mi a távollét kezelése? 6 módszer a munkahelyi távollét csökkentésére

• “hol van Mark?”
• “azt hiszem, ma betegszabadságra ment.”
• ” Hmm, nem mentek ki tegnap este?”
• ” egy..igen, de szerintem evett valamit és ételmérgezést kapott.

talán Mark valóban beteg. Vagy talán túl sokat ivott tegnap este.

via GIPHY

Akárhogy is, ma nem dolgozik.

a Távollétkezelés pontosan foglalkozik az ilyen helyzetekkel. Ez a gyakorlat a nem tervezett munkahelyi részvétel csökkentése.

a távolmaradás évente több mint 200 milliárd dollár termelékenységi veszteséget okoz az amerikai gazdaságnak. Ezért fontos, hogy szervezete strukturált módon kezelje azt.

számos oka lehet annak, hogy egy alkalmazott miért nem jelenik meg a munkahelyen, a stressztől, a munkahelyi zaklatástól és az alacsony moráltól a betegségig vagy a személyes veszteségig.

íme 6 alapvető tipp a szervezet távollétkezelési stratégiájának megerősítéséhez:

Kövesse nyomon a részvételt, hozzon létre házirendeket, de ne automatizálja a büntetést

az egyik első dolog, amit meg kell tennie a távollét csökkentése érdekében, az, hogy szisztematikus módszert hozzon létre az alkalmazottak részvételének nyomon követésére. Számos online eszköz áll rendelkezésre, amelyek segíthetnek, mint például a Jibble, a Clockify és a BambooHR.

akkor nem számít, mennyire nyitott és rugalmas a vállalati kultúra, szüksége van egy hivatalos távollét menedzsment politika. Meg kell magyaráznia, hogy milyen nem tervezett távollétek elfogadhatók a vállalat számára, és amelyek nem. például tartalmaznia kell a következőkre vonatkozó információkat:

• hogyan vesz egy alkalmazott betegszabadságot? Kit kell értesíteni és mikor?
• hány betegszabadság után kell az alkalmazottaknak orvosi igazolást bemutatniuk?
• Honnan tudja egy alkalmazott, hogy a részvételük kérdéssé válik?

legyen tisztában a helyi szövetségi törvényekkel, miközben létrehozza a távollétkezelési politikát. Sok országban vannak olyan törvények, amelyek megvédik a munkavállalókat a különféle nem tervezett távollétektől.

a hivatalos irányelveket azonban iránymutatásként, nem pedig törvényekként kezelje. Ez azt jelenti, hogy ahelyett, hogy átfogó politikát alkalmazna a büntetésre, gondosan kell kezelnie az egyes eseteket külön-külön. Például, ha egy alkalmazott beteg, és meglátogatja őket a kórházban; nincs értelme orvosi igazolást kérni a beteglevelek feldolgozásához.

vonatvezetők távollétében menedzsment

bár hiányában menedzsment elsősorban alá tartozik a domain HR, ez nem kizárólag az ő felelőssége. A vonalvezetőknek egyenlő tulajdonjogot kell vállalniuk. Sok szervezetben azonban nem biztosítanak elegendő képzést a távolléti menedzsmentben.

itt léphet be a HR, és edzheti a vezetőket (különösen az első szintű vezetőket) abban, hogyan lehet megakadályozni a hiányzásokat a csapataikban. Ez magában foglalhatja a coaching menedzsereket az olyan helyzetek kezelésében, mint:

• hogyan kell kezelni egy olyan alkalmazottat, aki gyakran kezdett betegszabadságot szedni?
• mikor kell érvényesíteni a politikát és mikor kell kivételt tenni?
• mikor kell fokozni az ügyeket a HR-hez?

amint a vonalvezetők proaktívabb szerepet vállalnak a távollétek kezelésében, látni fogja, hogy a távollétek aránya zuhan.

ne feledje, hogy a prezentáció nem a cél

kritikus megjegyezni, hogy a távollét kezelésének célja a hiányzások csökkentése, nem pedig a prezentáció ösztönzése.

hatalmas különbség van a kettő között.

a prezentáció az, amikor egy alkalmazott arra kényszeríti magát, hogy rossz közérzet ellenére megjelenjen a munkában. Ennek számos oka lehet, kezdve az ésszerűtlen vezetői elvárásoktól a valódi odaadásig a munkája felé.

gondolhatja, hogy az alkalmazottak több munkaideje hogyan árthat a vállalatnak? A stressz és a kiégés mellett valójában befolyásolhatja a szervezet általános termelékenységét. Bár nehezebb számszerűsíteni a presenteizmus pénzügyi hatását, mint a hiányzások. Különböző tanulmányok kimutatták, hogy hatása egyenlő lehet, ha nem rosszabb. Az a munkavállaló, aki rosszul érzi magát, természetesen kevésbé hatékonyan végzi munkáját, és kockázatot jelent a munkahelyi másokra is.

ezért a hiányzások visszaszorítása érdekében tartózkodnia kell a presenteizmust elősegítő politikáktól, mint például a munkavállalók jutalmazása azért, mert nem vesznek beteg – /nyaralási szabadságot, vagy lehetővé teszik számukra, hogy készpénzben fizessenek a függőben lévő leveleken.

ölelje át a rugalmas munkaidőt és a távmunkát

a svéd Karolinska Intézet tanulmánya szerint a rugalmas munkaidő csökkentheti a hiányzásokat. A flexjobs felmérése kimutatta, hogy az alkalmazottak (különösen a szülők) még jobban értékelik a rugalmasságot, mint a fizetést.

érthető, hogy a munkahelyi rugalmasság (távoli, rugalmas munkaidő) az ipar és a szervezet jellegétől függ. Bizonyos munkák megkövetelik a munkahelyi jelenlétet bizonyos órákban. Ha azonban a vállalat nem tartozik ezek közé, fontolja meg, hogy nagyobb rugalmasságot kínáljon csapatának.

az alkalmazottak beteget jelenthetnek munkára, ha bizonyos fontos feladataik vannak a munkaidő alatt – vízvezeték-szerelés, gyerekiskolába járás stb. Ha hozzá tudják igazítani a menetrendjüket, hajlamosabbak lesznek megjelenni a munkában.

a rugalmasság másik fontos része a távmunka, amely egyre inkább a vállalati kultúra egyik legnépszerűbb trendjévé válik. A távoli munkát már nem tekintik néhány új korú vállalat által kínált kiváltságnak. Sok alkalmazott most távoli munkára számít, amikor új munkát keres. A távolról dolgozó emberek 90% – a tervezi, hogy élete végéig távolról dolgozik. Ha lehetővé teszi az emberek számára, hogy távolról dolgozzanak, jelentősen csökkenti azokat az okokat, amelyek miatt a munkavállaló fontolóra veheti a betegszabadságot.

a távmunka egyre szélesebb körben elfogadott még a hagyományosabb vállalatok körében is az online együttműködési eszközök növekvő népszerűsége miatt.

javítsa a csapat morálját, mielőtt túl késő lenne

észrevetted, hogy a csapat moráljáról szóló beszélgetések általában akkor merülnek fel, amikor valami rosszul ment? Ez gyakran csak akkor válik a menedzsment szempontjává, ha lefelé tartó spirálon van.

a munkakörnyezet szórakoztatóvá és vonzóvá tétele talán a legfontosabb dolog, amit tehetünk a távolmaradás visszaszorítása érdekében. Ezért az egész szervezet számára jó, ha befektet a munkahelyi morál javításába, még akkor is, ha nincsenek vörös zászlók.

a Ping-pong asztalok és a HR által tervezett csapatépítő gyakorlatok nem mindig jelentenek megoldást. Fontos megérteni a csapat pulzusát, hogy megtudja, mi működne a morál növelése érdekében. Egyes csapatok inkább a szabadtéri tevékenységeket részesítik előnyben, egyesek örülhetnek néhány italnak munka után.

ami azonban kétségtelenül minden csapat számára működik, az a gyakori visszajelzésekre épülő elismerési kultúra.

tegyen gyors lépéseket azokkal szemben, akik jogtalan előnyhöz jutnak

ha úgy érzi, hogy az összes korábbi 5 javaslat a munkavállalókra és nem a munkáltatóra irányul, akkor igaza van. A vállalat elsősorban alkalmazottai. Az alapvető kérdések kezelésével, amelyek megakadályozzák őket a szilárd részvétel megfigyelésében, a vezetők problémája gyakran megoldódik.

miután azt mondta, hogy azonban fontos, hogy tegyen lépéseket azokkal a munkavállalókkal szemben, akik jogtalanul kihasználják a vállalat politikáját. Ennek elmulasztása veszélyeztetheti az egész politikát, és árthat azoknak, akik felelősségteljesen betartják azt. A konstruktív távollét-kezelési politika bizalmat igényel a vállalat és alkalmazottai között.

például, ha megtudja, hogy egy alkalmazott hazudott a betegszabadság felvételéről (példaként inkább állásinterjúra megy), akkor ezt azonnal hivatalos írásbeli figyelmeztetéssel kell kezelni.