Come Condurre un’Efficace Analisi dei Gap

• Sharlyn Lauby
• 7 Lug 2020

sono stato di recente facilitare un talento acquisizione seminario e stavamo discutendo di pianificazione della forza lavoro. Durante la discussione, ho menzionato di fare una tradizionale analisi del gap e qualcuno ha posto la domanda ” Come si fa a fare un’analisi del gap?”. E ‘ una bella domanda. Quante volte parliamo di “colmare il divario “o” colmare il divario ” senza passare attraverso il processo di farlo correttamente?

Quindi, ho escogitato cinque passaggi che potrebbero aiutare a facilitare l’analisi delle lacune. L’ho condiviso con i partecipanti al seminario e volevo condividerlo anche con voi.

SCOPO: Lo scopo di una gap analysis è identificare dove si trova attualmente l’organizzazione e dove vorrebbe essere (cioè il “divario” tra lo stato corrente e quello desiderato).

PRESTAZIONI: Una gap analysis può aiutare l’organizzazione a identificare le aree di miglioramento, scoprire le differenze tra le percezioni aziendali e la realtà, stabilire le priorità e garantire che i requisiti del progetto siano soddisfatti.

Passi per una Gap Analysis

Passo 1. Identificare l’obiettivo o il problema da esaminare. Qual è lo scopo dell’analisi? La risposta non può essere tutto, è semplicemente troppo ampia. Ad esempio, in un’analisi del personale è capire il divario tra le competenze attuali e future della forza lavoro.

Punto 2. Valutare lo stato corrente. È fondamentale durante questo passaggio non assumere. Anche se pensi di conoscere lo stato attuale, usa questa opportunità per confermare le tue ipotesi. Siate pronti a fare un sacco di domande. E si prega di notare, questo non è il momento di proporre soluzioni.

Punto 3. Stabilire lo stato futuro ideale. L’organizzazione dovrebbe raggiungere un consenso sulla domanda: “Se tutto funzionasse secondo i piani, dove saremmo?”Nel caso di un piano di personale, la domanda diventa:” Se tutto funzionasse secondo il nostro piano, come sarebbe la nostra forza lavoro in termini di competenze disponibili?”

NOTA: la costruzione del consenso non significa che tutti nell’organizzazione debbano amare la risposta. Significa semplicemente che tutti devono essere in grado di vivere con la risposta. Enorme differenza!

Punto 4. Confronta lo stato attuale con lo stato futuro. E quantificare il divario. Diciamo che analizziamo tutti i dipendenti della nostra organizzazione e ci rendiamo conto che il 20% di loro non è esperto nella competenza tecnologica (i.e. poca o nessuna conoscenza di software di elaborazione testi e fogli di calcolo). Potremmo scoprire che di questo 20%:

• La formazione insufficiente ha causato il 5%,
• Le sfide di personale hanno causato il 7%,
• I tagli al bilancio hanno causato il 2% e
• I manager che non inviavano dipendenti alla formazione hanno causato il 14%.

Punto 5. Riassumere i risultati e presentare raccomandazioni. I risultati della fase quattro ci danno un percorso verso “colmare il divario” e dare priorità ai nostri sforzi. Le organizzazioni possono considerare l’utilizzo di uno strumento come SMART per sviluppare obiettivi. SMART sta per specifico, misurabile, attuabile, responsabile e legato al tempo. Può mantenere gli sforzi e le risorse organizzative in pista.

Le organizzazioni possono utilizzare una gap analysis per molte situazioni e avere un processo coerente contribuirà a mantenere le conversazioni focalizzate. Ciò consente all’organizzazione di utilizzare le risorse organizzative in modo efficace, mantenere una tempistica ragionevole e produrre un risultato allineato con l’azienda.

Immagine scattata da Sharlyn Lauby mentre esplorava le strade di Fort Lauderdale, FL