4 Problemi comuni con le valutazioni delle prestazioni

I manager sbagliano con le valutazioni delle prestazioni in tanti modi, che è difficile identificarli tutti. Alcuni dei problemi hanno a che fare con il sistema complessivo di valutazione delle prestazioni, e altri problemi sono il risultato della riunione one-to-one che si tiene per l’interazione di valutazione.

I problemi sistemici sono raramente sotto il controllo di un manager. Sono creati dalle persone che hanno sviluppato il sistema di valutazione delle prestazioni che i manager sono invitati a utilizzare, di solito il team di leadership senior e il personale delle risorse umane.

Qui ci sono quattro dei grandi problemi manager e dipendenti esperienza con valutazioni delle prestazioni. Se sei chiaro sui problemi, hai l’opportunità di risolvere i problemi.

Le valutazioni delle prestazioni sono annuali

Inizia con il fatto che le valutazioni delle prestazioni sono di solito annuali. I dipendenti hanno bisogno di feedback e pianificazione degli obiettivi molto più frequentemente che ogni anno. I manager potrebbero dover partecipare al piano annuale di valutazione delle prestazioni, ma hanno il potere di fornire un feedback regolare in aggiunta alla valutazione annuale delle prestazioni.

I dipendenti hanno bisogno di un feedback settimanale, anche giornaliero, sulle prestazioni. Questo feedback li mantiene concentrati sui loro obiettivi più importanti. Fornisce anche loro con lo sviluppo di coaching per aiutarli ad aumentare la loro capacità di contribuire. Il feedback li riconosce anche per i loro contributi.

Le esigenze del cliente cambiano con una frequenza tale che solo l’agile risponde in modo tempestivo. È ciò che il feedback sulle prestazioni deve fare: rispondere agilmente e con una reattività seria in modo tempestivo.

Valutazione delle prestazioni Come una lezione

I manager, che non conoscono meglio, fanno valutazioni delle prestazioni in una lezione a senso unico su come il dipendente ha fatto bene quest’anno e come il dipendente può migliorare. In un esempio di una piccola azienda manifatturiera, i dipendenti hanno riferito alle risorse umane che pensavano che la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni dovesse essere una conversazione.

Il loro manager stava usando 55 dei 60 minuti per dare lezioni ai suoi membri dello staff di report sulle loro prestazioni, sia buone che cattive. Il feedback dei dipendenti è stato relegato a meno di cinque minuti. Questo non è il punto di una discussione di valutazione delle prestazioni—una discussione a due vie è fondamentale in modo che i dipendenti si sentano ascoltati e ascoltati.

Inoltre, una volta che un manager dice a un dipendente di problemi con il loro lavoro o un fallimento nelle loro prestazioni, i dipendenti tendono a non sentire niente altro che il manager ha da dire che è positivo circa le loro prestazioni.

Quindi, il sandwich di feedback in cui i manager lodano un dipendente, quindi danno al dipendente un feedback negativo seguito, ancora una volta, da un feedback positivo è un approccio inefficace per fornire un feedback necessario.

Valutazione delle prestazioni e sviluppo dei dipendenti

Le valutazioni delle prestazioni raramente si concentrano sullo sviluppo delle competenze e delle abilità di un dipendente. Non forniscono impegni di tempo e risorse dall’organizzazione su come incoraggeranno i dipendenti a sviluppare le loro competenze in aree di interesse per il dipendente.

Lo scopo della valutazione delle prestazioni è quello di fornire un feedback sullo sviluppo che aiuterà il dipendente a continuare a crescere nelle proprie capacità e capacità di contribuire all’organizzazione. È l’opportunità del manager di tenere uno scambio chiaro su ciò che l’organizzazione si aspetta e la maggior parte vuole e ha bisogno dal dipendente. Che occasione persa se un manager utilizza la riunione in qualsiasi altro modo.

Valutazioni delle prestazioni e retribuzione

In un quarto modo in cui le valutazioni delle prestazioni spesso vanno fuori strada, i datori di lavoro collegano le valutazioni delle prestazioni con l’importo della retribuzione che un dipendente riceverà. Quando la valutazione diventa un fattore decisivo nelle decisioni sui rilanci dei dipendenti, perde la sua capacità di aiutare i dipendenti a imparare e crescere.

Addestrerai i dipendenti a nascondere e coprire i problemi. Essi impostare il loro manager fino a essere accecato da problemi o un problema in futuro. Porteranno solo aspetti positivi alla riunione di valutazione se sono un normale dipendente.

Lasciate che i vostri dipendenti sanno che si baserà solleva su una vasta gamma di fattori—e dire loro quali sono i fattori sono nella vostra azienda ogni anno. I dipendenti hanno ricordi brevi e devi ricordare loro ogni anno come prenderai le tue decisioni sugli aumenti di merito.

Se la vostra azienda ha un approccio a livello aziendale-e molte aziende fanno in questi giorni-ancora meglio. Avrai supporto e backup poiché tutti i dipendenti riceveranno lo stesso messaggio. Il vostro compito sarà quello di rafforzare il messaggio durante la riunione di valutazione delle prestazioni.

Collegare la valutazione all’opportunità di un dipendente per un aumento di stipendio nega la componente più importante del processo—l’obiettivo di aiutare il dipendente a crescere e svilupparsi come risultato del feedback e della discussione alla riunione di valutazione delle prestazioni.