Come misurare la diversità e l’inclusione nel tuo posto di lavoro

Molti leader aziendali si sono impegnati ad aumentare la diversità e l’inclusione nel 2021. Eppure, poche aziende sono disposte a farlo: mancano le risorse o le informazioni per assumere e mantenere diversi candidati in modo efficace.

Il percorso verso una forza lavoro più diversificata inizia con la comprensione di come misurare la diversità, l’equità e l’inclusione. Per alcune organizzazioni, questo significa valutare le loro attuali pratiche di assunzione per sradicare pregiudizi inconsci. Per altri, questo significa includere nuovi obiettivi per far avanzare diversi dipendenti a posizioni di leadership più elevate.

La diversità e l’inclusione sono obiettivi fluidi che richiedono una valutazione e una rivalutazione continue. Questi obiettivi partono dalla comprensione delle migliori metriche quantitative sulla diversità e da come misurare l’inclusione.

Qual è l’obiettivo della diversità e dell’inclusione?

L’obiettivo delle iniziative per la diversità e l’inclusione è quello di creare un luogo di lavoro che accetti, supporti e valorizzi i dipendenti di tutti i diversi background. Non solo diverse etnie, generi, età, religioni, disabilità e orientamenti sessuali, ma anche set di abilità, esperienze e differenze nell’educazione.

Le politiche di diversità e inclusione non sono solo un bene per il benessere dei dipendenti; è un bene per le imprese, anche. Nel complesso, le aziende diverse e inclusive hanno prestazioni migliori rispetto alle loro controparti omogenee in tutto, dall’innovazione e profitto alla fidelizzazione dei dipendenti, al reclutamento di talenti e ad altre aree di business che contribuiscono alla creazione di valore e alla crescita a lungo termine.

“Una strategia aziendale e di lavoro inclusiva può catalizzare l’innovazione e stappare un serbatoio di idee ricche e sfumate, portando prospettive multidimensionali a un’impresa che può provenire solo da diverse esperienze dei dipendenti”, hanno detto i dirigenti di 3M, Fidelity e KPMG alla Camera di Commercio degli Stati Uniti.

Bottom line: un impegno significativo per la diversità e l’inclusione è un bene per i vostri dipendenti — e i vostri azionisti.

Come misurare la diversità

Migliorare la diversità significa creare una forza lavoro di dipendenti provenienti da ambienti diversi. La diversità, quindi, riguarda specificamente l’assunzione. Le metriche di diversità sono solitamente correlate al superamento di pregiudizi inconsci nel processo di assunzione.

Ecco alcune metriche di reclutamento della diversità che possono aiutare il tuo team a iniziare a monitorare la diversità e valutare se ci sono pregiudizi inconsci che impediscono alla tua organizzazione di soddisfare i suoi obiettivi di diversità e inclusione.

• Dati demografici candidati: la percentuale di dipendenti da specifici gruppi di identità (ad esempio, LGBTQIA) al mercato del lavoro o ai benchmark del settore.
• Sensibilizzazione dei candidati: I tuoi sforzi di employer branding raggiungono candidati di diversi gruppi? Tieni traccia dei modi in cui i tuoi reclutatori stanno entrando in contatto con organizzazioni progettate per aiutare i gruppi sottorappresentati a essere assunti. Per esempio, partecipare a conferenze e fiere del lavoro per i veterani. Quindi, tieni traccia del numero di domande ricevute e di quanti candidati avanzano nel processo di assunzione per vedere se i tuoi sforzi di sensibilizzazione stanno funzionando.
• Avanzamento dei candidati: quanti candidati provenienti da gruppi target si applicano alle posizioni aperte rispetto alle dimensioni del gruppo nel mercato del lavoro complessivo? Quanti candidati provenienti da gruppi target riescono a raggiungere con successo ogni fase del processo di assunzione rispetto a tutti i candidati?
• Selezione dei candidati: quanti individui dei gruppi target vengono assunti rispetto ai membri dei gruppi dominanti?

Questi esempi di metriche di diversità sono solo il punto di partenza per capire come diversi candidati sperimentano il processo di assunzione. Un sistema di tracciamento del richiedente può fornire informazioni su queste metriche chiave.

Una volta che hai una panoramica di dove potrebbero esserci ostacoli che impediscono a diversi candidati di unirsi al tuo team, puoi immergerti più a fondo per vedere se ci sono modi per regolare le descrizioni del lavoro, la scala retributiva o il pacchetto di benefici per essere più inclusivo.

Come misurare l’inclusione

Se la diversità misura chi è al tavolo, l’inclusione è una misura di come sostenuto o potenziato le persone al tavolo si sentono. L’inclusione ti parla della cultura che consente alla tua forza lavoro di avere successo.

L’inclusività si manifesta nelle politiche e nelle procedure che la tua azienda crea per far sentire apprezzati tutti sul posto di lavoro. È anche una cosa più impegnativa da misurare, in parte perché la sicurezza psicologica che i tuoi dipendenti sentono è così soggettiva. “L’importanza dell’inclusione è facile da capire, ma gli strati di cultura aziendale che compongono l’inclusione non lo sono”, ha scritto SurveyMonkey. “A differenza della diversità, l’inclusione è fortemente radicata nelle esperienze individuali dei dipendenti, che non sono facili da monitorare o quantificare.”

Se ti stai chiedendo come misurare l’inclusione, inizia chiedendo ai tuoi dipendenti queste due domande:

1. Ti senti di avere pari opportunità per avere successo qui e raggiungere il tuo pieno potenziale?
2. Come hai osservato e/o sperimentato pregiudizi, discriminazioni e ingiustizie?

Quindi, inizia a scavare più a fondo. Guarda gli indicatori chiave come:

• Dichiarazione DE&I: La tua azienda ha una dichiarazione DE & I? I tuoi dipendenti sanno di cosa si tratta? Ritengono che la dichiarazione sia più di un semplice esercizio di marketing?
• Gruppi di risorse dei dipendenti: i programmi di tutoraggio e i gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) sono disponibili per diversi dipendenti?
• Avanzamento: traccia il numero di promozioni assegnate a individui in gruppi di identità speciali rispetto a individui di altri gruppi-i tassi di promozione sono simili o proporzionali?
• Equità salariale: stai offrendo la stessa retribuzione per lo stesso lavoro? Sei trasparente sui livelli di paga e payscale?
• Benefici per i dipendenti: i pacchetti di benefici sono equi e rispettosi delle esigenze dei dipendenti di tutti i diversi background?
• Employee retention: qual è il mandato dei dipendenti diversi rispetto ai dipendenti di un gruppo di identità dominante?

Rispondendo a queste domande, si può iniziare a costruire una cultura che è accogliente per i dipendenti di tutte le provenienze.

Strumenti per monitorare il tuo sforzo di diversità

Una dashboard di reclutamento della diversità è un modo per rendere la tua organizzazione responsabile di queste metriche chiave. Questo cruscotto non ha bisogno di essere complicato: Buffer, ad esempio, utilizza una semplice pagina di destinazione di grafici che mostrano i progressi nell’assunzione di gruppi target come veterani militari, dipendenti con disabilità, non madrelingua inglese e stato di famiglia.

Questo diversity recruiting dashboard serve sia come un modo semplice per tenere traccia degli obiettivi di assunzione, nonché di essere trasparente su questioni come la diversità di genere e la diversità etnica. La dashboard di Buffer offre anche un’opzione per la visualizzazione per tipo di ruolo, filtro per ruoli di leadership, tecnici e non tecnici.

Non solo questo aiuta i responsabili delle assunzioni a rimanere in cima alla diversità dei progressi nell’assunzione, ma aiuta anche il branding del datore di lavoro e l’impegno dei dipendenti. I membri del team esistenti e potenziali candidati possono vedere chiaramente quanti progressi vengono fatti verso l’impegno di Buffer per l’assunzione di diversità.

Per ulteriori dashboard di reclutamento della diversità, consulta questo rapporto Intel che include esempi di Google, Microsoft, AT& T e altro ancora.

Può esserci una cosa come troppa diversità?

“troppa” diversità non è davvero un problema — le organizzazioni sono più propense ad essere accusate di problemi di diversità come la discriminazione inversa o il tokenismo. Per evitare la discriminazione inversa, gli obiettivi di assunzione dovrebbero essere fissati per porre rimedio alle barriere passate di un gruppo protetto alle opportunità. Ad esempio, dare la priorità a un gruppo di minoranza per l’avanzamento a livello manageriale è un obiettivo di diversità legale.

Il tokenismo è una potenziale trappola che deriva dall’aumento della diversità senza migliorare l’inclusività. Il tokenismo è quando individui provenienti da comunità sottorappresentate vengono assunti o promossi, ma non ricevono la stessa influenza o trattati con lo stesso rispetto delle loro controparti di maggioranza. Come Forbes descrive, una minoranza può essere ” nella squadra “ma non essere” nel gioco.”

Per cogliere il pieno beneficio della diversità, le organizzazioni devono investire nella creazione di una cultura inclusiva. “Aumentare il numero di persone tradizionalmente sottorappresentate nella tua forza lavoro non produce automaticamente benefici”, ha affermato Harvard Business Review. “L’adozione di un approccio “add diversity and stir”, mentre il business continua come al solito, non stimolerà salti nell’efficacia o nelle prestazioni finanziarie della tua azienda.”

La percezione che ci possa essere “troppa diversità” deriva probabilmente da una mancanza di inclusività. L’aggiunta di prospettive diverse può portare a tensioni e conflitti, a meno che un’organizzazione non sia preparata con gli strumenti giusti, l’ambiente inclusivo e la mentalità giusta.

Come aumentare la diversità

Esistono diversi modi per riconfigurare le pratiche di assunzione e incoraggiare diversi candidati a unirsi alla tua squadra.

• Espandi la tua pipeline di candidati: cerca candidati al di fuori delle tue piattaforme ed eventi tradizionali. Elenca le posizioni aperte su siti come Tech Ladies, POCIT, Revision Path o Power to Fly.
• Migliora le tue descrizioni di lavoro: usa uno strumento come Textio per assicurarti che le tue descrizioni di lavoro e gli elenchi di posizioni siano scritti in un linguaggio neutro, inclusivo e chiaro per attirare candidati qualificati.
• Usa un test di abilità: i test di abilità possono aiutare a superare i pregiudizi inconsci inerenti al processo di intervista, oltre a portare a assunzioni più felici e a lungo termine.

• Rendere il colloquio più inclusivo: fornire la possibilità di video intervista per accogliere i candidati con restrizioni di mobilità. Avere più dipendenti — da diversi background-intervistare i candidati per fornire una gamma di prospettive.
• Aggiorna il tuo employer branding: evidenzia tutto ciò che fai per creare una cultura inclusiva, come i modi in cui la tua azienda supporta le iniziative comunitarie o la formazione allo sviluppo che offri ai dipendenti.

Nonostante questi chiari passi che possono portare a una migliore diversità, molte organizzazioni faticano a raggiungere obiettivi di diversità. Ci sono molte ragioni per cui questo è — ma prima di investire nell’assunzione di diversità, assicurati che la tua azienda abbia l’infrastruttura giusta e l’impegno di leadership per rendere queste iniziative di successo.

Come impostare obiettivi di assunzione di diversità

Le misure quantitative di assunzione di diversità iniziano con una linea di base. Prova una valutazione come il foglio di lavoro di Hubspot progettato per aiutarti a tenere traccia delle metriche di assunzione per vedere dove potrebbe essere migliorata la tua assunzione di diversità.

Il passo successivo è quello di ottenere buy-in dal vostro team di leadership. Troppo spesso, la diversità è visto come un ” problema HR.”

“Quando il mandato per l’assunzione di candidati diversi ricade sugli ufficiali di diversità e inclusione, ma non è considerato una priorità aziendale dal CEO, diventa molto difficile per i reclutatori portare candidati diversi”, scrive Fast Company.

Presenta i tuoi obiettivi di assunzione di diversità, così come i risultati del tuo sondaggio di base, per creare un business case per impostare la barra più in alto. Con il buy-in da parte dei vostri leader senior, si può quindi procedere a migliorare sistematicamente la diversità, equità, e l’inclusione presso la vostra azienda.