COME: Avere una Prestazione Conversazione Con Un Dipendente

• Sharlyn Lauby
• 17 Apr 2013

(Nota del Redattore: h/t a Bose Ogundiyun, PHR per l’idea di questo post.)

Hai un dipendente che non sta contribuendo alla loro giusta quota. Sai che devi affrontarlo. Il resto della squadra può dire che questo dipendente è un povero esecutore. Se non fai qualcosa, la tua credibilità ne risentirà. Ma che ne dici?

Lo scopo di conversazioni come questa non è punire il dipendente. E ‘ per cambiare le loro prestazioni. Ecco perché non vuoi ritardare la conversazione. Più a lungo si aspetta; più difficile è la conversazione. Perché il dipendente penserà che il loro comportamento sia accettabile poiché nessuno lo ha affrontato.

Ecco uno schema che puoi usare mentre pensi alla conversazione che vuoi avere con il dipendente.

1. Fai sapere al dipendente la tua preoccupazione. Non minimizzare l’importanza di questa conversazione spendendo un’enorme quantità di tempo a parlare dell’ultimo episodio di The Voice e un po ‘ sul tema delle prestazioni. Questa è una questione importante e dovrebbe essere trattata in questo modo.
2. Condividi ciò che hai osservato. Offri specifiche sui comportamenti reali a cui hai assistito. Se qualcun altro ha assistito ai comportamenti, cerca di avere quella persona lì. Ai dipendenti non piace la frase “qualcuno mi ha detto che hai fatto questo…” Se stai cercando di correggere il comportamento, essere in grado di discutere specificamente il comportamento.
3. Spiega come il loro comportamento influisce sulla squadra. I dipendenti potrebbero non rendersi conto di come il loro comportamento abbia un impatto negativo sull’organizzazione o sul team. È importante tracciare una connessione tra il loro comportamento e l’impatto sull’azienda. Se l’impatto negativo non può essere spiegato, allora un dipendente metterà in discussione perché hanno bisogno di cambiare il loro comportamento.
4. Dì loro il comportamento previsto. È possibile che un dipendente non sappia cosa dovrebbe fare. Vieni alla discussione preparato a spiegare qual è lo standard accettabile e come un dipendente può raggiungere lo standard.
5. Sollecitare soluzioni da parte del dipendente su come risolvere la situazione. Questo è così importante! Lascia che il dipendente ti dica cosa faranno per risolvere la situazione. Crea buy-in. Se dici a un dipendente cosa fare, non hanno comprato in esso. Dare al dipendente il tempo di pensare a possibili soluzioni.
6. Trasmettere le conseguenze. Lascia che il dipendente sappia cosa accadrà se la situazione non viene risolta. Noterai che non ho scritto una parola sull’azione disciplinare. A volte la conseguenza è che un dipendente non avrà diritto a un trasferimento. O non saranno in grado di partecipare a flex time. Forse il prossimo passo è la disciplina. Indipendentemente da ciò, assicurarsi che il dipendente è a conoscenza di ciò che accade se la questione non viene risolta.
7. Concordare una data di follow-up. Nessuna notizia è una buona notizia non è una filosofia di gestione. Dopo che il dipendente accetta di lavorare per migliorare le proprie prestazioni, impostare una data di follow-up per discutere i progressi.
8. Esprimi la tua fiducia. Poiché l’obiettivo di questa conversazione è migliorare le prestazioni, non aver paura di dire a un dipendente che sei sicuro di poter correggere la situazione.

A nessuno di noi piace avere una conversazione sulle prestazioni negative. Cerco sempre di ricordare lo scopo-è quello di aiutare un dipendente a cambiare il loro comportamento. Se la conversazione rimane focalizzata sull’aiutare il dipendente ad avere successo, si spera che non si intensifichi mai in azioni disciplinari.

Le conversazioni sulle prestazioni possono essere un po ‘ spaventose, sia per la persona che le dà che per la persona che riceve il feedback. Prenditi del tempo per pianificare i tuoi pensieri. Pensa alle diverse risposte che potrebbero sorgere e a come risponderesti. La preparazione renderà la conversazione più facile.

Immagine gentilmente concessa da HR Bartender