mi a Bradford faktor? És ez tényleg igazságos?

nem, ez nem egy nyugat-Yorkshire-i televíziós tehetségkutató műsor. Hallani fogja, hogy a Bradford-tényező felbukkan a személyzet távollétéről szóló HR-megbeszéléseken. De eredetét, módszerét és következményeit nem értik jól.

itt van, mit kell tudni erről az ellentmondásos intézkedés a személyzet hiánya.

kezdjük az anyákkal és csavarokkal, majd elmondjuk, miért ez egy rakás szar (nos, jobb, ha nem verjük meg a bokrot ezekkel a dolgokkal).

mit jelent a Bradford faktor?

a Bradford – faktor elmélete szerint a különböző távolléteknek különböző költségei vannak-nem csak napokban és órákban.

például, ha tudod, hogy valaki egy egész hétig nem dolgozik, mondjuk egy kórházi látogatás miatt, megtervezheti azt. Gondoskodhat a fedélről, vagy megoszthatja a munkaterhelést más alkalmazottak között. De ha valaki kivesz egy szabadnapot, azzal, hogy beteget jelent tíz perccel a műszak előtt, nem lehet ezt megtervezni, az sokkal zavaróbb.

a rövid távollétek ismétlődő és kiszámíthatatlan mintázata a legrosszabb, mert a felelősségük körül zsonglőrködik. A projektalapú vállalkozások számára ez kényelmetlen, de a kisebb szolgáltató vállalkozások számára, ahol megfelelő számú emberre van szükség a kereslet kiszolgálásához, ez potenciálisan meglehetősen káros lehet.

a Bradford Factor score azért jött létre, hogy megpróbálja mérni és mérni a hiányzások hatását egy vállalkozásra.

a pletykák szerint a bradfordi Egyetem menedzsment iskolájában fejlesztették ki az 1980-as években. De amennyire tudjuk, ez nem bizonyított. Az újságírók megpróbálták ezt tisztázni a Bradford Egyetemen, de nem jártak sikerrel.

Bradford faktor kalkulátor.

a Bradford-képletbe két szám szerepel; S és D.

S a munkavállaló összesen különálló távolléteinek száma. (Tehát egy szabadnap 1 lenne, és egy teljes hét is 1 lenne.)

D a szabadnapok teljes száma.

tehát az alkalmazott Bradford-pontszámát (B) a következőképpen kell kiszámítani: S x S x D = B

miután megkapta a pontszámot, összehasonlíthatja az alkalmazottakat, mintha számok lennének, talán rangsorolja őket. Eldöntheti, hogy mit fog tenni a számmal, nézze meg a trigger pontokat, dolgozzon ki, ha bármilyen intézkedést szeretne tenni.

vessünk egy pillantást néhány példát, hogy hogyan működik.

példa Bradford faktor pontszámok

az elmúlt évben Alex kétszer volt beteg. Egyszer 4 napig, a másik 5 napig volt. A Bradford facor pontszámát a következőképpen számítaná ki: 2 x 2 = 4, majd 4 x 9 = 36.

és az elmúlt évben Sam hatszor volt távol a munkától, mindegyik egy nap egy időben, tehát összesen 6 nap távollét. A Bradford-pontszámot a következőképpen számítottuk ki: 6 x 6 = 36, majd 36 x 6 = 216.

Tehát annak ellenére, hogy Alex több napot töltött a munkából, amikor egy Bradford Factor kalkulátorba rakod, és Sam sokkal magasabb pontszámot kap – rosszabbul néz ki.

mivel a szorzással foglalkozunk, az eredmények elég magasak lehetnek, a magas távollétűeknél ezerre megy.

mi a jó Bradford faktor pontszám?

ez egyfajta szubjektív terület. Rengeteg pontszám van, és meg kell fontolnia, hogy mi a megfelelő az Ön vállalkozásának. A különböző vállalatok különböző paramétereket fognak beállítani, különböző skálákat kiváltó pontokkal.

íme egy tipikus példa a skála trigger pontokat, hogy lehet látni a használatban.

• 0 – 99: nincs aggodalom
• 99 – 199: szükséges intézkedés (szóbeli figyelmeztetés)
• 200 – 399: fegyelmi eljárás (írásbeli figyelmeztetés)
• 400 – 600: súlyos fegyelmi eljárás (utolsó írásbeli figyelmeztetés)
• 600+ : Elbocsátás

nincs nemzeti elfogadott skála – ezt a vezetőségnek és a HR – nek kell eldöntenie az alapján, hogy mit tartanak elfogadhatónak, és mi nem.

vagyis ha úgy döntenek, hogy egyáltalán használják a Bradford-tényezőt-ez csak egy lehetőség a távollét kezelésére.

a Bradford-faktor törvényes és igazságos?

nincs törvény ellene, ez csak egy képlet.

de nem, ez nem igazságos.

nem, nem, nem.

nem gondoljuk, hogy a Bradford-faktor igazságos. Tudjuk, hogy általában a HR szoftver támogatja, de a Timetastic-ban nem, és nem is tervezzük.

itt van miért.

megértjük, miért használják az emberek, egyszerű, könnyű. Mindannyian szeretjük a jó statisztikát, hogy segítsük döntéseink igazolását.

de ez egy matematikai képlet, nem veszi figyelembe, és nem is tudja figyelembe venni senki távollétének okait, vagy azt, hogyan kezelje őket. Ez nem ember.

nem veszi figyelembe az élet valóságát. Szó szerint szívtelen és durva. Együttérzés és megértés szükséges egy egészséges üzleti pozitív vállalati kultúra, akkor nem fogja megtalálni, hogy a Bradford Factor.

a betegség soha nem lehet fegyelmi vétség.

hogyan lehet rosszul

nézzünk meg egy példát.

Vegyünk valakit, aki hosszú távú egészségügyi állapotban van. Képzelje el, hogy havonta egy vagy két kiszámíthatatlan kórházi látogatásuk van, ez magas Bradford faktor pontszámot ad nekik. A HR szoftver jelzi őket fegyelem. Valóban? OK van egy nagy számú szabadnapot, de van egy hosszú távú egészségügyi állapot, és akkor valószínűleg tisztában van vele egyébként.

és lehet, hogy abszolút szupersztár. És most gyanakvással kezeled őket, fegyelmi aktát szerzel valami miatt, ami nem az ő irányításuk alatt áll.

milyen kultúrát támogat ez?

évekkel ezelőtt csapatmenedzser voltam egy call centerben. A Bradford faktort használták. Az egyik csapatom végül egy hatalmas pontszámot, mert volt, hogy rendszeres időt ki, hogy törődik vele fogyatékos nővére. A HR bemutatta a bajnoki táblázatot, a legmagasabb Bradford Factor pontszámokat – a magasabb vezetés pedig lusta lazaságnak tekintette. Le kellett futtatnom a fegyelmi meghallgatásait, miközben magamban gondolkodtam, “ez egyáltalán nem az ő hibája!”. (Nem fog meglepődni, hogy a kultúra elég szörnyű volt, és a hely most bezárt.)

Matt Hancock a közelmúltban hangosan elgondolkodott azon, hogy a britek miért” katonáznak ” munkába, amikor betegek, megfertőzni másokat. A nem megfelelő törvényes táppénz mellett itt van egy oszlop egy másik okról: egy furcsa kis képlet, az úgynevezett “Bradford Factor”. https://t.co/qwgRL3waBO kép.twitter.com / HTXvywFUCs

használja a Bradford faktort?

a Bradford-tényező szembemegy azzal, amit az egészséges vállalati kultúra alapvető részének gondolunk. A rugalmasság, az együttérzés és a megértés nem csak erkölcsileg helyes módja a dolgoknak. Garantálják a személyzet boldogságát, egészségét és hűségét, ami hosszú távú üzleti sikerhez vezet.

tehát nem, ne használja.

a Bradford-faktor közvéleménye?

nem kell sok ásás a közösségi médiában, hogy megértsük, hogyan érzik magukat az emberek. És ez egy figyelmeztető szóval jár; még akkor is, ha más mutatókat és megfontolásokat használ a Bradford-tényező mellett, a puszta tény, hogy kiszámítja, fekete jel lesz a hitelességével és kultúrájával szemben. Ha a csapatod tudja, hogy használod, utálni fognak érte.

hogy a fenébe vagyunk több mint másfél éve egy járványban, és még mindig nem rögzítettük a táppénzt? És még mindig nem szüntették meg a büntető betegségi politikákat, mint a Bradford Factor ??

– ‘Marcie’ (@just_to_join_in) szeptember 12, 2021

hihetetlen, hogy a hiteltelen Bradford-tényezőt még mindig használják. Egy pontatlan kalapács, amely mindig rossz diót repesztett.

“szeretettel várjuk a fogyatékkal élők jelentkezését. Mi az? Igen, a Bradford faktort használjuk. Még akkor is, ha krónikus betegsége van. Nem, nem kínálunk részmunkaidős munkát. Beszélned kell a HR-rel, hogy mennyi időt veszel ki. Hogy érted, hogy nem lesz jobb?”

– Finn Longman (@FinnLongman) August 5, 2021

Bradford Factor alternatives

szerencsére vannak alternatívák a Bradford Factor, és azt javasoljuk, hogy olvassa el, és bele őket egy egészséges és együttérző rendszer kezelése hiányában.

már beszéltünk arról, hogy mi a Bradford-tényező, és hogy ez egy tisztességes módszer-e a távollét kezelésére (következtetésünk: nem, ne használja).

a Bradford-tényező azt jelenti, hogy minden alkalmazott félénk és készen áll arra, hogy bármikor ugorjon a munkából. A gyanú helyzetéből indul ki, készen áll arra, hogy fegyelmi eljárást indítson, amint van kifogás. Úgy tervezték, hogy korlátozza a távollétet, nem pedig, hogy segítsen az alkalmazottaknak legyőzni azokat a kérdéseket, amelyek elsősorban a távollétükhöz vezetnek.

ha így nézzük, nem igazán úgy hangzik, mint egy egészséges és támogató vállalati kultúra alapja, ugye?

tehát nézzük meg a Bradford faktor alternatíváit, és azonosítsunk egy igazságosabb módszert a munkavállalók távollétének nyomon követésére és mérésére.

a Bradford-faktor numerikus alternatívái:

Lost Time Rate

az Lost Time Rate az egy alkalmazottra jutó Teljes munkaidő százalékos arányát méri. Így működik:

teljes hiány a kiválasztott időszakban osztva a kiválasztott időszak teljes lehetséges munkaidejével szorozva 100-mal, hogy százalékos értéket kapjon.

például 96 óra teljes hiánya egy lehetséges 2000 órában.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

a vezetés dönti el, hogy melyik százalék váltja ki a cselekvést a részükről. Ez egy általánosan használt példa, de még egyszerűbb, mint a Bradford – tényező, és ismét nem veszi figyelembe az érvelést-csak a Teljes munkaidő Elveszett. Elég embertelen.

távolléti gyakoriság

a távolléti gyakoriság valójában csak a Bradford – tényező másik oldala, és az egy alkalmazottra jutó távollétek előfordulását csoportként vizsgálja (ne feledje-a Bradford-tényező azt jelenti, hogy a távollétek több előfordulását nehezebb kezelni, mint kevesebbet, függetlenül a teljes elvesztett munkaidőtől). Így számolnád ki:

távollétek előfordulása a választott időszakban osztva az összes alkalmazottal.

tehát például 10 alkalmazott lehet a csapatban. Az elmúlt hónapban Bob kétszer betegedett meg megfázással, majd rossz gyomorral,Debbie pedig egyszer migrénnel. Ez 3 hiányzás. 3 osztva 10-el 0,3, vagyis 30%.

képzelje el egy év alatt. 16 hiányzásod lehet ugyanannyi emberért. 16 osztva 10-zel az 1,6, és 160%.

ez egy nagy szám, de mit jelent? Hogyan viszonyul a vállalati átlaghoz? Mi a helyzet az országos átlaggal? Egy ember torzítja a számot, miközben mindenki más soha nincs kikapcsolva? Túl sok ismeretlen van ebben, hogy hasznos alternatíva legyen.

konszolidált megközelítés

a fenti két módszert és magát a Bradford-tényezőt együtt tanulmányozhatja, hogy képet kapjon arról, hogy a zavaró hiányzás a vállalat számára. Az adatok némileg hasznosak lehetnek, legalábbis a problémás területek azonosításához. De nem gondoljuk, hogy ezeket fel kellene használni a döntéshozatal kiszervezésére a vezetőségtől.

mindkét fenti ábra áttekintést nyújt a vállalaton belüli általános hiányról, de ezen kívül nem sok betekintést nyújt. Nem foglalkoznak a mögöttes kérdésekkel.

és azoknál a csapatoknál, amelyek nem masszívak és szétszórtak, csak tudnia kell, hogy a hiányzás problémát jelent-e anélkül, hogy numerikus értéket kellene csatolnia. Ha nem, tényleg elég figyelmes vagy?

a Bradford-faktor nem statisztikai alternatívái

fontolja meg a távollét okait

a komplex szabályok és a szigorú fegyelem nem mindig a helyes módszer a munkavállalók távollétének megközelítésére. A gyakran távollévők megbüntetése nem fogja megoldani azokat a mögöttes problémákat, amelyek miatt hiányzik a munka. Persze, néhány munkavállaló csak tétlen és gondatlan lehet-valószínűbb az alacsony fizetésű munkahelyeken, ahol nem érzik magukat értékesnek vagy kihívásnak -, vagy valami más történik.

ez lehet:

rejtett fogyatékosság.

hosszú távú betegség, amely többszörös, váratlan orvoslátogatást igényel.

egy családtag, akinek gondoskodnia kell.

folyamatban lévő jogvita, amely bírósági időt igényel.

mentális egészségügyi probléma.

problémák az ingázással, mint a megbízhatatlan vonatszolgáltatás.

munkaidő, amely nincs szinkronban a munkavállalók alvási szokásaival (kronotípus), ami késést és megnövekedett betegség valószínűségét okozza.

stressz a munkaterhelés miatt.

problémák más kollégákkal, pl. zaklatás vagy zaklatás.

rengeteg más oka is lehet annak, hogy a Bradford-faktor vagy más numerikus mérés nem lenne szimpatikus.

tehát ahelyett, hogy részletes alkalmazott-alkalmazott elemzést végeznénk számokkal és bonyolult módszertanokkal, valami mást javasolnánk.

tisztességesebb alternatíva

a vezetők ehelyett anonim, bizalmas felmérést küldhetnek csapatuktól, hogy jobban megértsék a távollétük okait. Emellett más kulturális, társadalmi és környezeti kérdéseket is megvizsgálhat a munkahelyen.

hogyan érzik magukat? Eleget teszünk azért, hogy támogassuk őket a munkába állásban? A rugalmasabb, távmunka jobb megoldás lenne?

ezzel a vezetés lépéseket tehet a munkahelyi kérdésekben, és támogatást nyújthat a külső tényezőknek. Ez sokkal pozitívabb megközelítés, mint a fegyelmi eljárás, és a csapat egésze nagyobb valószínűséggel részesül előnyben.

ennek a megközelítésnek a várható eredményei a következők lehetnek:

megnövekedett morál

munkavállalói hűség

boldogabb vezetés

megnövekedett termelékenység

nem lenne szabad engedély valakinek, hogy elvegye a mick-et. A munkavállalókkal való beszélgetéssel tudná, hogy ki volt valódi, és ki csak egy paplannapot szeretett volna (egyes vállalatok évente egyszeri paplannapot is biztosítanak munkavállalói juttatásként!)

a numerikus mérésekkel az a helyzet, hogy küszöbértékeken alapul. A küszöbérték átlépése után a kiválasztott művelet megtörténik. De ezek a küszöbértékek teljesen önkényesek – a vezetés választja meg, megítélésük alapján. Tehát, ha elsősorban ítéletre van szükség, miért nem lehet azt egyedi távollét esetén alkalmazni?

fegyelmi eljárás végül is megtehető. Vagy ha valakinek alacsony a morálja, mert nem akar ott lenni, üljön le és beszéljen vele. Talán itt az ideje, hogy máshol keresgéljenek. Légy proaktív, és értsd meg, hogy az alkalmazottak mit foglalkoznak a munkában és az életben. Nem csak akkor csökkenti a távollét aránya, lehet, hogy a végén egy szebb munkahely-mindenki számára.

fotó: rawpixel az Unsplash oldalon