hogyan kell használni a pályázó értékelési űrlapot, amikor

2. Állítsa be az egyes kompetenciák súlyait. Az interjúztatók az egyes kompetenciák súlyát 1-5 skálán határozzák meg, mivel azok a pozíció sikeréhez kapcsolódnak.

például a vállalat megállapítja, hogy a motiváció alapvető kompetenciája nagyon fontos az értékesítési nyitáshoz. A kérdező erősen mérlegelné a motivációt, mint a 4 vagy 5 a pályázó értékelési űrlapján.

3. Számítsa ki az egyes kompetenciák súlyozott átlagát. Miután az összes kérdező súlyokat rendelt az 1. lépésben kiválasztott kompetenciákhoz, kiszámítja a súlyozott átlagot.

az egyéni kompetencia súlyozott átlagának kiszámításához az egyes kérdezők kompetenciához rendelt súlyát össze kell osztani az interjúztatók számával.

például, ha 10 interjúkészítő van, akkor minden interjúkészítő súlyát a motiváció alapvető kompetenciájához rendeli, és 40-re érkezik. Ezután elosztjuk a 40-et 10-gyel, hogy 4-es értéktényezőt kapjunk.

most már van egy érték minden kompetencia és objektíven mérni minden jelölt képességét ellen ezt az értéket.

4. Interjú minden jelölt és hozzárendelése pontszámok. Minden kérdező bemegy az interjúra, amely arra készül, hogy meghatározza, hogy a jelölt a legjobban megfelel-e az állásajánlatnak.

ezt úgy érjük el, hogy az egyes kompetenciákkal kapcsolatos viselkedési interjú kérdéseket teszünk fel. Ezután a kérdező az interjú kérdéseire adott válaszaik alapján a jelöltről összegyűjtött bizonyítékokra alapozza minősítését. Fontos, hogy az interjúkészítő a kompetenciáknak megfelelő kérdéseket készítsen a jelölt válaszainak megítélése érdekében.

az interjú befejezése után minden kérdező pontszámot rendel a pályázó képességéhez, mivel az az interjú során összegyűjtött bizonyítékok alapján az alapvető kompetenciához kapcsolódik.

ha a motiváció értéktényezője 4, de a jelölt képessége 2 az interjúban szereplő bizonyítékok alapján, akkor mérhető információkkal rendelkezik a felvételi döntés meghozatalához. Ugyanazon a folyamaton megy keresztül minden kompetencia esetében.

5. Összes pontszám a legjobb illeszkedés meghatározásához. Beállítja a paramétereket, azonosítja az alapvető kompetenciákat, lemérte az egyes kompetenciák értékét, és bizonyítékokat gyűjtött a jelölt alapvető kompetenciáiról. Most objektíven meg tudja mérni, hogy melyik jelölt felel meg legjobban a munkahelyének.

először is, minden kérdező megszorozza az értéktényezőt a jelölt képességével az egyes alapvető kompetenciákhoz. Motivációs példánkban az érték 4 volt, a jelölt pedig 2-t rangsorolt, tehát a kategória összértéke 8.

ezt a számítást minden olyan alapvető kompetenciára elvégzi, amelyet az állás megnyitásakor mér. Ezután minden jelölt pontszámát összesítik. Ha A jelölt összesen 60, B jelölt pedig 70, akkor tudja, hogy B jelölt jobban megfelel a szerepnek.

ez megszünteti a szubjektivitást, a spekulációt és az előítéleteket a jelöltekkel kapcsolatban azáltal, hogy kizárólag az interjúban szereplő bizonyítékokat és számértékeket használja fel a felvételi döntések meghozatalához.

ez azokra a forgatókönyvekre is vonatkozik, amikor a szervezet egyik személye úgy véli, hogy az a jelöltet szubjektív okból kell felvenni, például “jobb interjú volt.”

de mivel van egy folyamata, és használta a pályázó értékelési űrlapot, a vállalatnál mindenki más rámutathat arra a mérésre, amely szerint a B jelölt valószínűleg sikeres lesz, mert bizonyították a szerephez létfontosságú kompetenciák elsajátítását.