Come shortlist CVS in modo rapido ed efficace

Nell’attuale mercato del lavoro pesante di oggi, ci sono alcuni lavori di beneficenza che produrranno letteralmente centinaia di applicazioni, in particolare i ruoli di amministrazione più generici. È scoraggiante affrontare una montagna di scartoffie, e può essere difficile sapere da dove cominciare. In questo post, guardiamo a modi per rendere più facile per i candidati lista per trovare le persone che si desidera intervistare.

A differenza del reclutamento per ruoli più specialistici, in cui potrebbe essere necessario confrontare candidati con CV molto diversi, l’obiettivo qui è escludere il maggior numero di candidati non idonei nel più breve tempo possibile.

Registra tutte le applicazioni

In primo luogo, la migliore pratica è quella di registrare tutte le applicazioni con il nome del candidato, e-mail e la fonte della loro applicazione. Quando si esegue la scansione loro CV è anche possibile aggiungere in alcune brevi note sulle loro competenze ed esperienze. Questo può sembrare già un sacco di lavoro, ma ti aiuterà a tenere traccia di chi hai rifiutato, a chi potresti essere interessato e da dove provengono le tue applicazioni (utile per decidere dove posizionare la pubblicità futura).

Definisci i tuoi criteri

Prima di iniziare a passare attraverso CVs, è molto importante definire esattamente come sarà il tuo candidato ideale. Dovresti usare la descrizione del lavoro e la specifica della persona per riunire due elenchi; criteri essenziali e criteri desiderabili. Sii davvero severo riguardo ai criteri che definisci “essenziali” – come regola generale ci dovrebbero essere il doppio dei desiderabili come elementi essenziali.

Puoi quindi passare attraverso i tuoi CV e segnare ciascuno contro i tuoi elenchi di criteri. Qualsiasi che non soddisfi tutti i criteri essenziali può essere rapidamente scartato. Lavorare per elenchi di criteri permette anche di dividere i CV con altri membri del team e assicura che siete tutti shortlisting alle stesse condizioni.

È anche una buona idea decidere prima di iniziare a selezionare quanti candidati si desidera intervistare – questo aiuterà ad evitare la tentazione di mantenere chiunque in “potrebbe” essere adatto.

Conduci la tua shortlist a tappe

Il modo più rapido per la shortlist è farlo a tappe. La prima fase è quella di eseguire tutti i CV e semplicemente escludere coloro che non soddisfano l’elenco dei criteri essenziali, e notare questo sul foglio di calcolo. Questo dovrebbe immediatamente rendere la pila di CV molto più gestibile.

Nella fase 2 dovresti passare attraverso i CV rimanenti e assegnare i punteggi dei candidati a ciascun elemento nella tua lista di criteri essenziali, registrando i punteggi sul tuo foglio di calcolo. Questo vi darà un modo semplice per classificare i candidati e vi darà una top ten con cui lavorare. In questa fase, dovresti anche verificare eventuali incongruenze nel loro CV e assicurarti che la loro presentazione, ortografia e grammatica e attenzione ai dettagli siano impeccabili sia sul loro CV che sulla lettera di presentazione (se applicabile).

Nella fase finale, si dovrebbe iniziare con una lista di candidati che sarebbero tutti in grado di fare i fondamenti del ruolo. Ora è possibile passare attraverso e segnare contro la vostra lista di criteri desiderabili, che contribuirà a individuare i candidati che saranno in grado di raccogliere le cose più rapidamente e contribuire quel po ‘ in più per la vostra organizzazione.

Tenete a mente che è estremamente improbabile che troverete un candidato che corrisponde ogni singolo elemento sia sulla vostra lista di elementi essenziali e desiderabili. Infatti, il candidato migliore può a volte richiedere di pensare fuori dagli schemi. Ma è importante cercare di attenersi alle tue liste originali ove possibile per ridurre al minimo il pregiudizio inconscio il più possibile.

Dare a tutti una risposta

Tutti coloro che si prende il tempo di fare domanda per un ruolo dovrebbe ricevere una qualche forma di risposta, anche se si tratta solo di una e-mail automatica. Mantenere aggiornato il foglio di calcolo dei candidati dovrebbe rendere più facile garantire che tutti ricevano un aggiornamento sulla loro applicazione.

Ciò è particolarmente importante per gli enti di beneficenza, il cui pubblico di dipendenti, volontari, sostenitori e sostenitori tende a sovrapporsi ampiamente. Una semplice e-mail ringraziando i candidati per il loro interesse, ma esprimendo rammarico che non tutti possono essere chiesto di intervista dovrebbe essere sufficiente. Puoi anche ricordare loro tutti gli altri modi in cui potrebbero supportare la tua organizzazione.

Suona come un sacco di lavoro?

Il fatto è che, tuttavia, gestisci il processo, la selezione per la maggior parte dei ruoli richiederà sempre un grande investimento del tuo tempo. TPP gestisce regolarmente ruoli per i nostri clienti che generano elevati volumi di risposta; recentemente abbiamo avuto 116 domande per un ruolo di assistente finanziario e ci occupiamo regolarmente di posti vacanti generando diverse centinaia di applicazioni.

Alcune organizzazioni preferiscono reclutare per ruoli di livello inferiore internamente, ma questi sono quelli che in genere mangiano nel tuo tempo prezioso. Se pensi che il tuo orario di lavoro potrebbe essere speso meglio, parlaci di gestire il tuo posto vacante. Ci occuperemo di tutta l’amministrazione e il collegamento dei candidati, e intervisteremo tutti i candidati, prima di inviarti una shortlist. Cerchiamo anche di assicurarci che tutti i candidati abbiano un’esperienza di reclutamento positiva, che abbiano successo o meno, e presenteremo sempre la tua organizzazione ai candidati come un’opportunità interessante. E meglio di tutti, si paga solo quando si nomina un candidato.

Per ulteriori informazioni sui nostri servizi di reclutamento, visita il nostro sito web o contattaci al numero 020 7198 6000 o [email protected].