Hogyan mérjük a sokféleséget és a befogadást a munkahelyünkön

számos üzleti vezető elkötelezte magát a sokszínűség és a befogadás növelése mellett 2021-ben. Mégis, kevés vállalat van felkészülve erre: hiányzik sem az erőforrások, sem az információ a különböző jelöltek hatékony felvételéhez és megtartásához.

a sokszínűbb munkaerő felé vezető út a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás mérésének megértésével kezdődik. Egyes szervezetek számára ez azt jelenti, hogy felmérik jelenlegi felvételi gyakorlataikat az öntudatlan elfogultságok felszámolása érdekében. Mások számára ez azt jelenti, hogy új célokat kell bevonni a különböző alkalmazottak magasabb vezetői pozíciókba történő előmozdítására.

a sokféleség és a befogadás folyamatos értékelést és újraértékelést igénylő folyamatos célok. Ezek a célok a legjobb mennyiségi Sokszínűségi mutatók megértésével és a befogadás mérésének módjával kezdődnek.

mi a sokszínűség és befogadás célja?

a Sokszínűségi és befogadási kezdeményezések célja egy olyan munkahely létrehozása, amely elfogadja, támogatja és értékeli a különböző háttérrel rendelkező munkavállalókat. Nem csak a különböző etnikumok, nemek, korok, vallások, fogyatékosságok és szexuális irányultságok, hanem a készségek, a tapasztalatok és az oktatás különbségei is.

a sokszínűség és a befogadás politikája nem csak az alkalmazottak jólétének tesz jót, hanem az üzletnek is. Összességében a sokszínű és inkluzív vállalatok minden területen jobban teljesítenek, mint homogén társaik, az innovációtól és a profittól kezdve a munkavállalók megtartásán, a tehetségek toborzásán és más üzleti területeken, amelyek hozzájárulnak az értékteremtéshez és a hosszú távú növekedéshez.

“a befogadó munkahelyi és üzleti stratégia katalizálja az innovációt, és gazdag, árnyalt ötletek tárházát bonthatja ki, miközben többdimenziós perspektívákat hoz egy olyan vállalkozásba, amely csak a különböző munkavállalói tapasztalatokból származhat” – mondta a 3M, a Fidelity és a KPMG vezetői az Amerikai Kereskedelmi Kamarának.

lényeg: a sokszínűség és a befogadás iránti értelmes elkötelezettség jó az alkalmazottaknak — és a részvényeseknek is.

how to measure diversity

a sokszínűség javítása azt jelenti, hogy különböző hátterű alkalmazottakból álló munkaerőt kell létrehozni. A sokszínűség tehát kifejezetten a bérbeadásra vonatkozik. A Sokszínűségi mutatók általában a tudattalan elfogultságok leküzdéséhez kapcsolódnak a felvételi folyamatban.

Íme néhány sokszínűség-toborzási mutató, amely segítheti csapatát a sokszínűség nyomon követésében és annak felmérésében, hogy vannak-e olyan tudattalan elfogultságok, amelyek megakadályozzák a szervezetet a Sokszínűségi és befogadási célok elérésében.

• jelölt demográfiai adatok: az adott identitáscsoportokból (pl. LGBTQIA) származó alkalmazottak százalékos aránya a munkaerőpiacra vagy az ipari referenciaértékekre.
• jelölti tájékoztatás: Az employer branding erőfeszítései különböző csoportok jelöltjeit érik el? Kövesse nyomon, hogy a toborzók milyen módon lépnek kapcsolatba olyan szervezetekkel, amelyek célja az alulreprezentált csoportok felvétele. Például vegyen részt konferenciákon és állásbörzéken veteránok számára. Ezután kövesse nyomon a beérkezett pályázatok számát, és hány pályázó halad előre a felvételi folyamaton, hogy lássa, működnek-e a tájékoztatási erőfeszítések.
• jelölt előrelépés: a célcsoportokból hány jelentkező jelentkezik nyitott pozícióira a csoport méretéhez képest a teljes munkaerőpiacon? A célcsoportokból hány jelentkező jut el sikeresen a felvételi folyamat minden szakaszába az összes jelölthez képest?
• Jelöltválasztás: hány személyt vesznek fel a célcsoportokból a domináns csoportok tagjaihoz képest?

ezek a Sokszínűségi mutatók csak a kiindulási pontot jelentik annak megértéséhez, hogy a különböző jelöltek hogyan tapasztalják meg a felvételi folyamatot. A pályázó nyomkövető rendszer betekintést nyújthat ezekbe a kulcsfontosságú mutatókba.

miután áttekintette, hogy hol lehetnek akadályok, amelyek megakadályozzák a különböző jelöltek csatlakozását a csapatához, mélyebbre merülhet, hogy megnézze, van-e mód a munkaköri leírások, a fizetési skála vagy az ellátáscsomag inkluzívabbá tételére.

hogyan mérjük a befogadást

ha a sokféleség azt méri, hogy ki van az asztalnál, akkor a befogadás azt méri, hogy az asztalnál ülő emberek mennyire érzik magukat támogatva vagy felhatalmazva. A befogadás arról a kultúráról szól, amely felhatalmazza a munkaerőt a sikerre.

az inkluzivitás azokban az irányelvekben és eljárásokban nyilvánul meg, amelyeket vállalata hoz létre annak érdekében, hogy a munkahelyen mindenki értékesnek érezze magát. Ez is egy nagyobb kihívást jelentő dolog mérni, részben azért, mert a pszichológiai biztonság az alkalmazottak úgy érzik, annyira szubjektív. “A befogadás fontosságát könnyű megérteni, de a vállalati kultúra rétegei, amelyek az” befogadást “alkotják, nem” – írta SurveyMonkey. “A sokszínűséggel ellentétben a befogadás erősen gyökerezik az alkalmazottak egyéni tapasztalataiban—amelyeket nem könnyű nyomon követni vagy számszerűsíteni.”

ha kíváncsi, hogyan kell mérni a befogadást, kezdje azzal, hogy felteszi alkalmazottainak ezt a két kérdést:

1. úgy érzi, hogy egyenlő esélyei vannak a sikerre és a teljes potenciál elérésére?
2. hogyan tapasztaltál és/vagy tapasztaltál elfogultságot, diszkriminációt és egyenlőtlenséget?

ezután kezdj mélyebbre ásni. Tekintse meg az olyan kulcsfontosságú mutatókat, mint:

• DE&I nyilatkozat: van-e cége DE& I nyilatkozattal? Tudják az alkalmazottak, hogy mi az? Úgy érzi, hogy a nyilatkozat több, mint egy marketing gyakorlat?
• munkavállalói erőforráscsoportok: a mentori programok és munkavállalói erőforráscsoportok (Erg-k) elérhetők a különböző alkalmazottak számára?
• előléptetés: Kövesse nyomon a különleges identitáscsoportokba tartozó egyéneknek odaítélt promóciók számát más csoportok egyéneihez képest — hasonlóak vagy arányosak a promóciós arányok?
• Pay equity: egyenlő munkáért egyenlő bért kínál? Ön átlátható a Fizetési szintekről és a payscale-ről?
• Munkavállalói juttatások: az Ön juttatási csomagjai méltányosak és figyelembe veszik a különböző háttérrel rendelkező munkavállalók igényeit?
• munkavállalói megtartás: mi a változatos alkalmazottak birtoklása a domináns identitáscsoport alkalmazottaihoz képest?

ezeknek a kérdéseknek a megválaszolásával elkezdhet egy olyan kultúrát építeni, amely minden háttérrel rendelkező alkalmazottat szívesen fogad.

eszközök a Sokszínűségi erőfeszítések nyomon követéséhez

a Sokszínűségi toborzási irányítópult az egyik módja annak, hogy szervezetét felelősségre vonja ezekért a kulcsfontosságú mutatókért. Ennek a műszerfalnak nem kell bonyolultnak lennie: A Buffer például egy egyszerű céloldalt használ, amely a célcsoportok, például a katonai veteránok, a fogyatékossággal élő alkalmazottak, a nem angol anyanyelvűek és a családi állapot felvételének előrehaladását mutatja.

ez a diversity recruiting dashboard egyszerű módja a felvételi célok nyomon követésének, valamint az olyan kérdések átláthatóságának, mint a nemek és az etnikai sokféleség. A Buffer irányítópultja lehetőséget nyújt a szerepkör típusa szerinti megtekintésre is – szűrés vezetői, műszaki és nem technikai szerepek szerint.

ez nem csak abban segít, hogy a munkaerő-felvételi vezetők a sokszínűség mellett maradjanak, hanem az employer brandingben és a munkavállalói elkötelezettségben is. A meglévő csapattagok és a potenciális jelöltek egyaránt világosan láthatják, hogy mekkora előrelépés történt a Buffer sokszínűség iránti elkötelezettsége felé.

további diversity recruiting dashboardsért tekintse meg ezt az intel jelentést, amely a Google, a Microsoft, a& T stb.

lehet-e olyan, hogy túl sok a sokszínűség?

a”túl sok” sokszínűség valójában nem kérdés — a szervezeteket nagyobb valószínűséggel vádolják olyan Sokszínűségi kérdésekkel, mint a fordított diszkrimináció vagy a tokenizmus. A fordított megkülönböztetés elkerülése érdekében olyan felvételi célokat kell kitűzni, amelyek orvosolják a védett csoport múltbeli akadályait. Például a kisebbségi csoport rangsorolása a vezetői szintre való előrelépés érdekében jogi Sokszínűségi cél.

a Tokenizmus potenciális buktató, amely a sokszínűség növeléséből származik, anélkül, hogy javítaná az inkluzivitást. A tokenizmus az, amikor az alulreprezentált közösségekből származó egyéneket felveszik vagy előléptetik, de nem kapnak ugyanolyan befolyást, vagy nem kezelik ugyanolyan tisztelettel, mint többségi társaik. Ahogy a Forbes leírja, egy kisebbség lehet “a csapatban”, de nem lehet ” a játékban.”

a sokszínűség előnyeinek teljes kihasználása érdekében a szervezeteknek invesztálniuk kell egy befogadó kultúra megteremtésébe. “A hagyományosan alulreprezentált emberek számának növelése a munkaerőben nem eredményez automatikusan előnyöket” – mondta a Harvard Business Review. “Az” Add diversity and stir ” megközelítés alkalmazása, miközben az üzlet a szokásos módon folytatódik, nem ösztönzi a vállalkozás hatékonyságát vagy pénzügyi teljesítményét.”

az a felfogás, hogy “túl sok sokféleség” lehet, valószínűleg az inkluzivitás hiányából származik. A különböző perspektívák hozzáadása feszültséghez és konfliktusokhoz vezethet-hacsak a szervezet nem készül fel a megfelelő eszközökkel, befogadó környezettel és gondolkodásmóddal.

how to increase diversity

számos módon konfigurálhatja újra a felvételi gyakorlatokat, és ösztönözheti a különböző jelölteket, hogy csatlakozzanak a csapatához.

• bővítse a jelöltlistát: keressen jelölteket a hagyományos platformokon és eseményeken kívül. Sorolja fel a nyitott pozíciókat olyan webhelyeken, mint a Tech Ladies, A POCIT, a felülvizsgálati út vagy a Power To Fly.
• javítsa a munkaköri leírásait: használjon olyan eszközt, mint a Textio, hogy biztosítsa, hogy a munkaköri leírások és a pozíciólista nemek szerint semleges, befogadó és világos nyelven Íródjon, hogy vonzza a képzett jelölteket.
• használjon készségtesztet: a Készségtesztek segíthetnek legyőzni az interjú folyamatában rejlő tudattalan elfogultságot, valamint boldogabb, hosszú távú felvételhez vezethetnek.

• az interjúk befogadóbbá tétele: biztosítsa a videointerjú lehetőségét a mobilitási korlátozásokkal rendelkező jelöltek befogadására. Több alkalmazottal — különböző háttérrel-interjú jelölteket, hogy egy sor perspektívák.
• frissítse munkáltatói márkáját: jelölje ki mindazt, amit a befogadó kultúra megteremtése érdekében tesz, például azt, hogy a vállalat hogyan támogatja a közösségi kezdeményezéseket vagy a munkavállalók által kínált fejlesztési képzést.

ezen egyértelmű lépések ellenére, amelyek jobb sokszínűséghez vezethetnek, sok szervezet küzd a Sokszínűségi célok elérése érdekében. Ennek számos oka van — de mielőtt befektetne a sokszínűség felvételébe, győződjön meg arról, hogy vállalata rendelkezik a megfelelő infrastruktúrával és vezetői elkötelezettséggel ahhoz, hogy ezek a kezdeményezések sikeresek legyenek.

hogyan állítsuk be a sokszínűség felvételi céljait

a sokszínűség felvételének mennyiségi mérései egy alapvonallal kezdődnek. Próbáljon ki egy olyan értékelést, mint a Hubspot munkalapja, amelynek célja, hogy nyomon kövesse a felvételi mutatókat, hogy lássa, hol javítható a sokszínűség felvétele.

a következő lépés a buy-in megszerzése a vezetői csapattól. Túl gyakran, a sokféleséget “HR problémának” tekintik.”

“amikor a sokszínű jelöltek felvételére vonatkozó megbízás a sokszínűség és a befogadás tisztviselőire esik, de a vezérigazgató nem tekinti üzleti prioritásnak, a toborzók számára nagyon nehéz lesz változatos jelölteket behozni” – írja a Fast Company.

mutassa be Sokszínűségi felvételi céljait, valamint az alapfelmérés eredményeit, hogy üzleti példát építsen a sáv magasabb beállítására. A felső vezetőktől érkező buy-in segítségével szisztematikusan javíthatja a sokszínűséget, a méltányosságot és a befogadást a vállalatnál.