hogyan: Teljesítménybeszélgetés egy alkalmazottal

• Sharlyn Lauby
• 17 ápr 2013

(a szerkesztő megjegyzése: h / t Bose Ogundiyunnak, PHR a bejegyzés ötletéért.)

van egy alkalmazottja, aki nem járul hozzá a méltányos részesedéshez. Tudod, hogy foglalkoznod kell vele. A csapat többi tagja elmondhatja, hogy ez az alkalmazott gyenge előadó. Ha nem tesz valamit, a hitelessége szenved. De mit mondasz?

az ilyen beszélgetések célja nem a munkavállaló megbüntetése. Hogy megváltoztassák a teljesítményüket. Ezért nem akarja késleltetni a beszélgetést. Minél tovább vársz; annál nehezebb a beszélgetés. Mivel a munkavállaló úgy gondolja, hogy viselkedése elfogadható, mivel senki sem foglalkozott vele.

Íme egy vázlat, amelyet felhasználhat az alkalmazottal folytatott beszélgetés során.

1. hagyja, hogy a munkavállaló tudja az aggodalmát. Ne minimalizálja ennek a beszélgetésnek a fontosságát azzal, hogy rengeteg időt tölt a The Voice legújabb epizódjáról, és egy kicsit a teljesítmény témájáról. Ez fontos kérdés, és így kell kezelni.
2. ossza meg, amit megfigyelt. Adjon konkrétumokat a tényleges viselkedésről, amelynek tanúja volt. Ha valaki más tanúja volt a viselkedésnek, próbálja meg ott tartani az illetőt. Az alkalmazottaknak nem tetszik a “valaki azt mondta nekem, hogy ezt tetted…” sor, ha megpróbálja kijavítani a viselkedést, akkor képes legyen kifejezetten megvitatni a viselkedést.
3. magyarázza el, hogy viselkedésük hogyan befolyásolja a csapatot. Előfordulhat, hogy az alkalmazottak nem veszik észre, hogy viselkedésük negatívan befolyásolja a szervezetet vagy a csapatot. Fontos, hogy kapcsolatot alakítsunk ki a viselkedésük és a vállalatra gyakorolt hatásuk között. Ha a negatív hatás nem magyarázható, akkor a munkavállaló megkérdezi, miért kell megváltoztatnia viselkedését.
4. mondja el nekik a várt viselkedést. Lehetséges, hogy egy alkalmazott nem fogja tudni, mit kell tennie. Jöjjön el a megbeszélésre, hogy elmagyarázza, mi az elfogadható szabvány, és hogyan érheti el a munkavállaló a szabványt.
5. kérjen megoldásokat a munkavállalótól a helyzet megoldására. Ez nagyon fontos! Hagyja, hogy a munkavállaló elmondja, mit fog tenni a helyzet megoldása érdekében. Buy-int hoz létre. Ha megmondod egy alkalmazottnak, hogy mit kell tennie,nem vették be. Adjon időt a munkavállalónak, hogy átgondolja a lehetséges megoldásokat.
6. közvetítse a következményeket. Hagyja, hogy a munkavállaló tudja, mi fog történni, ha a helyzet nem oldódik meg. Észre fogja venni, hogy egy szót sem írtam a fegyelmi eljárásról. Néha a következmény az, hogy a munkavállaló nem lesz jogosult átutalásra. Vagy nem tudnak részt venni a flex time-ban. Talán a következő lépés a fegyelem. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló tisztában van-e azzal, hogy mi történik, ha az ügy nem oldódik meg.
7. megállapodnak a nyomon követés dátumában. Nincs hír a jó hír nem menedzsment filozófia. Miután a munkavállaló vállalja, hogy a teljesítmény javítása érdekében dolgozik, állítson be egy nyomon követési dátumot az előrehaladás megvitatására.
8. fejezze ki bizalmát. Mivel ennek a beszélgetésnek a célja a teljesítmény javítása, ne féljen elmondani egy alkalmazottnak, hogy biztos benne, hogy kijavíthatja a helyzetet.

egyikünk sem szereti a negatív teljesítmény beszélgetést. Mindig megpróbálok emlékezni a célra-segíteni egy alkalmazottnak a viselkedésük megváltoztatásában. Ha a beszélgetés továbbra is arra összpontosít, hogy segítse a munkavállalót a sikerben, akkor remélhetőleg soha nem válik fegyelmi eljárássá.

a Teljesítménybeszélgetések kissé ijesztőek lehetnek – mind az őket adó, mind a visszajelzést kapó személy számára. Szánjon időt arra, hogy megtervezze gondolatait. Gondoljon a felmerülő különféle válaszokra, és arra, hogyan válaszolna rájuk. Az előkészítés megkönnyíti a beszélgetést.

a kép forrása: HR Bartender