Come Creare un’Efficace Compensazione Filosofia

Un risarcimento filosofia guida la vostra organizzazione nella creazione equo, trasparente programmi di compensazione e consente di attrarre e trattenere i dipendenti. Ulteriori informazioni sui diversi tipi di filosofie di compensazione, componenti di una filosofia di compensazione, come creare il proprio, e come misurare la sua efficacia.

Indice
Che cos’è una filosofia di compensazione?
Perché la vostra organizzazione ha bisogno di una filosofia di compensazione?
Quali sono i diversi tipi di filosofie di compensazione?
Componenti di una filosofia di compensazione
Come creare una filosofia di compensazione

Che cos’è una filosofia di compensazione?

Una filosofia di compensazione, o pay philosophy, è un documento che fornisce direzione, orientamento e chiarezza per fare scelte di compensazione all’interno di un’organizzazione. In altre parole, è il fondamento del tuo approccio alla retribuzione dei dipendenti in base alla visione, alla missione, ai valori e agli obiettivi strategici della tua organizzazione.

La cultura dell’organizzazione, le dimensioni dell’organizzazione e le sue risorse influenzano la filosofia della compensazione. Consiglio di amministrazione, leadership esecutiva, risorse umane e compensi & Benefici gli esperti in materia (il team Comp) sono solitamente coinvolti nello sviluppo della filosofia di compensazione e nella progettazione della struttura di compensazione.

Una filosofia di compensazione documentata è in genere lunga da una a più pagine.

Perché l’organizzazione ha bisogno di una compensazione filosofia?

Una filosofia di compensazione guida la progettazione di strutture di compensazione, la gestione di compensazione & benefici programmi, determinare i pacchetti di compensazione per le nuove assunzioni, e fornendo indicazioni su come incentivare e mantenere i dipendenti più preziosi. I vantaggi di una filosofia di compensazione sono, quindi:

• Attrarre talenti-Ti permette di presentarti come un datore di lavoro attraente e differenziare la tua organizzazione dalla concorrenza. Mentre la guerra per il talento continua, la compensazione è una fetta della torta che attira nuovi dipendenti qualificati alle organizzazioni.
• Mantenere i dipendenti – Una filosofia retributiva equa e trasparente ti aiuta a promuovere la soddisfazione dei dipendenti, motivare i dipendenti a produrre prodotti di qualità o fornire un servizio eccezionale e incentiva i dipendenti a rimanere e avanzare all’interno dell’organizzazione.
• Pay equity-Garantisce la parità di retribuzione per lo stesso lavoro e il rispetto della legge. Il Lilly Ledbetter Fair Pay Act del 2009 è una legge emanata dal Congresso che ha rafforzato le protezioni dei lavoratori contro la discriminazione salariale.
• Un’esperienza positiva dei dipendenti – Una filosofia di compensazione trasparente dimostra l’impegno di un’organizzazione per l’equità, l’inclusione e premiare in modo equo i propri dipendenti.

Quali sono i diversi tipi di filosofie di compensazione?

Esistono quattro tipi principali di filosofie di compensazione:

Retribuzione di mercato

La filosofia della retribuzione di mercato si basa su fattori all’interno del settore dell’organizzazione, in cui vogliono essere posizionati in modo competitivo (percentile retributivo) all’interno del mercato ed è anche influenzata dalle specifiche posizioni geografiche all’interno delle quali il dipendente può lavorare.

I lavori vengono suddivisi in diversi componenti e quindi classificati per determinarne il valore. Alcuni degli elementi che determinano il valore sono:

• la complessità del lavoro,
• le qualifiche necessarie per funzionare efficacemente nel lavoro,
• il rischio intrinseco che può venire con il lavoro,
• scarsità di talento per svolgere il lavoro.

La compensazione all’interno di una retribuzione di mercato è quindi basata sul merito ed è costruita per essere un approccio equo, obiettivo e competitivo alla retribuzione. Tuttavia, se sei una piccola azienda o a conduzione familiare, una filosofia di paga di mercato può essere difficile come si può avere risorse limitate per fornire retribuzione competitiva.

Parità di retribuzione

Questa filosofia significa che tutti ricevono la stessa retribuzione indipendentemente dalla complessità del lavoro o dalla posizione geografica. È più comune nelle imprese a conduzione familiare. Il vantaggio di questa filosofia è che potenzialmente elimina la pressione per essere competitivi sul mercato, e non c’è concorrenza interna.

Tuttavia, la sfida ovvia che viene con questo è l’insoddisfazione dei dipendenti e del lavoro. Poiché non tutti i posti di lavoro sono creati uguali, ci sono ruoli più complessi o impegnativi anche in un’azienda familiare. Tuttavia, quando non c’è differenziazione di compensazione che riconosce che, i dipendenti possono diventare insoddisfatti, possono lasciare, e la qualità del servizio fornito può soffrire.

Retribuzione flessibile

Questa filosofia consente al consiglio di amministrazione e alla dirigenza di utilizzare la retribuzione di mercato (oggettiva) con misure culturali organizzative (soggettive) per compensare i dipendenti. Il vantaggio di questo è la possibilità di personalizzare la compensazione a scenari e bisogni unici. Sfortunatamente, una filosofia di retribuzione flessibile può anche portare a percezioni di pregiudizi, iniquità, ingiustizia e persino discriminazione.

Paga su misura

In questo caso, la compensazione è determinata dalle condizioni di mercato, dalle prestazioni dei dipendenti e dalle prestazioni dell’organizzazione. Questo tipo di filosofia retributiva motiva i dipendenti a raggiungere obiettivi specifici o i team a raggiungere obiettivi predeterminati che possono potenzialmente migliorare la loro capacità di guadagno.

Ciò può assumere la forma di aumenti di merito, promozioni o pagamenti di bonus. A sua volta, l’organizzazione rimane competitiva all’interno del mercato e può continuare a compensare in modo competitivo i propri dipendenti.

Componenti di una filosofia di compensazione

Secondo James Reda, un esperto in compensazione esecutiva, una filosofia di compensazione consiste dei seguenti cinque componenti:

Obiettivi del programma di compensazione

Questi sono i principi guida della filosofia di compensazione. Ad esempio, ” Il nostro executive compensation program è progettato con la flessibilità di essere competitivo e motivazionale all’interno dei vari mercati in cui competiamo per il talento esecutivo, pur essendo soggetto a progettazione, approvazione e controllo centralizzati.”

Equità retributiva interna vs esterna

Il team di compensazione deve determinare quale tipo di filosofia si adatta alla propria cultura. L’equità interna è essenziale dal punto di vista della conformità, ma anche per ottenere inclusione, appartenenza e forte coinvolgimento. Anche l’equità esterna è fondamentale per rimanere competitiva nel settore e per attirare e trattenere i dipendenti. Trovare il giusto equilibrio può essere difficile, quindi molte organizzazioni partecipano e/o acquistano sondaggi di benchmark di compensazione per il loro settore specifico.

Confronti tra gruppi di pari

Le organizzazioni possono utilizzare i confronti tra gruppi di pari su base ampia come uno dei fattori al momento di decidere lo stipendio base, il bonus annuale e i benefici. James Reda raccomanda un gruppo di compensazione pari a consistere di almeno 15 società.

Pay positioning strategy

Molte organizzazioni impostano la loro strategia di posizionamento pay all’inizio di ogni anno. In genere è costituito da quanto segue:

1. “Classifica percentile delle componenti di pay vs. mercato: Per stipendio, bonus, incentivi a lungo termine, pensione, benefici per la salute e il benessere, requisiti e pratiche di separazione, una filosofia di compensazione dovrebbe specificare come viene impostato ogni elemento di compensazione. La maggior parte delle aziende si rivolge alla mediana (50 ° percentile) per la fissazione della compensazione totale, con variazioni per ciascun elemento.
2. Pay mix: Si tratta di stipendio, incentivo a breve termine (“STI”) compensazione e incentivo a lungo termine (“LTI”) compensazione.
3. Paga per la curva delle prestazioni: consiste in soglia, obiettivo e pagamento massimo. La soglia varia da relativa o assoluta, l’obiettivo paga al 100% e il massimo è per il 75 ° rendimento percentile.”

Allineamento delle prestazioni con il business plan

Ci sono diversi fattori che portano al successo di un business plan. Uno di questi fattori è l’allineamento dei programmi di compensazione agli obiettivi e agli obiettivi strategici del business. Un programma di compensazione disallineato può favorire dipendenti demotivati che dovrebbero produrre molto con poca ricompensa. Oppure i dipendenti possono essere strapagati in un’economia o in un mercato che non possono sostenere salari elevati. Pertanto, dopo la pandemia colpita nel 2020, alcune organizzazioni hanno ridotto i salari, interrotto la retribuzione variabile e licenziato il personale.

Come creare una filosofia di compensazione

Gettare le basi

Da dove inizi quando crei la tua filosofia di compensazione?

• Rivedere gli obiettivi strategici dell’organizzazione – Qualsiasi decisione presa, e in particolare quelle intorno alla compensazione, dovrebbe riflettere la visione e la missione dell’organizzazione e sostenere i suoi obiettivi strategici.
• Valutare le risorse finanziarie – Una valutazione realistica e professionale delle risorse è la chiave per fornire pacchetti di compensazione che portano a dipendenti produttivi, personale motivato e forti margini di profitto. Leadership dovrebbe considerare le loro attività, equità e passività prima di decidere e progettare la filosofia di compensazione dell’organizzazione.
• Considera i punti di forza e le opportunità – Un’analisi dei punti di forza interni dell’organizzazione (prodotti, servizi, competenze uniche) e delle opportunità esterne (domanda dei consumatori, presenza sul mercato di nicchia, forti investitori) aiuta le organizzazioni a immaginare la filosofia che è meglio per loro.
• Strategie contro le debolezze e le minacce – Ci sono punti deboli in tutte le organizzazioni. È importante riconoscerlo e anche identificare quali sono queste debolezze. I punti deboli possono essere tecnologia obsoleta, basso coinvolgimento dei dipendenti o un aumento delle lamentele dei dipendenti che devono essere investigate. Ci sono anche minacce esterne all’organizzazione sotto forma di nuovi concorrenti che entrano nel mercato, diminuendo l’interesse dei clienti, una pandemia o un’economia lenta. Una strategia per mitigare l’impatto negativo delle debolezze e delle minacce è fondamentale per costruire una filosofia retributiva di successo.
• Non devi ricominciare da zero – Rivedere tutto quello che hai già sulla compensazione e vedere come si può riutilizzare quando si costruisce la vostra politica di compensazione.

Una volta che il team comp valuta e analizza questi fattori, può determinare in che modo l’organizzazione può allocare le proprie risorse per compensare i propri dipendenti. Possono iniziare a prendere le misure necessarie per creare una filosofia di compensazione efficace per raggiungere gli obiettivi strategici organizzativi.

Personalizza la tua filosofia di compensazione per i tuoi obiettivi di business, industria e mercato

La tua filosofia di compensazione sarà unica per le esigenze e gli obiettivi della tua azienda. Comprendi con chi sei in competizione facendo un confronto tra pari e rivedendo i benchmark del settore e del mercato.

Un esempio interessante di una filosofia di paga è pagamenti di gravità. Il CEO ha dato ai suoi dipendenti un salario minimo di $70.000, che considerava il salario di sussistenza. Molti uomini d’affari lo sconsigliarono e si aspettavano che lui e la sua attività fallissero. Tuttavia, è avvenuto il contrario; le entrate sono triplicate, i suoi dipendenti sono diventati più impegnati e sono stati in grado di acquistare case.

Struttura bene il tuo documento di filosofia della compensazione

Ci sono diversi elementi che dovresti includere nel tuo documento di filosofia della compensazione. Alcuni di loro sono:

• Una dichiarazione che riassume la filosofia
• Impegno a pagare equity
• Pagare posizione strategia
• Focus sulla paga base
• retribuzione Variabile di opzioni, se applicabile
• struttura di Stipendio per l’intera organizzazione

Quando strutturazione del documento, si può ottenere ispirazione disponibili al pubblico, compensazione filosofia documenti. Università come la DePaul University o L’University of Iowa presentano le loro filosofie di compensazione sui loro siti web. Un’organizzazione non-profit Community Action Partnership di Ramsey e Washington Contee ha la loro filosofia di compensazione one-pager accessibile al pubblico troppo.

Considera la conformità

Assicurati che il contenuto del documento philosophy sia conforme alle leggi e ai regolamenti locali. Negli Stati Uniti, questi sarebbero, ad esempio, FLSA, Equal Pay Act, ecc., ma differirà per paese / regione.

Essere coerenti

Il documento di filosofia di compensazione guiderà una varietà di decisioni – quando assumere, promuovere e in generale premiare le persone. Assicurati di applicare la tua filosofia in modo coerente in tutto il ciclo di vita dei dipendenti. Che vi aiuterà a promuovere la trasparenza per quanto riguarda le decisioni di compensazione all’interno della vostra organizzazione.

Comunica la tua filosofia retributiva

Comunicare la tua filosofia retributiva internamente fornisce ai tuoi dipendenti una panoramica su come e perché prendi le decisioni retributive nel modo in cui lo fai. Ti aiuta anche a gestire le aspettative dei dipendenti in materia di aumenti di stipendio, bonus e tutto ciò che riguarda la compensazione.

Come abbiamo già detto, alcune organizzazioni scelgono di rendere il loro documento di filosofia di compensazione accessibile anche al pubblico. Puoi creare una versione condensata e meno dettagliata della tua filosofia da pubblicare sul tuo sito Web come parte della tua strategia di employer branding. In questo modo, i tuoi (potenziali) candidati al lavoro possono saperne di più sul tuo approccio alla compensazione.

Buffer condivide i principi guida della loro filosofia di compensazione sul loro sito web:

1. “Trasparenza: condividiamo apertamente il nostro approccio e tutti gli stipendi per creare fiducia, ritenerci responsabili e servire come risorsa per l’industria.
2. Semplicità: Il nostro obiettivo è mantenere una formula facile da capire che permette a chiunque di vedere facilmente come si arriva a qualsiasi stipendio individuale.
3. Equità: Assicuriamo che coloro con lo stesso ruolo e responsabilità che sono allo stesso livello di esperienza siano pagati equamente.
4. Generosità: Paghiamo al di sopra del mercato per attirare la squadra di cui abbiamo bisogno, prosperare come individui ed evitare eccezioni e disuguaglianze derivanti dalla negoziazione.”

Controlla se la tua filosofia di compensazione è efficace

Secondo la Society for Human Resources Management ,” una filosofia di compensazione efficace dovrebbe superare i seguenti test di qualità:

1. Il programma complessivo è equo?
2. Il programma generale è difendibile e percepito dai dipendenti come equo?
3. Il programma complessivo è fiscalmente sensibile?
4. I programmi inclusi nella filosofia e nella politica di compensazione sono legalmente conformi?
5. L’organizzazione può comunicare efficacemente la filosofia, la politica e i programmi generali ai dipendenti a tutti i livelli?
6. I programmi offerti dall’organizzazione sono equi, competitivi e in linea con la filosofia e le politiche retributive?”

Ponetevi queste domande quando si redige il documento.

Lascia che la tua filosofia di compensazione si evolva

La tua filosofia di compensazione non è scolpita nella pietra. È naturale che man mano che la tua organizzazione si sviluppa, le economie cambiano e la tecnologia avanza, così sarà il modo in cui compenserai i tuoi dipendenti. Assicurati di comunicare le modifiche ai tuoi dipendenti e candidati per mantenere la trasparenza.

Una parola finale

Avere una filosofia di compensazione promuove la trasparenza e l’equità nel premiare i dipendenti. Prendere in considerazione che, piuttosto che un programma di compensazione completa, filosofia di compensazione dovrebbe essere circa i vostri obiettivi di compensazione e principi guida per avvicinarsi compensazione. Dovrebbe essere sempre conforme e mirare ad essere equo.