munkavállalói megtartási arány: minden, amit tudnia kell

egy munkahelyi forradalom kellős közepén vagyunk. Az, ahogyan dolgozunk, és ahol dolgozunk, folyamatosan változik és változik. Arra is kényszeríti a munkáltatókat, hogy újragondolják tehetségszerzési és munkavállalói megtartási stratégiáikat, hogy lépést tartsanak ezekkel az állandó változásokkal. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak megtartási aránya az egyik legfontosabb HR-mutató, amely segít megérteni, hogy szervezete mennyire tartja meg alkalmazottait.

magától értetődik, hogy a munkáltatók meg akarják tartani a legjobb tehetségüket. Ennek elmulasztása csak zavarokat okoz a munkahelyen, de káros az Általános Üzleti eredményekre is. A forgalom bizonyos szintje elkerülhetetlen, mivel az alkalmazottak mindig tovább fognak lépni. Ennek oka lehet a nyugdíjazás, vagy például egy alkalmazottnak át kell költöznie, vagy nem tudja folytatni a munkát. Természetesen az alkalmazottak néha jobb lehetőségeket keresnek.

nagyon tehetséges alkalmazottak megszerzése a szervezetben kihívást jelent, mivel a tehetségekért folytatott háború folytatódik. Ezért minden szervezet számára prioritásnak kell lennie a fedélzeten tartásuknak. Miért és hogyan számítja ki a munkavállalók megtartási arányát? Merüljünk bele.

tartalom
mi az alkalmazottak megtartási aránya?
munkavállalói megtartási képlet
miért fontos az alkalmazottak megtartási arányának ismerete?
hogyan számolja ki a munkavállalók megtartási arányát?
mi a jó munkavállalói megtartási arány?
hogyan javítható az alkalmazottak megtartási aránya

mi a munkavállalók megtartási aránya?

az alkalmazottak megtartási aránya a szervezet stabil munkaerő megtartására való képességének mértéke. Megmutatja azoknak az alkalmazottaknak a számát, akik egy bizonyos ideig egy társaságban maradnak, összehasonlítva az adott időszakban foglalkoztatottak teljes számával.

munkavállalói megtartási képlet

az alábbiakban látható a munkavállalói megtartás kiszámításának képlete:

Íme néhány egyszerűsített példa a képlet használatára:

1. példa

a digitális marketing cég 300 alkalmazottal rendelkezik. Az elmúlt évben 15 alkalmazott távozott.

munkavállalói megtartási arány = ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% alkalmazott megtartása.

2.példa

a COVID-19 járvány kezdetén egy élő eseményekkel foglalkozó társaságnak több mint 2000 alkalmazottat kellett átcsoportosítania. Abban az időben létszáma 5000 volt.

munkavállalói megtartási arány = ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% munkavállalói megtartás

3.példa

az elmúlt évben egy multinacionális bank úgy döntött, hogy digitális bank felé halad, és ennek eredményeként bezárta az összes bankfiókját. Ennek eredményeként több mint 10 000 alkalmazott (banki pénztárosok, recepciósok stb.) elvesztették munkájukat. Átlagos létszáma 200 000 volt.

munkavállalói megtartási arány = ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% munkavállalói megtartás

miért fontos a munkavállalói megtartási arány ismerete?

néhány oka van annak, hogy a munkavállalói megtartási arány ismerete elengedhetetlen:

• a vállalati költségek csökkentése – tanulmányok azt mutatják, hogy egy alkalmazott cseréje átlagosan 6-9 havi fizetésbe kerül. Tehát létfontosságú a megtartási arány megértése a költségek csökkentése érdekében.
• az alkalmazottak termelékenységének növelése – minél tovább marad valaki a szervezetnél, annál produktívabbá válik. Ez azért van, mert az alkalmazottak megértik, hogyan kell sokkal gyorsabban csinálni a dolgokat, gyorsabban tudnak kapcsolatot létesíteni, és jobban elvégzik a dolgokat. A magas munkavállalói fluktuációs ráta a folytonosság és így a termelékenység megzavarásához is vezet.
• az alkalmazottak elkötelezettségének javítása – a megtartási arány megértése lehetővé teszi, hogy a munkavállalói elkötelezettség szempontjából kulcsfontosságú szempontokon dolgozzon – például a szervezeti kultúra kiépítésén, a munkavállalói morál javításán, a tehetséggondozás fejlesztésén és hatékony csapatok létrehozásán.
• toborzási problémák kezelése – a megtartási arány jelzi a szervezet fókuszterületeit. Meg fogja érteni, ha veszélyben van bizonyos szerepekben és bizonyos osztályokban. Ennek eredményeként proaktívan dolgozhat az esetleges problémák megoldása érdekében.

ennél is fontosabb, hogy az alkalmazottak megtartási arányának megértése segít azonosítani azokat a tényezőket, amelyek kritikusak bármely szervezet számára. Jellemzően a kritikus, igény szerinti készségekkel rendelkező alkalmazottakat folyamatosan toborozzák, és nehéz elérni. Gyakran nevezik ‘nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak’, ezek az alkalmazottak kulcsfontosságúak minden szervezet számára a technikai készségek és a vezetői perspektívák szempontjából.

ahogy egyre több adatot gyűjtünk, a szervezetek képesek stratégiai fejlesztési kezdeményezéseket tenni. Vessen egy pillantást például a Deloitte 2020-ban végzett tanulmányára, hogy megértse, mi ösztönözné az alkalmazottakat új foglalkoztatás keresésére:

az ilyen belső adatok és a megőrzési arányok összevetése lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy intelligens stratégiai filmeket készítsenek. Például a fenti grafikon azt jelzi, hogy az alkalmazottak valószínűleg elmozdulnak a karrier előrehaladásának hiánya miatt. Bár a vertikális foglalkoztatási lehetőségek megteremtése nem mindig lehetséges, a szervezetek kreatív megoldásokat kereshetnek, például horizontális mozdulatok, kirendelések, mentorálás és coaching létrehozását, valamint a nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak számára fontos projektek kidolgozását. Az ilyen kezdeményezések segíthetnek az alacsony megtartási arány leküzdésében.

ugyanez a tanulmány azt is megkérdezte, hogy mi tenné a munkavállalókat. Ezek voltak az eredmények:

érdekes megjegyezni, hogy azok a tényezők, amelyek a munkavállalókat elhagynák, és ami miatt maradnának, nem azonosak. Ezért fontos megérteni a megőrzést több adatpontból. Mint például, és nem meglepő, további pénzügyi ösztönzők jöttek ki, mint a legfőbb oka annak, hogy a munkavállalók miért maradnak a jelenlegi munkáltatójuknál. Bár nem mindig lehet mindig többet fizetni az alkalmazottaknak, ezt megfeleltetheti a releváns jutalomadatokkal, hogy megértse, vajon a kompenzációs program befolyásolja-e a megtartási arányokat.

hogyan számítja ki a munkavállalók megtartási arányát?

vessünk egy pillantást az alkalmazottak megtartási arányának kiszámítására részletesebben.

1. lépés

határozza meg a számítás időtartamát. Ez megköveteli, hogy megértse annak szükségességét, amit megpróbál kiszámítani. Ha például azt próbálja kiszámítani, hogy hány informatikai alkalmazott hagyta el a szervezetet az elmúlt öt évben, akkor a megadott év lenne az időtartam. Vagy például össze szeretné hasonlítani, hogy a megőrzési arányt hogyan befolyásolta a világjárvány. Akkor érdemes összehasonlító elemzést végezni a megtartási arányáról.

tehát kiszámíthatja a pandémiás időszak időtartamát (például 1 Jan 2020 – június 2021), amely 17 hónap. Ezután az összehasonlítás érdekében érdemes kiszámítania egy másik, a pandémiát megelőző 17 hónapos időszakot (például 1 Jan 2018 – június 2019).

2.lépés

határozza meg az alkalmazottak számát az időszak első napján. Az alkalmazotti adatbázisból kinyerheti az időszak elején foglalkoztatottak számára vonatkozó adatokat.

3.lépés

határozza meg az alkalmazottak számát az adott időszak utolsó napján. Ezek olyan adatok is, amelyeket kivonhat a munkavállalói adatbázisból.

4.lépés

használja az alkalmazottak megtartási képletét az alkalmazottak megtartási arányának kiszámításához. Lásd fent, hogyan kell használni a képletet.

5. lépés

hasonlítsa össze a megtartási arányt egy korábbi időszakkal, az iparági szabványokkal és/vagy az alkalmazottak különböző csoportjaival

vessünk egy pillantást egy példára, hogyan mérheti a megtartási arányt:

számítás:

1 Jan 2018-június 2019

munkavállalói megtartási arány = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% munkavállalói megtartás

1 Jan 2020-június 2021

munkavállalói megtartási arány = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% munkavállalói megtartás

egyértelmű, hogy az 1 Jan 2020 – június 2021 közötti időszakban lényegesen alacsonyabb a megtartási arány. Ennek oka lehet külső tényezők (például a COVID-19) vagy belső tényezők, például a munkavállalók munkahelyi elégedetlensége, az elkötelezettség aránya vagy más, a munkavállalók megtartását befolyásoló belső tényezők.

mi a jó munkavállalói megtartási arány?

a 99% – os retenciós arány nem mindig jó. Bizonyos forgalom hasznos a szervezeten belüli növekedési lehetőségek, valamint a külső tehetségek bevonásának lehetőségeihez. Érdemes lehet megszabadulni az alacsony teljesítményű alkalmazottaktól az önkéntes forgalom révén.

általában a szervezetnek magas funkcionális megtartásra és ésszerű funkcionális forgalomra kell törekednie.

az USA – ban az átlagos megtartási arány 90% – azonban ez iparágonként és ágazatonként változik. Fontos kiszámítani a pozíciónkénti vagy osztályonkénti megtartási arányt, mivel egyes pozíciókra a munkaerőpiactól függően nagyobb a kereslet, mint másokra. Például a LinkedIn megállapította, hogy a felhasználói élmény tervezőinek nagyobb a forgalma (23%), mint a legtöbb pozíciónak, így nyilvánvaló prioritás lenne az alkalmazottak megtartása ezzel a készséggel.

hogyan javítható az alkalmazottak megtartási aránya

mit tehetnek a HR szakemberek a munkavállalók megtartásának növelése érdekében a szervezetükben?

bérlet a megtartást szem előtt tartva

ez különösen fontos a nagy forgalmú iparágakban, mint a kiskereskedelem, a vendéglátás vagy a kapcsolattartó központok. Például adjon meg jelöltjeinek egy reális álláselőzetet, és kezelje elvárásaikat a toborzási folyamatban, hogy tisztában legyenek azzal, hogy milyen a munka és a vállalat. Béreljen olyan jelölteket is, akik rezonálnak a vállalati értékekkel. Az interjú során reális képet kap a jelölt elvárásairól és szándékairól. Érdemes lehet megnézni a jelölt korábbi hivatali idejét más munkáltatókkal is.

a megtartást szem előtt tartva történő toborzás segít biztosítani az új alkalmazottak magasabb munkahelyi elégedettségét, valamint az első évben alacsonyabb forgalmi arányt.

hallgassa meg és cselekedjen a munkavállalói visszajelzések alapján

ez a visszajelzés elkötelezettségi felmérésekből, munkavállalói fókuszcsoportokból, de kilépési interjúkból is gyűjtött. Mit tehetsz azért, hogy az alkalmazottak maradjanak? Elengedhetetlen az elkötelezettségi felmérések elvégzése, mivel a cselekvés hiánya a munkavállalók neheztelését és elégedetlenségét, valamint általában negatív hozzáállást okozhat az elkötelezettségi felmérésekkel szemben.

a visszajelzéseknek szervezeti szinten kell cselekedniük (például új platformba történő befektetés), de egyéni szinten is (például alkalmazottak küldése konkrét fejlesztési programokra vagy bizonyos nagy potenciállal rendelkező alkalmazottak nyújtási projektjeinek megadása). Hasznos lehet, ha különös figyelmet fordítunk a nagy potenciállal rendelkező és kritikus készségekkel rendelkező alkalmazottakra, mivel nagy a kereslet és alacsony a kínálat. Azt is meg kell tartani füleket új alkalmazottak a korai forgalom megakadályozása érdekében.

az alkalmazottak elkötelezettségének növelése

az elkötelezett alkalmazottak valószínűleg hosszabb ideig maradnak a vállalatnál. Ezért van szükség, hogy egy szilárd munkavállalói elkötelezettség terv helyett. Az alkalmazottak elégedettségének és elkötelezettségének javítása érdekében apró dolgokat tehet, beleértve a tanulási és növekedési lehetőségek növelését, az átlátható előléptetési eljárásokat, az egészségbiztosítást, a szülői szabadság politikáját, a jutalmak, az elismerés és a juttatások diverzifikálását, valamint az értelmes munka biztosítását.

mi több, az egészséges munka-magánélet egyensúly ösztönzése segít megelőzni a munkavállalók kiégését.

munka a vállalati kultúrán

a szervezeti kultúra és értékek hatással vannak az alkalmazottak megtartására. Mindig keresse meg a szervezeti kultúra befogadóbbá tételének és a tartozás előmozdításának módjait. A vállalati kultúra javítása érdekében mindig nézze meg a megkérdezett elkötelezettség eredményeit, és legyen tisztában azzal a külső környezettel, amelyben működik. A vállalati kultúra és a munkakörnyezet fejlődése, majd átalakulása hosszú időt vesz igénybe, ezért fontos, hogy mindig következetesek legyünk és hosszú távú terveken dolgozzunk.

a szakmai és személyes fejlődés előmozdítása

azok a munkavállalók, akik látják, hogy munkáltatójuk befektet a képzésükbe és fejlesztésükbe, nagyobb valószínűséggel maradnak a szervezetnél. Ezért kell az alkalmazottak készségeinek és kompetenciáinak fejlesztésére összpontosítania, és világos karrierlehetőségeket kell felvázolnia számukra. A legtöbb esetben a szervezetek jelentős mértékben fektetnek be a tanulási és fejlesztési lehetőségekbe és erőforrásokba; azonban a tanulókezelő rendszerek statisztikáinak áttekintésekor a használat meglehetősen alacsony lehet. A tanulási és fejlődési lehetőségeknek céltudatosnak és just-In-time-nak kell lenniük.

ha egy alkalmazott új készségeket szerez a tanulás/fejlesztés révén, annak hatással kell lennie karrierjére és a képesség bemutatásának lehetőségeire. A szervezet vezetői felelősek a tanulási kultúra megteremtéséért is, bemutatva szándékukat, hogy különféle programokon keresztül fejlesszék magukat.

a final word

az alkalmazottak megtartási arányának kiszámítása és javítása lehetővé teszi a szervezet hatékonyabb működését, és végső soron pozitív hatást gyakorol a teljesítményére. Ez nem egy olyan ‘szép, hogy’ statisztika, de egy üzleti elengedhetetlen, hogy versenyképes maradjon.