok szervezet részt vesz és / vagy megvásárolja a kompenzációs benchmark felméréseket az adott iparág számára.

Társcsoport-összehasonlítások

a szervezetek széles körű társcsoport-összehasonlításokat használhatnak az alapfizetés, az éves bónusz és a juttatások meghatározásakor. James Reda azt javasolja, hogy a kompenzációs szakértői csoport legalább 15 vállalatból álljon.

Fizetési pozicionálási stratégia

sok szervezet minden év elején meghatározza fizetési pozicionálási stratégiáját. Általában a következőkből áll:

1. “a pay vs. market összetevőinek százalékos rangsorolása: A fizetés, a bónusz, a hosszú távú ösztönzők, a nyugdíj, az egészségügyi és wellness ellátások, a perquisites és a végkielégítési gyakorlatok esetében a kompenzációs filozófiának meg kell határoznia, hogy a kompenzáció egyes elemei hogyan kerülnek meghatározásra. A legtöbb vállalat a mediánt (50.percentilis) célozza meg a teljes kompenzáció beállításához, az egyes elemek variációival.
2. Bérösszetétel: ez a fizetésből, a rövid távú ösztönző (“STI”) kompenzációból és a hosszú távú ösztönző (“LTI”) kompenzációból áll.
3. pay for performance curve: ez a küszöb, a cél és a maximális kifizetés. A küszöb relatív vagy abszolút módon változik, a cél 100% – ban fizet, a maximum pedig a 75.percentilis teljesítményre vonatkozik.”

teljesítmény összehangolása az üzleti tervvel

számos tényező vezet az üzleti terv sikeréhez. Az egyik ilyen tényező a kompenzációs programok összehangolása a stratégiai üzleti célokkal és célokkal. A rosszul beállított kompenzációs program elősegítheti a motivált alkalmazottakat, akik várhatóan sokat termelnek kevés jutalommal. Vagy az alkalmazottak túlfizethetők egy olyan gazdaságban vagy piacon, amely nem képes fenntartani a magas béreket. Ezért a 2020-as világjárvány után egyes szervezetek csökkentették a béreket, megszüntették a változó fizetést és elbocsátották az alkalmazottakat.

Hogyan hozzunk létre kompenzációs filozófiát

fektessük le az alapot

hol kezdjük el a kompenzációs filozófia létrehozását?

• tekintse át a szervezet stratégiai céljait – minden döntésnek, különösen a kompenzációval kapcsolatban, tükröznie kell a szervezet jövőképét és küldetését, és támogatnia kell stratégiai céljait.
• értékelje a pénzügyi forrásokat – az erőforrások reális és szakmai értékelése kulcsfontosságú a kompenzációs csomagok biztosításához, amelyek produktív alkalmazottakat, motivált személyzetet és erős haszonkulcsot eredményeznek. A vezetésnek figyelembe kell vennie eszközeit, tőkéjét és kötelezettségeit, mielőtt eldönti és megtervezi a szervezet kompenzációs filozófiáját.
• vegye figyelembe az erősségeket és lehetőségeket – a szervezet belső erősségeinek (termékek, szolgáltatások, egyedi készségek) és a külső lehetőségek (fogyasztói kereslet, piaci réspiaci jelenlét, erős befektetők) elemzése segíti a szervezeteket abban, hogy a számukra legmegfelelőbb filozófiát képzeljék el.
• stratégia a gyengeségek és fenyegetések ellen – minden szervezetben vannak gyengeségek. Fontos ezt tudomásul venni, és azonosítani, hogy mik ezek a gyengeségek. A gyengeségek lehetnek elavult technológia, alacsony munkavállalói elkötelezettség, vagy a munkavállalói sérelmek növekedése, amelyeket meg kell vizsgálni. A szervezeten kívüli fenyegetések is vannak a piacra lépő új versenytársak, az ügyfelek érdeklődésének csökkenése, a világjárvány vagy a lassú gazdaság formájában. A gyengeségek és fenyegetések negatív hatásainak enyhítésére irányuló stratégia kritikus fontosságú a sikeres fizetési filozófia kialakításához.
• nem kell a nulláról kezdeni – tekintse át mindent, ami már van a kompenzációval kapcsolatban, és nézze meg, hogyan tudja újra felhasználni azt a kompenzációs politika kialakításakor.

amint a comp csapata értékeli és elemzi ezeket a tényezőket, meghatározhatja, hogy a szervezet hogyan tudja elosztani erőforrásait az alkalmazottak kompenzálására. Megkezdhetik a szükséges lépéseket a hatékony kompenzációs filozófia létrehozásához a szervezeti stratégiai célok elérése érdekében.

testreszabhatja kompenzációs filozófiáját üzleti céljaihoz, iparához és piacához

kompenzációs filozófiája egyedülálló lesz a vállalat igényeinek és céljainak megfelelően. Értse meg, hogy kivel versenyez a szakértői csoport összehasonlításával és az ipar és a piaci referenciaértékek áttekintésével.

a Fizetési filozófia érdekes példája a gravitációs kifizetések. A vezérigazgató 70 000 dolláros minimálbért adott alkalmazottainak, amelyet megélhetési bérnek tekintett. Sok üzletember azt tanácsolta neki, hogy ne tegye, és arra számított, hogy ő és az üzlete kudarcot vall. A jelentések szerint azonban éppen az ellenkezője történt: a bevétel megháromszorozódott, alkalmazottai elkötelezettebbé váltak, és képesek voltak házakat vásárolni.

strukturálja jól a kompenzációs filozófiai dokumentumot

számos elemet kell tartalmaznia a kompenzációs filozófiai dokumentumban. Néhány ezek közül:

• egy nyilatkozat, amely összefoglalja a filozófiát
• kötelezettségvállalás a saját tőke kifizetésére
• Fizetési pozíció stratégia
• összpontosítson az alapfizetésre
• változó fizetési lehetőségek, ha alkalmazható
• fizetési struktúra az egész szervezet számára

a dokumentum strukturálásakor inspirációt kaphat a nyilvánosan elérhető kompenzációs filozófiai dokumentumokból. Az olyan egyetemek, mint a DePaul Egyetem vagy az Iowai Egyetem, kompenzációs filozófiáikat mutatják be weboldalukon. A Ramsey és Washington megyék közösségi cselekvési partnerségének nonprofit szervezete kompenzációs filozófiája egy személyhívó a nyilvánosság számára is elérhető.

Megfelelőség megfontolása

győződjön meg arról, hogy a filozófia dokumentum tartalma megfelel a helyi törvényeknek és szabályozásoknak. Az Egyesült Államokban például az FLSA, az Equal Pay Act stb., de országonként/régiónként eltérő lesz.

légy következetes

a kompenzációs filozófia dokumentuma számos döntést irányít – az emberek felvétele, népszerűsítése és általában jutalmazása során. Ügyeljen arra, hogy filozófiáját következetesen alkalmazza az alkalmazottak életciklusa során. Ez segít a szervezeten belüli kompenzációs döntések átláthatóságának előmozdításában.

kommunikálja kompenzációs filozófiáját

a kompenzációs filozófia belső kommunikációja betekintést nyújt alkalmazottainak abba, hogyan és miért hozza meg a kompenzációs döntéseket. Ez is segít kezelni a munkavállalók elvárásait a fizetésemelésekkel, bónuszokkal és minden kompenzációval kapcsolatban.

mint már említettük, egyes szervezetek úgy döntenek, hogy kompenzációs filozófiájukat a nyilvánosság számára is hozzáférhetővé teszik. Elkészítheti filozófiájának tömörített, kevésbé részletes változatát, amelyet közzétehet a webhelyén a munkáltatói márkaépítési stratégia részeként. Így a (potenciális) állásjelöltek többet megtudhatnak a kompenzáció megközelítéséről.

a Buffer weboldalukon megosztja kompenzációs filozófiájuk vezérelveit:

1. “átláthatóság: nyíltan megosztjuk a hozzáállásunkat és az összes fizetést, hogy bizalmat teremtsünk, elszámoltathatóvá tegyük magunkat, és erőforrásként szolgáljunk az ipar számára.
2. egyszerűség: célunk egy könnyen érthető képlet fenntartása, amely lehetővé teszi bárki számára, hogy könnyen lássa, hogyan jutunk el az egyéni fizetéshez.
3. méltányosság: biztosítjuk, hogy az azonos szerepkörrel és felelősséggel rendelkezők, akik azonos tapasztalati szinten vannak, méltányos fizetést kapjanak.
4. nagylelkűség: A piac felett fizetünk, hogy vonzza a szükséges csapatot, egyénként boldoguljon, és elkerülje a tárgyalásokból eredő kivételeket és egyenlőtlenségeket.”

ellenőrizze, hogy a kompenzációs filozófiája hatékony-e

az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság szerint” a hatékony kompenzációs filozófiának a következő minőségi teszteken kell megfelelnie:

1. méltányos-e a teljes program?
2. védhető-e a teljes program, és az alkalmazottak tisztességesnek tartják-e?
3. a teljes program pénzügyileg érzékeny?
4. a kompenzációs filozófiában és politikában szereplő programok jogilag megfelelnek-e?
5. képes-e a szervezet hatékonyan kommunikálni a filozófiát, a politikát és az Általános programokat az alkalmazottakkal minden szinten?
6. a szervezet által kínált programok tisztességesek, versenyképesek és összhangban vannak a kompenzációs filozófiával és politikákkal?”

tegye fel magának ezeket a kérdéseket a dokumentum elkészítésekor.

hagyja, hogy a kompenzációs filozófia fejlődjön

a kompenzációs filozófia nincs kőbe vésve. Természetes, hogy a szervezet fejlődésével, a gazdaságok változásával és a technológia fejlődésével ugyanúgy kompenzálja alkalmazottait. Ügyeljen arra, hogy a változásokat közölje alkalmazottaival és jelöltjeivel az átláthatóság fenntartása érdekében.

utolsó szó

a kompenzációs filozófia elősegíti az átláthatóságot és a méltányosságot az alkalmazottak jutalmazásában. Vegye figyelembe, hogy a teljes kompenzációs program helyett a kompenzációs filozófiának a kompenzációs célkitűzésekről és a kompenzáció megközelítésének irányadó elveiről kell szólnia. Ennek mindig megfelelőnek kell lennie, és arra kell törekednie, hogy igazságos legyen.