Come utilizzare un modulo di valutazione del richiedente quando si assume

2. Impostare i pesi per ogni competenza. Gli intervistatori imposteranno i pesi di ciascuna competenza su una scala da 1 a 5 in relazione al successo nella posizione.

Ad esempio, la tua azienda determina che la competenza principale della motivazione è molto importante per un’apertura di vendita. L’intervistatore peserebbe motivazione pesantemente come un 4 o 5 sul modulo di valutazione richiedente.

3. Calcola la media ponderata di ciascuna competenza. Una volta che tutti gli intervistatori hanno assegnato pesi alle competenze selezionate nel passaggio 1, si calcolerà la media ponderata.

Per calcolare la media ponderata di una singola competenza, totalizzare il peso di ciascun intervistatore assegnato alla competenza e dividerlo per il numero di intervistatori.

Ad esempio, se hai 10 intervistatori, totalizzi il peso di ciascun intervistatore assegnato alla competenza principale della motivazione e arrivi a 40. Quindi, dividi 40 per 10 per ottenere un fattore di valore di 4.

Ora hai un valore per ogni competenza e puoi misurare oggettivamente l’abilità di ciascun candidato rispetto a questo valore.

4. Intervista ogni candidato e assegnare punteggi. Ogni intervistatore entrerà nell’intervista preparata per determinare se il candidato si adatta meglio all’apertura del lavoro.

Ciò si ottiene ponendo domande di intervista comportamentale relative a ciascuna competenza. Quindi, l’intervistatore baserà la propria valutazione sulle prove raccolte sul candidato dalle risposte alle domande dell’intervista. E ‘ importante che le domande mestiere intervistatore che corrispondente alle competenze al fine di giudicare le risposte del candidato.

Dopo aver completato l’intervista, ogni intervistatore assegnerà un punteggio alla capacità del richiedente in relazione alla competenza principale in base alle prove raccolte nell’intervista.

Se il fattore valore per la motivazione è 4, ma l’abilità del candidato è 2 in base alle prove nell’intervista, allora hai informazioni misurabili per aiutare a prendere una decisione di assunzione. Si passa attraverso lo stesso processo per ogni competenza.

5. Totale tutti i punteggi per determinare la migliore vestibilità. È possibile impostare i parametri, identificare le competenze principali, valutare il valore di ciascuna competenza e raccogliere prove sulle competenze principali del candidato. Ora, è possibile misurare oggettivamente quale candidato è la misura migliore per la vostra apertura di lavoro.

In primo luogo, ogni intervistatore moltiplicherà il fattore valore per la capacità del candidato per ogni competenza di base. Nel nostro esempio di motivazione, il valore era 4 e il candidato classificato 2, quindi il totale della categoria è 8.

Si completerà questo calcolo per ciascuna delle competenze principali che si sta misurando per l’apertura del lavoro. I punteggi di ogni candidato saranno quindi totalizzati. Se il candidato A ha totalizzato 60 e il candidato B ha totalizzato 70, allora sai che il candidato B è il più adatto per il ruolo.

Ciò rimuove la soggettività, la speculazione e i pregiudizi sui candidati utilizzando esclusivamente le prove nell’intervista e i valori numerici per prendere decisioni di assunzione.

Questo affronta anche gli scenari in cui una persona nella tua organizzazione ritiene che il candidato A debba essere assunto per una ragione soggettiva come la persona “ha avuto un colloquio migliore.”

Ma, poiché hai un processo e hai utilizzato il modulo di valutazione del richiedente, tutti gli altri nella tua azienda possono indicare la misurazione che dice che il candidato B ha più probabilità di avere successo perché ha dimostrato la padronanza delle competenze che erano vitali per il ruolo.