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A PRACTICAL GUIDE TO EMPLOYMENT EQUITY

A practical understanding of employment equity is key to be able to apply it to your workplace. Lo scopo di Employment Equity è quello di incoraggiare una rappresentanza equa ed equa e promuovere gruppi precedentemente svantaggiati sul posto di lavoro. Queste sono persone nere, femminili e disabili.

Lo scopo dell’equità occupazionale è triplicato:

  • Per rimuovere discriminazioni
  • Per promuovere l’equità sul posto di lavoro
  • Per rimuovere le barriere del passato

L’Equità di Occupazione Legge N. 55 del 1998, che disciplina il modo in cui conduciamo le opportunità sul posto di lavoro e mira a garantire equità e la parità di trattamento dei dipendenti avviene. Lo scopo della legge è quello di promuovere le pari opportunità e un trattamento equo attraverso l’eliminazione delle discriminazioni sleali che possono essere stati presenti, sia nella pratica, procedura o politica e mira ad attuare misure di azione positiva per affrontare gli svantaggi in materia di occupazione.

Lo scopo dell’atto è anche quello di rimediare ai torti dell’apartheid che era un regime politico, economico e sociale che manipolava e controllava il mercato del lavoro in modo tale da privilegiare la minoranza bianca mentre svantaggiava e discriminava la maggioranza nera.

Quali sono alcuni esempi di discriminazione sleale che la legge impedisce?

  • È illegale per i lavoratori in bianco e nero che fanno lo stesso lavoro per essere pagati salari diversi.
  • È illegale per le donne non ottenere gli stessi benefici degli uomini, o per una donna che sta facendo lo stesso lavoro di un uomo, non ottenere la stessa paga.
  • Alle persone con disabilità non può essere rifiutato un colloquio di lavoro solo perché hanno una disabilità.
  • A chi è sieropositivo non può essere rifiutato un posto di lavoro, o opportunità di formazione, solo perché è sieropositivo

Per farlo sarebbe necessario un piano su come ottenerlo, attraverso la formazione (sviluppo delle competenze), la promozione o nuove reclute. Questo è dove il piano di equità di occupazione entra in gioco.

Employment Equity Regulations

I Regulations of Employment Equity forniscono dettagli al quadro giuridico dell’Employment Equity Act (SEE). La legge si occupa dell’eliminazione della discriminazione sleale, dell’azione affermativa, dei doveri dei datori di lavoro in relazione all’azione affermativa sul posto di lavoro e dell’applicazione delle disposizioni della legge.

I regolamenti stabiliscono ciò che ci si aspetta da un datore di lavoro designato.

Datore di lavoro designato: Un datore di lavoro con più di 50 dipendenti

O

Occupa meno di 50 dipendenti ma ha un fatturato annuo totale pari o superiore al fatturato applicabile di una piccola impresa in un settore specifico

O

è un comune o un organo dello Stato o è vincolato da un contratto collettivo ai sensi della legge sui rapporti di lavoro.

Gruppi designati: persone di colore (africane, di colore e indiane), donne e disabili cittadini del Sudafrica.

Si noti che i non cittadini devono essere registrati separatamente, ma contati come bianchi ai fini B-BBEE.

Doveri di un datore di lavoro designato

Consultare i propri dipendenti

 1. Nomina di un Equity Manager per l’occupazione o di un dipendente senior in azienda che supervisionerà l’equità occupazionale è implementata correttamente nell’organizzazione e che lavorerà con il comitato. (su carta intestata e firmato dal CEO.)

2. Un datore di lavoro designato deve adottare misure ragionevoli per consultare i propri dipendenti e raggiungere un accordo su questioni delineate nell’analisi, nel piano e nella relazione

3. I dipendenti dovrebbero nominare i loro rappresentanti per far parte del Employment Equity Committee

4. Il Comitato dovrebbe riunirsi trimestralmente per fare un’analisi e identificare gli ostacoli, preparare il piano, monitorare l’efficacia delle misure di azione positiva e il raggiungimento degli obiettivi e degli obiettivi numerici.

5. I moduli di candidatura devono essere conservati come prova del voto della forza lavoro

6. Le riunioni devono essere documentate e i registri delle presenze firmati

Raccogliere informazioni e condurre un’analisi

 1. Quando un datore di lavoro designato raccoglie le informazioni contemplate nella sezione 19 della legge, il datore di lavoro deve richiedere a ciascun dipendente della forza lavoro di compilare una dichiarazione utilizzando il modulo EEA1.

2. Se un dipendente rifiuta di compilare il modulo EEA1 o fornisce informazioni inesatte, il datore di lavoro può stabilire la designazione di un dipendente utilizzando dati storici ed esistenti affidabili. Le persone con disabilità hanno il diritto di non dichiarare la propria disabilità, a meno che non sia in linea con i requisiti intrinseci del lavoro.

3. Un datore di lavoro designato con il suo comitato deve condurre un’analisi come richiesto dalla sezione 19 della legge rivedendo il suo profilo della forza lavoro e le politiche occupazionali, le pratiche, le procedure e l’ambiente di lavoro al fine di identificare gli ostacoli occupazionali che incidono negativamente sulle persone appartenenti a gruppi designati dall’essere equamente rappresentati a tutti i livelli professionali. Il risultato dell’analisi dovrebbe essere registrato utilizzando l’EEA12 nel presente regolamento.

4. Quando un datore di lavoro designato conduce l’analisi come richiesto dalla sezione 19 della legge, il datore di lavoro può fare riferimento a –

(a) EEA8, una guida sulla popolazione economicamente attiva nazionale e regionale applicabile (EAP); e

(b) EEA9, che contiene una descrizione dei livelli occupazionali. È di vitale importanza garantire che tutti i dipendenti siano correttamente classificati nei livelli professionali. Un datore di lavoro designato deve fare riferimento all’EEA9 nei regolamenti per orientamenti su come distinguere tra i vari livelli professionali

Preparare e attuare un piano di equità occupazionale

 1. Un datore di lavoro designato deve fare riferimento ai pertinenti codici di buona pratica quando si prepara un piano di equità occupazionale contemplato nella sezione 20 della legge.

2. Il Piano di equità occupazionale deve contenere, come minimo, tutti gli elementi contenuti nel modello EEA13 di questi regolamenti ed essere per un periodo da 3 a 5 anni.

3. Un datore di lavoro designato deve mantenere il loro piano di equità di lavoro per un periodo di cinque anni dopo la scadenza del piano.

4. Prima della fine del termine del piano corrente, un datore di lavoro designato deve preparare un successivo piano di equità occupazionale.

Relazione (EEA2 e EEA4)

 1. Un datore di lavoro designato deve presentare una relazione (EEA2) e differenziali di reddito (EEA4) al direttore generale in termini di sezione 21 della legge ogni anno il primo giorno lavorativo di ottobre o entro il 15 gennaio dell’anno successivo solo nel caso di segnalazione elettronica utilizzando il modulo EEA2.

2. I rapporti sull’occupazione devono essere indirizzati al Registro dell’occupazione, al Dipartimento del lavoro, al Private Bag X117, Pretoria, 0001 o presentati elettronicamente utilizzando il sistema di reporting online disponibile sul sito Web dipartimentale, www.labour.gov.za. Il numero di riferimento del datore di lavoro deve essere utilizzato per accedere e ottenere una password.

3. Il datore di lavoro che diventa designato il primo giorno lavorativo di aprile o dopo, ma prima del primo giorno lavorativo di ottobre, deve presentare la sua prima relazione solo il primo giorno lavorativo di ottobre dell’anno successivo.

4. Un datore di lavoro designato che è una holding con più di un’entità registrata può scegliere di presentare una relazione consolidata.

5. Un datore di lavoro designato che sceglie di presentare una relazione consolidata contemplata nella sottoregolazione 10, paragrafo 4, deve disporre di un piano consolidato di equità occupazionale supportato da piani individuali di equità occupazionale per ciascuna delle entità registrate incluse nella relazione consolidata.

6. Il metodo di rendicontazione previsto nella sottoregolazione 10, paragrafo 4, dovrebbe rimanere coerente per tutta la durata del piano.

7. Un datore di lavoro deve informare immediatamente il Dipartimento per iscritto di eventuali modifiche al proprio nome commerciale, stato di designazione, dettagli di contatto o qualsiasi altro cambiamento importante, comprese fusioni, acquisizioni e insolvenze.

8. Il datore di lavoro designato che non è in grado di presentare una relazione deve notificarlo per iscritto al direttore generale prima dell’ultimo giorno lavorativo del mese di agosto dello stesso anno, indicando i motivi della sua incapacità di farlo utilizzando il modulo EEA14.

9. Il datore di lavoro designato deve conservare una copia della relazione per un periodo di cinque anni dopo la sua presentazione al Direttore generale.

10. In termini di Sezione 22, ogni datore di lavoro designato deve pubblicare una sintesi di una relazione richiesta dalla Sezione 21 che riflette i progressi nella loro relazione finanziaria annuale utilizzando l’allegato EEA10 come guida.

11. Un Employment equity report (EEA2), ad eccezione del conto differenziale di reddito (EEA4), presentato al Dipartimento del Lavoro è un documento pubblico e deve essere accessibile a tutti i dipendenti di visualizzare. Una copia può essere richiesta dal pubblico compilando e inviando il modulo EEA11 al Department of Labour, Employment Equity Registry.

Informare

 1. Una sintesi della legge in (SEE 3) di questi regolamenti deve essere visualizzato sul posto di lavoro.

2. L’EEA2 dopo essere stato completato e presentato deve essere accessibile ai dipendenti. (Non l’EE!4 che ha informazioni riservate stipendio)

Meccanismi di applicazione

 1. Un ispettore del lavoro può chiedere e ottenere un impegno scritto utilizzando il formulario EEA5

2. Un ispettore del lavoro può emettere un ordine di conformità a un datore di lavoro designato utilizzando il modulo EEA6.

3. Il Direttore Generale può richiedere designato i datori di lavoro che sono stati identificati per il DG processo di Revisione integralmente e fedelmente completare il DG Revisione scheda di Valutazione (EEA7) e fornire i documenti richiesti

FORME E APPENDICI

 EEA1: Dipendente dichiarazione in base all’articolo 19, paragrafo 1), della Legge

EEA2: Relazione del Direttore Generale in base all’articolo 21 della Legge

EEA3: Riassunto dell’Atto in termini di Sezione 25(1), della Legge

EEA4: Dichiarazione dei differenziali di reddito in base all’articolo 27 della Legge

EEA5: Richiesta di un’impresa in base all’articolo 36 della Legge

EEA6: Conformità ordine in termini di Sezione 37(1), della Legge

EEA7: DG Revisione scheda di Valutazione in base all’articolo 43 della Legge

EEA8: Dati Demografici, in base all’articolo 42 della Legge (EAP per l’Analisi)

EEA9: Livelli Occupazionali in termini di Sezione 21 della Legge

EEA10: Sintesi del rapporto di lavoro equity rapporto di avanzamento in termini di Sezione 22 della Legge

EEA11: Richiesta per il datore di lavoro, di occupazione del equity rapporto in termini di articolo 21, comma 5), della Legge

EEA12: Modello per la segnalazione di un’analisi condotta in termini dell’articolo 19 della Legge

SEE 13: Modello per l’Occupazione Piano di Equità in termini di Sezione 20 della Legge

SEE 14: Direttore Generale di Notifica in base all’articolo 21, paragrafo 4, lettera a), della Legge

i Ruoli e Le Responsabilità di lavoro Equity Comitato

Un’Azienda dovrebbe adottare misure ragionevoli per consultarsi con la sua forza lavoro. Lo fa utilizzando il suo Employment Equity Manager e il suo comitato, in quanto non è ragionevolmente praticabile aspettarsi che il CEO, che gestisce la Società, sia disponibile a consultarsi con l’intera forza lavoro.

  1. I Lavoratori devono nominare rappresentanti che rappresentino il loro livello professionale nel comitato.
  2. I rappresentanti selezionati devono accettare di far parte del comitato ed essere in grado di aggiungere valore.
  3. Il comitato deve avere dipendenti di gruppi designati e gruppi non designati
  4. Il comitato deve avere almeno un dipendente senior che rappresenta l’alta dirigenza che ha l’autorità di prendere decisioni.

Il ruolo principale del comitato è quello di condurre un’analisi del luogo di lavoro, preparare e attuare un piano di equità occupazionale, assistere nella stesura del rapporto riferendo su coloro formati, promossi e assunti. Molto spesso il Comitato per l’equità dell’occupazione è spesso anche il comitato per lo sviluppo delle competenze o la formazione. Come si sarà in grado di vedere ormai lo sviluppo delle competenze va di pari passo con l’equità occupazionale.

Oltre a quanto sopra, il Comitato dovrebbe riunirsi trimestralmente per garantire che l’organizzazione soddisfi i propri obiettivi di equità occupazionale (i suoi obiettivi e obiettivi numerici) garantendo l’effettiva attuazione del suo piano.

Segnalazione online del rapporto EE & Modelli EE regolamentati (EEA12 & EEA13) Moduli.

Prima di poter analizzare, tutti i dipendenti devono aver compilato un modulo EEA1. Questa è la loro dichiarazione della loro razza, sesso e disabilità se ce n’è uno. Troppo spesso i dipendenti sono classificati in modo errato. Una volta fatto questo, le loro posizioni devono essere categorizzate (EEA9) e un profilo accurato della forza lavoro redatto. Solo allora il comitato sarà in grado di vedere dove c’è sotto e sopra la rappresentanza a un certo livello, razza o genere.

L’EEA2 o Report sarà redatto annualmente e presentato online tra il 1 ° ottobre e il 15 gennaio di ogni anno. Registrerà il tuo profilo della forza lavoro, il profilo della forza lavoro con disabilità, le assunzioni, le cessazioni, gli interventi di formazione e le promozioni per un periodo di 12 mesi. Sarà anche chiedere per i vostri obiettivi numerici e gli obiettivi.

E ‘ fondamentale tenere un registro di tutto quanto sopra per essere in grado di riferire con precisione. Si noti che il profilo della forza lavoro è un’istantanea di un determinato giorno e non della durata di 12 mesi.

Il documento SEE 4 è una registrazione del reddito annuo per ogni livello professionale per razza e sesso. Questo deve essere presentato annualmente e online insieme all’EEA2. La somma totale di esso dovrebbe aggiungere fino al vostro libro paga totale. In caso di discrepanze di reddito tra dipendenti di razza e sesso diversi nella stessa categoria professionale, una Società sarà tenuta a motivare. (Parità di retribuzione per lavoro di pari valore).

Una volta che l’EEA2 e l’EEA4 sono stati inviati online, una copia ti verrà inviata per e-mail per i tuoi record insieme a una lettera di prova della presentazione. Tutto dovrebbe essere stampato e archiviato.

I documenti EEA1 (dichiarazione dei dipendenti), EEA12 (modello per l’analisi) e EEA13 (linee guida per il piano) non devono essere presentati, questi devono essere completati e conservati presso le organizzazioni per fare riferimento e archiviare e per le ispezioni.

Nota: La percentuale EAP deve essere presa dal programma STATS SA e registrata sulla tua analisi. Le cifre effettive per livello professionale devono essere registrate sotto. La percentuale di sovra e sottorappresentazione deve essere annotata ed evidenziata e le ragioni fornite di seguito con i piani per affrontare questo problema.

EEA13

Il modello EEA13 rende molto facile per il Comitato mettere insieme il Piano. Prima di redigere il piano l’analisi deve essere fatto al fine di vedere dove sopra e sotto la rappresentazione è in Azienda. Solo allora può essere elaborato un piano su come correggere gli squilibri e in quale periodo di tempo può essere raggiunto. Il piano sarebbe mirato al reclutamento e alla promozione di gruppi designati a posizioni di alto livello all’interno dell’Azienda. Il Piano deve anche essere realistico. Le relazioni annuali devono mostrare progressi nel raggiungimento del piano altrimenti questo sarà esaminato dal Dipartimento del Lavoro.

  1. obiettivi che devono essere conseguiti per ciascun anno di piano deve soddisfare le SMART principio come segue:-
  • Specifiche
  • Misurabili
  • Raggiungibili
  • Rilevante;
  • Tempo legato
  1. Barriere e di Azione Affermativa Misure devono essere allineati con quelli indicati nell’audit, analisi e soddisfare i seguenti requisiti:
  • Includere i termini per monitorare i progressi nell’attuazione di queste Misure AA;
  • Tali termini dovrebbero rientrare nella durata del Piano EE (non è consentito “in corso”) e
  • Includere le persone responsabili per monitorare l’attuazione di queste Misure AA (non nomi di persone ma designazioni).

  1. L’organico del profilo di, gli obiettivi numerici e obiettivi esatti periodi in base alla durata del piano, che deve essere accompagnata da strategie per il loro conseguimento informati dai risultati dell’audit di analisi
  2. La durata del piano, che non può essere inferiore a 1 anno o di durata superiore a 5 anni (deve avere una data di inizio e fine in termini di giorno, mese e anno).

La sezione 20 indica che la durata del piano di equità occupazionale non può essere inferiore a un anno o superiore a cinque anni. La durata del piano deve avere una data di inizio e di fine specifica.

Gestire le persone con disabilità per i principi di equità occupazionale

L’ignoranza diffusa, la paura e gli stereotipi fanno sì che le persone con disabilità siano ingiustamente discriminate nella società e nell’occupazione. Di conseguenza, le persone con disabilità sperimentano alti livelli di disoccupazione e, sul posto di lavoro, spesso rimangono in posti di lavoro di bassa qualità e guadagnano una retribuzione inferiore alla media.

La discriminazione sleale in materia di disabilità è perpetuata in molti modi. Ci sono molte ipotesi infondate circa le capacità e le prestazioni dei candidati di lavoro e dipendenti con disabilità. I datori di lavoro stabiliscono criteri per la selezione che escludono le persone disabili. Occasionalmente, i luoghi di lavoro sono inaccessibili e la formazione è inappropriata per le persone con disabilità o non disponibile affatto.

Le persone con disabilità possono contribuire con le loro capacità e capacità all’economia e alla società. Il costo dei crediti nei confronti dei regimi pubblici di previdenza sociale e di prestazioni professionali può essere ridotto se i dipendenti con disabilità vengono mantenuti sul posto di lavoro.

La ragione principale per rivelare una disabilità è richiedere una sistemazione ragionevole. Una sistemazione ragionevole può consentire a un dipendente con disabilità di svolgere il lavoro.

Definizione delle persone con disabilità ai sensi della legge

Solo le persone che soddisfano tutti i criteri nella definizione:
(i) a lungo termine o ricorrenti;
(ii) con una disabilità fisica o mentale;
(iii) che limita sostanzialmente,

sono considerate persone con disabilità.

A lungo termine o ricorrente

i) A lungo termine si intende che la compromissione è durata o è probabile che perduri per almeno dodici mesi. Una malattia o una lesione a breve termine o temporanea non è una menomazione che dà origine a una disabilità.

(ii) Una compromissione ricorrente è quella che probabilmente si ripeterà e che sarà sostanzialmente limitante (vedi sotto). Include una condizione di base costante, anche se i suoi effetti su una persona fluttuano.

(iii) Le condizioni progressive sono quelle che possono svilupparsi o cambiare o ripresentarsi. Le persone che vivono con condizioni o malattie progressive sono considerate persone con disabilità una volta che la menomazione inizia a essere sostanzialmente limitante. Le condizioni progressive o ricorrenti che non hanno sintomi evidenti o che non limitano sostanzialmente una persona non sono disabilità.

Menomazione

(i) Una menomazione può essere fisica o mentale.

ii) Menomazione “fisica”: perdita parziale o totale di una funzione corporea o di una parte del corpo. Include menomazioni sensoriali come essere sordi, non udenti o ipovedenti e qualsiasi combinazione di menomazioni fisiche o mentali.

iii) “menomazione mentale”: una condizione o malattia clinicamente riconosciuta che colpisce i processi mentali, il giudizio o le emozioni di una persona.

Sostanzialmente limitante
i) Una menomazione è sostanzialmente limitante se, in assenza di una ragionevole sistemazione da parte del datore di lavoro, una persona sarebbe totalmente incapace di svolgere un lavoro o sarebbe significativamente limitata nello svolgere il lavoro.

(ii) Alcune menomazioni sono così facilmente controllate, corrette o ridotte, che non hanno effetti limitanti. Ad esempio, una persona che indossa occhiali o lenti a contatto non ha una disabilità a meno che anche con occhiali o lenti a contatto la vista della persona è sostanzialmente compromessa.

iii) Una valutazione se gli effetti della compromissione sono sostanzialmente limitanti deve considerare se un trattamento medico o altri dispositivi potrebbero controllare o correggere la compromissione in modo che i suoi effetti avversi siano prevenuti o rimossi.

(iv) Per motivi di ordine pubblico alcune condizioni o menomazioni non possono essere considerate disabilità.

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