Tíz dolog, amit a vezetők tehetnek a tanárok moráljának javítása érdekében 2021 elején

egy nemrégiben készült EdWeek felmérés szerint a tanárok morálja jelenleg nem nagy az Egyesült Államokban — legalábbis az amerikai tanárok szerint. Vessen egy pillantást:

ha ezt nézed, lehet, hogy bólogatsz. Én is. Nem éppen kinyilatkoztatás, igaz?

a szünet perspektíva: ez nem csak nekünk

most figyelj. Nekünk, tanároknak a szeretetünkről kell ismernünk — arról, hogy mennyire megértjük és törődünk társadalmunk minden népének fájdalmaival, aggodalmaival, győzelmeivel és sikereivel. Végül, az összes nem tanár, akivel együtt élünk, diákjaink vagy diákjaink szülei voltak vagy voltak. Ezeket az embereket szolgáljuk.

tehát amikor egy ilyen táblázatot nézünk, emlékeznünk kell arra, hogy sok ember küzd jelenleg; sokan úgy érezték, hogy így haladnak 2020 végére, és még mindig így érzik magukat. Ilyen körülmények között gondozásunk kritikája csak növekszik.

ezért olyan nagy a demoralizációs trend: a demoralizált emberek fájdalmas emberek. Zavaros emberek. Álláskereső emberek. Napok-hátralévő-számolja az embereket. És ezeket a leírásokat nem úgy írom le, hogy felteszem, mi járt a fejedben mostanában, hanem úgy, hogy megosztom, mi járt az enyémen.

ez nehéz volt.

de mindenkinek nehéz volt.

tehát mit tehetnek a vezetők?

ezekkel a dolgokkal, hogy felszabadítsuk a tanárok teljesítménypotenciálját, orvosolni kell ezt a növekvő demoralizációt — nem a makró “fix the system” szinten, hanem a mikro “emberek a tényleges életedben és a tényleges csapatodban” szinten. A makroszintű munka fontos, de gyakran túlértékelt, és szinte mindig nem reagál a felmerülő igényekre. Most saját házakat kell rendbe hoznunk, mikroszintű munkát. Mert ebben az ütemben, csak jó, okos, komoly embereket kell dolgoztatnunk az osztálytermeinkben.

tehát itt van a jó hír: van sok, hogy a vezetők tehetnek, és nem hiper-nehéz emelés. A tanárok motivációjába történő kicsi, bölcs befektetések idővel magas tanári morálba keveredhetnek. De mielőtt rátérnénk ezekre a beruházásokra, beszéljünk a motivációról.

semmi sem hasonlít a motivációhoz

a motiváció az az állapot, amelyben valamit tenni akarok a legmélyebb részemben. Sokkal mélyebben, mint a sárgarépa, sokkal mélyebben, ami tapad. A vágyam az, amire motivált vagyok; az akaratom felé mutat.

öt dolog van, amit egy optimálisan motivált tanár hajlamos elhinni:

• ez a munka értékes. Számít. Ez egyenlő vagy nagyobb különbséget jelent, mint az erőfeszítés és a gondozás, amit teszek.
• ez a munka megfelel nekem. Az olyan emberek, mint én, így dolgoznak. Beleillek a tanítás munkájába.
• vannak egyértelmű módon, hogy jobb ebben. Amikor ezeket a dolgokat gondossággal és lendülettel csinálom, fejlődni fogok a tanításban. Az erőfeszítésem kifizetődik.
• sikerülni fogok. Tudom, hogy mit próbálok csinálni tanárként, és tudom, hogy valószínűleg sikerül.
• a vezetőmnek megvan, ami kell. Ő hozzáértő. Tudja, mit csinál. Törődik velem. Ugyanúgy benne van ebben a munkában, mint én.

ezek a hiedelmek a tanári motiváció középpontjában állnak — és ha általánosítják, akkor minden valódi motiváció középpontjában állnak. Olyan tudás, amely mélyebb szinten segít, mint a megismerés — olyan dolgok, amelyeket nemcsak a fejben, hanem a szívben is ismerünk. Ha egy tanár tudja, hogy ez az öt dolog igaz, akkor az olyan tanár, aki keményen és örömmel dolgozik, még a nehézségek közepette is. Nem kell ösztönöznie, nem kell fenyegetnie — tanítani fog, mert a szíve mély logikájában, csak ennek van értelme.

most egy rövidítést használok ezekre az “öt kulcsfontosságú hiedelmekre.”A fenti lista sorrendjében: érték, tartozás, erőfeszítés, hatékonyság, hitelesség. Ezeket az öt fő meggyőződésnek nevezem, és rendkívül hasznos, bizonyítékokkal alátámasztott modellt jelentenek az emberi motiváció kérdéseinek elemzésére és kezelésére.

tehát mi történik a hittel, amikor a dolgok rosszul mennek, mint oly sok dolog 2020-ban?

amikor a dolgok rosszul alakulnak egy tanár számára — és 2020 — ban sok minden történt -, akkor természetesen megkérdőjelezi a hitét. Úgy hangzik majd a szívében, mint…

• érték: értékes ez a munka? Mit csinálok, mint egy távoli tanár tényleg számít? Mi van, ha többet ártok, mint használok?
• tartozás: nem vagyok nagyon technológiai ember — ez a fajta tanítás valójában nem én vagyok. Szerettem otthonról tanítani, és most nem vagyok biztos benne, hogy vissza tudok-e illeszkedni egy szokásos iskolai környezetbe. Talán nem nekem való ez.
• erőfeszítés: El vagyok ragadtatva minden új dologtól, amit meg kell tanulnom. Soha nem tudok előrelépni. Mi van, ha csak az időmet vesztegetem az extra erőfeszítéssel? Mi van, ha nem fizet?
• hatékonyság: nem vagyok biztos benne, hogy sikeres leszek ebben az évben. Nem tudom, mit csinálok.
• hitelesség: a főnököm túlterhelt. Úgy tűnik, neki már megvolt. Hónapok óta nem beszéltem vele négyszemközt.

az ember csodálatosan és félelmetesen formálható teremtmény. Ez az emberi minőség az, ami az iskolákat annyira tele van potenciállal, és ez a minőség teszi a vezetői munkát inkább kertészkedéssé, mint számítógépes programozássá.

amikor rossz dolgok történnek egy motivált tanárral, a tanár megkérdőjelezi az öt kulcsfontosságú hitet. Ne feledje, hogy ennek nagy része a megismerés alatt történik az akarat (vagy a szív) szintjén. Ha a dolgok rosszul mennek, a kérdések félelmekké válhatnak. A beavatkozáson kívül — egy vezetőtől, egy baráttól, egy diáktól, egy gondviselőtől — új “anti-hiedelmek” alakulhatnak ki, amelyek érettnek bizonyulnak a demoralizációra.

itt egy vizuális ábrázolása, amit beszélek:

de van jó hír arról, amikor a dolgok rosszra fordulnak

először az öt kulcsfontosságú hitről tanultam, miközben kutattam a könyvemhez, ez a 6 dolog. Az irányításunk alatt álló tényezők érdekeltek, amelyek megkülönböztetik azokat a diákokat, akik szívesen végeznek gondossággal a tanulás munkáját, és azokat a diákokat, akik ellenállnak ennek. Röviden, meg akartam érteni a motivációt. Az öt fő meggyőződés ennek a vizsgálódásnak a gyümölcse. Ezek nem találhatók egyetlen tanulmányban sem, hanem gyorsírási módként szolgálnak arra, hogy emlékezzenek egy egész tanulmány eredményeire. (Az ilyen gyorsírási modellek kritikusan fontosak az aktív gyakorlók számára, mert ezek a dolgok mindenről szólnak, ami velünk van egy adott iskolai nap rohanó termete alatt.)

a kutatás megemlítésének lényege, hogy néhány tanulmányban van egy minta: a hiedelmek (vagy, hogy a pszichológia nyelvét használjuk, a “gondolkodásmódok”) különösen átalakíthatók az átmenet idején, és a hit állapota és az átmeneti idő vége meglehetősen előre jelzi annak állapotát hosszú úton az úton.

más szavakkal, a hiedelmek úgy működnek, mint a csontok. Ha eltörik egy csontot, a gyógyulás kétféle módon történhet:

• ha nincs megfelelően beállítva, akkor visszanő, mint egy meglehetősen állandó deformitás.
• de ha megfelelően van beállítva, akkor újra jó lesz, mint újkorában, és bizonyos szempontból erősebb lesz, mint korábban.

röviden, minden oktatási vezető, aki jelenleg alacsony tanári morált lát, valójában nagy lehetőséget lát arra, hogy néhány alapvető, szeretetteljes gyakorlatot gyakoroljon az emberekre, akiknek szükségük van rá.

tehát ez rengeteg alapelv egy napra. Ne hagyjuk magunkat túlterhelni, hanem kezdjük el játszani a bizonyítékokkal támogatott stratégiákkal és beavatkozásokkal, amelyeket a csapatoddal használhatsz.

Tíz dolog, amit a vezetők tehetnek a tanári morál javítása érdekében 2021 januárjában és azon túl

ahhoz, hogy a tanári morál javítása érdekében bizonyítékokon alapuló gyakorlatokat szervezzünk, az öt kulcsfontosságú meggyőződést fogjuk használni. Kezdjük a hitelességgel.

Hitelességnövelők: beavatkozások, amelyek segítenek a tanároknak abban, hogy elhiggyék, hogy érdekel, tudod, mit csinálsz, és szenvedélyesen szereted ezt a munkát.

túl sok vezető csapja be magát azzal, hogy azt gondolja, hogy tanáraik nem törődnek velük. De nézd, az emberek sokat gondolnak a vezetőikről. Ez csak valami rólunk-mindannyian. Ez azt jelenti, hogy a hitelesség működésének megértése és az Ön befolyásolásának módja gyakorlati jelentőségű kérdés — nem kell büszkeségnek lennie.

a hitelesség a CCPR kérdése: gondoskodás, kompetencia, szenvedély és javítás. (Bővebben a CCPR-ről itt.) A tanárok hitelessége kiemelkedően szerepel John Hattie látható tanulási listáján, de kevesebbet mondtak a vezető hitelességének motivációs hatásáról. Itt van, hogyan lehet ezen javítani.

1. Kövesse nyomon a valódi kapcsolat megkísérelt pillanatait az egyes alkalmazottakkal. Ha van egy kisebb csapatod, próbálj meg hetente egy MGC-t csinálni minden tag számára; nagyobb csapatok számára, kéthetente vagy havonta egyszer lőni. Az MGC lényege, hogy olyan emberrel kíván kommunikálni, akit értékel, ismer és Tisztel. (És persze ennek is megvannak a maga előfeltételei.) Ezt a csapat minden tagjának következetes alapon megtenni, egyik kollégám szavai szerint, olyan hatalmas, hogy néma. Készítettem egy rövid magyarázó videót az MGCs-ről itt, és interjút készítettem Jenn Gonzalezzel a témáról itt.

2. Mutassa be kompetenciáját egy olyan probléma megoldásával, amely mindenkinek van, és nyomon követi, amikor véget ér. Kevés gyors út vezet a kompetenciához-az intelligens erőfeszítések következetes alkalmazásával jut el oda. Ennek az erőfeszítésnek egy részét a tanulásba helyezik az ilyen bejegyzések olvasásával. (Jó neked!) Ennek egy részét az emberekkel való nyomon követésre kell helyezni a veled megosztott probléma(ok) ról. A nyomon követés nem igényel hatalmas időt, de jelentős hatással van a tanár kompetenciájának felfogására.

3. Mutassa be a munkája iránti szenvedélyét azáltal, hogy 2-3 rövid kifejezést azonosít az iskola küldetéséhez vagy a csapatával való együttműködés élvezetéhez, és ezeket a kifejezéseket olyan őszintén és nagylelkűen adja be, amennyire csak lehetséges. Ez egy szókimondó, de a lényeg az, hogy az okos jelszavak építik a kultúrát, erősítik a normákat, és amikor egy komoly vezetőtől származnak, növelik a hitelességet. Erre példa lenne Andy Secor elemi igazgató a # ChaseIt kifejezés használata tanári csapataival. Más kifejezések lehetnek az” Eyes on Everest ” vagy valami, ami gyorsan összefoglalja az iskola küldetését vagy történetét.

(ez az ötlet a történet-alapú kommunikáció valami gondolkodom többet mostanában köszönhetően Don Miller munkáját az üzleti kommunikáció, de nem vagyok elég messze, hogy írjon rá még.)

4. Olyan helyzetekben, amikor Ön és egy csapattagja kopott vagy kopott kapcsolatban áll, kérjen javítást. Legalább egy tanulmány kimutatta, hogy a tanár által megsértett állapot — zavarban, megalázva, sértve — egybeesik a hitelesség drasztikus csökkenésével. Ez egy commonsensical ötlet: ha megbántani valakit, ez valószínűleg fáj a felfogás a gondoskodás őket. A trükk, természetesen, az, hogy lehetséges, hogy megbántson valakit anélkül, hogy értelme lenne — de ebben a trükkben rejlik az emberi kapcsolatok nagy szépsége. Írtam egy kicsit azon helyzetek azonosításáról, ahol javításra van szükség, és hogyan kell keresni ezt a javítást itt. (Annak ellenére, hogy ezt a cikket tanároknak írták, ugyanazok az elvek játszanak szerepet a vezető-tanár kapcsolatokban.)

Értéknövelők: beavatkozások, amelyek segítenek a tanároknak abban, hogy elhiggyék, hogy az általuk végzett munka számít.

5. A következő személyzeti értekezlet kezdetén kérje meg a tanárokat, hogy szabadon írjanak 2-3 dolgot az általuk értékelt tanításról. Bátorítsd őket, hogy írásban magyarázzák el, miért fontosak számukra ezek a dolgok. Kérd meg a tanárokat, hogy osszanak meg kis csoportokban vagy egész csapatban. Ezt valami egyszerűvel mutatnám be a csapatnak, a következők mentén: “úgy gondoltam, hogy ez a tanév közepe jó esély lehet arra, hogy néhány percet szánjunk arra, hogy elmélkedjünk ennek a munkának az alapjairól és arról, hogy a szívünk hogyan kapcsolódik hozzá. Szeretném, ha a következő öt percet azzal töltenénk, hogy 2-3 dologról írunk, arról a tanításról, amit értékelünk, és arról, hogy miért értékeljük ezeket a dolgokat. Írásban felejtsd el a szerkesztést vagy a hangzást egy bizonyos módon — senki sem fogja látni a munkádat. Ez az idő a tiéd. Folytasd. Utána megkérek néhány önkéntest, hogy osszák meg, aztán folytatjuk a mai találkozót.”

amit itt csinálsz, helyet teremt egy munka-specifikus értékek megerősítési beavatkozáshoz. Tanulmányok bizonyították ennek a beavatkozásnak a hatékonyságát az összetartozás javításában, és mivel összekapcsoltuk az itt végzett munkánk értékével, ez is segíteni fog az értéken.

(itt További információ arról, hogy a tanárok hogyan végezhetik el ezt a beavatkozást osztálykörnyezetben.)

6. Egy másik személyzeti értekezlet kezdetén kérje meg a tanárokat, hogy gondolkodjanak el a munkán kívüli életük (hobbik, érdeklődési körök, életcélok) és a munkájuk során tanult vagy gyakorolt dolgok között. Ez csak a “kapcsolatok kiépítése” beavatkozás, amelyet az UVA kutatója, Chris Hulleman fejlesztett ki és népszerűsített a Character Lab segítségével. Ez egy kis extra tervezést igényel — mindig azt javaslom a tanároknak, hogy saját maguk csinálják, mielőtt megpróbálnák megtenni a hallgatókkal—, de minden bizonnyal gyümölcsöző gyakorlat lenne annak növelése érdekében, hogy a tanárok mennyire látják munkájuk értékét — különös tekintettel a munka hasznosságára (hasznosságára).

(többet írtam a tanulókkal való kapcsolatépítésről itt és itt.)

7. Shark Tank … tartalom terület kiadás. Mielőtt a következő személyzeti értekezlet, kérje 3-5 a több kimenő személyzet tagjai, hogy csatlakozzanak egy szórakoztató tevékenység, ahol akkor minden “szurok” a személyzet, hogy miért egy adott tartalmi terület érdemes tanulmányozni. Így például, ha van egy bátor Matematika tanár, hogy neki készítsen egy 60 másodperces pályán, hogy miért matematika érdemes tanulni, vagy ha van egy különösen szenvedélyes Természettudományi tanár, kérje meg, hogy készítsen 60 másodperc, hogy miért a tudomány szép, vagy talán hagyja, hogy komolyan Számítástechnika tanár egy megy. Fontos, ösztönözze a pitching tanárokat, hogy elkerüljék más tantárgyak becsmérlését a hangmagasságukban. A jó hangmagasság díja taps, mosoly és nevetés.

az ilyen találkozónyitó nagy előnye, hogy szórakoztató — és természetesen a szórakozás segít a morálban, mert könnyebb értékelni azokat a dolgokat, amelyek élvezetesek, mint azokat, amelyek nem. van egy összetartozás is, amely biztosan együtt nevet és mosolyog. De ennek a tevékenységnek egy további hűvös előnye, hogy lehetőséget ad a személyzetnek arra, hogy átgondolja azt az alapvető értéket, amelyet a világ minden iskolájának rendelkeznie kell: a tanulás minden tudományágban gyönyörű és méltó cselekedet. Nem törekszünk arra, hogy versenyezzünk más tudományágakkal, hanem azt akarjuk, hogy diákjaink lássák, milyen értéket jelent a gyakornokoskodás mindegyikük számára.

host Booster: beavatkozások, amelyek segítenek a tanároknak abban, hogy elhiggyék, hogy a hozzájuk hasonló emberek így működnek.

8. Adj” varázslatos ” visszajelzést. A minap, miközben Kim Marshall feljegyzését olvastam,egy percre Elfújta ez az idézet a Gallup 2020-as felmérésének legutóbbi összefoglalójából.

bár a vezetők attól tarthatnak, hogy mikromenedzserek, a legtöbb alkalmazott túl kevés visszajelzést kap — és még azok is, akik negatív visszajelzést kapnak, inkább többet szeretnének kapni.

From ” 7 Gallup Workplace Insights: Amit 2020 — ban megtanultunk” (köszönöm Kim Marshallnak, hogy rámutatott erre)

az egyik legnehezebb munkaterhelési rejtvény, amely nagy embercsoportok vezetésével jár — és függetlenül attól, hogy tanár vagy tanár, nagy embercsoportokat vezet-az, hogy a gyors, hatékony visszajelzés kritikus fontosságú az emberek hosszú távú motiválásához. És miért is? A visszajelzés mindenféle dolgot megtesz az öt kulcsfontosságú hiedelemhez:

• közli, hogy a visszajelzés adója törődik* (hitelesség)
• közli, hogy az a munka, amelyen a visszajelzést adják, értékes * (érték)
• a visszajelzés címzettje felé mutat, hogyan kell használni erőfeszítéseiket a jövőben* (erőfeszítés), ami hozzájárul a nagyobb sikerhez (hatékonyság))

de itt van a dolog:

* csak a hatékony visszajelzés teszi ezt.

nincs időnk arra, hogy itt mélyebben belemerüljünk a hatékony visszajelzésekbe (Matt Johnson könyve kiváló, sok vezetői kapcsolattal), de hadd adjak egy gyors beavatkozást a hozzá tartozó kutatásból, ami nagyon jó. A Stanford Geoff Cohen által vezetett kutatócsoport elemezte a különféle írásbeli visszajelzések hatását a hallgatói munkára, és azt találták, hogy az egyik típusú visszajelzés felülmúlta a többit a későbbi erőfeszítések javításában. Itt van a sor: “azért adom ezeket a megjegyzéseket, mert nagyon magas elvárásaim vannak, és tudom, hogy el tudod érni őket.”

ez a “mágikus visszacsatolás” keretezés egy személyhez való tartozást kommunikál, világossá téve azt, ami gyakran kétértelmű. Amikor kihívást jelentő visszajelzéseket kapunk, gyakran félünk: “várj … rosszul tanítok? A főnököm szerint rossz tanár vagyok? El akar kapni?”

ezért működik a magic feedback keretezés olyan jól a későbbi erőfeszítések ösztönzésében — csökkenti az ilyen típusú doom loop kérdések feltevésének szükségességét.

(itt van a Cohen et al tanulmány.)

9. Mutasson 2-3 # EducatorEncouragement videót ,és adjon időt munkatársainak, hogy megosszák egymással saját tapasztalataikat és tippjeiket. A hozzá tartozó kutatásban, van ez az érdekes intervenciós módszer, amelyet a kutatók “attribúciós átképzésnek” neveznek.”Az elképzelés az, hogy amikor az emberek megkérdőjelezik, hogy tartoznak — e vagy sem — amikor a tartozás kétértelmű, például nehézségek, átmenet vagy elszigeteltség idején-hajlamosak a negatív eseményeket a tartozás hiányának megerősítéseként értelmezni.

más szavakkal, amikor attól félünk, hogy nem tartozunk, negatív körülményeket kezdünk tulajdonítani a tartozás hiányának.

ez természetesen demotiváló. Ami megnehezíti a problémáink megoldását. Ami valószínűbbé teszi, hogy több negatív jelet fogunk tapasztalni.

lépjen be a doom hurokba.

ennek a negatív rekurzív folyamatnak a letartóztatása érdekében a kutatók a résztvevőket attribúciós átképzésnek teszik ki. Ez így működik:

• a résztvevő megtekinti vagy elolvassa a tisztelt társ(K) megjegyzéseit. A Megjegyzések három témára vonatkoznak:
  • a tisztelt kortárs(k) negatív eseményeket tapasztaltak X idő vagy átmeneti időszak alatt.
  • az elismert kortársak rájöttek, hogy nem csak ők tapasztalják meg ezeket a dolgokat, hanem valójában az X idő vagy az átmeneti időszak normális része.
  • az elismert kortársak új stratégiákat tanultak meg körülményeik javítására és X idő vagy átmeneti időszak átvészelésére.
• a résztvevő ezután magyarázatot ír vagy rögzít arra, hogy miért van értelme a tisztelt kortárs kommentárnak, amelyet csak olvastak/néztek, és hogyan kapcsolódik a saját tapasztalataikhoz.

(megjegyzés:a” tisztelt peer ” mintákat anonimizálták, például egy főiskolai Gólya elolvashat egy kivonatot, amelyet “afro-amerikai férfi, főiskolai vezető.”)

néhány hónappal ezelőtt létrehoztam egy attribúciós átképzési beavatkozást itt a blogon. Neveztem el a pedagógus bátorító projektnek. (A motiváció törvényei 101: soha ne utalj kifejezetten arra, hogy mit csinálsz az emberekkel, mint attribúciós átképzést, még akkor sem, ha pontosan ez az.)

itt található a videók teljes lejátszási listája, amelyet a tanárok szerte a világon készítettek. A következő személyzeti értekezleten próbálja meg lejátszani a 2-3-at, majd kérje meg tanárait, hogy osszák meg egymással, hogyan kapcsolódnak a videók az idei tapasztalataikhoz.

erőfeszítés és Hatékonyságnövelők: olyan beavatkozások, amelyek segítenek a tanároknak abban, hogy higgyenek abban, hogy az erőfeszítés jobbá teheti a dolgokat, és végül sikeresek lesznek.

10. Tegyen bölcs erőfeszítéseket, amennyire csak lehetséges. Az egyik legnagyobb félreértés a növekedési gondolkodásmód körül az, hogy ha meg tudjuk győzni az embereket arról, hogy intelligenciájuk inkább inkrementális, mint veleszületett, akkor több erőfeszítést fognak tenni, és sikerrel járnak.

a baj itt egyszerű: nem minden erőfeszítés működik.

az utolsó dolog, amit szeretnénk a tanároktól, hogy keményebben próbálkozzanak olyan dolgokkal, amelyek nem hatékonyak vagy önpusztítóak. Például a tanár minden egyes diákfeladatot osztályoz, mert úgy véli, hogy ez az egyetlen módja annak, hogy a diákokat motiválják a tanulás munkájára… ennek a tanárnak új módszerre van szüksége a motivációra való gondolkodáshoz, nem pedig új hitre abban, hogy erőfeszítései megtérülnek.

bármikor, amikor egy vezető megáldhat egy tanárt világos, egyszerűsített útmutatással arról, hogyan kell valamit hatékonyan csinálni, a vezető gyönyörű befektetést tett a tanár sikerességébe, és ez viszont hozzájárul a tanár későbbi hitéhez az erőfeszítésben és a hatékonyságban.

természetesen a tanítás munkájának elcsépelt túlegyszerűsítése nem működik erre. Csak a dolgozók.

többet tudok mondani ezekről a hiedelmekről, és arról, hogy a vezetők hogyan befolyásolhatják őket, de van egy határ, hogy mennyi időm van mindezt tanárként leírni. Remélem, hogy ez a lista segített és nem ártott. Ha nagyra értékelte, kérjük, fontolja meg a hírlevélre való feliratkozást és a cikk megosztását olyan emberekkel, akik úgy gondolják, hogy segíteni fog.

tanítás és vezetés közvetlenül melletted,

Dave