Dieci cose che i leader possono fare per migliorare il morale degli insegnanti all’inizio del 2021

Secondo un recente sondaggio EdWeek, il morale degli insegnanti non è eccezionale negli Stati Uniti in questo momento – almeno non secondo gli insegnanti statunitensi. Dai un’occhiata:

Quando lo guardi, potresti annuire con la testa. Anch’io. Non esattamente una rivelazione, giusto?

Una pausa per la prospettiva: non siamo solo noi

Ora ascolta. Noi insegnanti dovremmo essere conosciuti per il nostro amore — per il grado in cui comprendiamo e ci preoccupiamo dei dolori e delle preoccupazioni e dei trionfi e dei successi di tutte le persone nella nostra società. Dopotutto, tutti i non insegnanti con cui viviamo sono o erano i nostri studenti o i genitori dei nostri studenti. Queste sono le persone che serviamo.

Quindi, quando guardiamo un grafico del genere, dobbiamo ricordare che molte persone stanno lottando in questo momento; molte persone si sono sentite in quel modo verso la fine di 2020 e si sentono ancora in quel modo. In tali circostanze, la criticità della nostra cura aumenta solo.

Ed è per questo che la tendenza alla demoralizzazione è un grosso problema: le persone demoralizzate sono persone addolorate. Persone confuse. Persone in cerca di lavoro. Giorni-rimanenti-contando le persone. E faccio quelle descrizioni non assumendo ciò che è stato sulla tua mente ultimamente, ma condividendo ciò che è stato sulla mia.

Questo è stato difficile.

Ma è stato anche difficile per tutti.

Quindi cosa possono fare i leader?

Con queste cose dette, al fine di sbloccare il potenziale di prestazioni degli insegnanti, devi cercare rimedio a questa crescente demoralizzazione — non al livello macro “fix the system”, ma al livello micro “persone nella tua vita reale e nella tua squadra attuale”. Il lavoro a livello macro è importante, ma spesso sopravvalutato e quasi sempre non risponde ai bisogni emergenti. In questo momento, dobbiamo mettere in ordine le nostre case-lavoro a livello micro. Perché di questo passo, abbiamo solo bisogno di mantenere persone buone, intelligenti e sincere che lavorano nelle nostre aule.

Quindi ecco la buona notizia: ci sono un sacco che i leader possono fare, e il suo sollevamento non iper-pesante. Piccoli e saggi investimenti nella motivazione degli insegnanti possono aggravarsi nel tempo in un alto morale degli insegnanti. Ma prima di arrivare a quegli investimenti, parliamo di motivazione.

Non c’è niente come la motivazione

La motivazione è lo stato in cui voglio fare qualcosa nelle parti più profonde di me. Molto più profondo delle carote, molto più profondo di quello che si attacca. Il mio desiderio è per la cosa che sono motivato a fare; la mia volontà è rivolta verso di essa.

Ci sono cinque cose che un insegnante ottimamente motivato tende a credere:

• Questo lavoro è prezioso. E ‘ importante. Farà una differenza uguale o maggiore dello sforzo e della cura che sto mettendo.
• Questo lavoro mi si addice. Le persone come me lavorano così. Mi inserisco nel lavoro di insegnamento.
• Ci sono modi chiari per migliorare in questo. Quando faccio queste cose con cura e vigore, migliorerò nell’insegnamento. Il mio sforzo paga.
• Ho intenzione di avere successo. So cosa sto cercando di fare come insegnante, e so che probabilmente riuscirò a farlo.
• Il mio leader ha quello che serve. Lei è competente. Sa quello che fa. Ci tiene a me. E ‘ appassionato di questo lavoro quanto me.

Queste credenze sono al centro della motivazione degli insegnanti — e, quando generalizzate, sono al centro di tutta la vera motivazione. Sono una conoscenza che aiuta a un livello più profondo della cognizione-cose conosciute non solo nella testa ma nel cuore. Quando un insegnante sa che queste cinque cose sono vere, è un insegnante che lavorerà sodo e con gioia, anche in mezzo alle avversità. Non devi incentivarla, non devi minacciarla-insegnerà perché nella logica profonda del suo cuore, ha senso solo farlo.

Ora, uso una scorciatoia per queste ” cinque credenze chiave.”Nell’ordine della lista sopra: Valore, Appartenenza, Sforzo, Efficacia, Credibilità. Io chiamo queste le cinque credenze chiave, e sono un modello estremamente utile, evidence-informed per analizzare e agire su questioni di motivazione umana.

Quindi cosa succede alla credenza quando le cose vanno male, come tante cose hanno fatto nel 2020?

Quando le cose vanno male per un insegnante — e nel 2020, un sacco di cose ha fatto — lei sarà naturalmente iniziare a mettere in discussione le sue convinzioni. Suonerà nel suo cuore come…

• Valore: questo lavoro è prezioso? Quello che sto facendo come insegnante a distanza conta davvero? E se facessi piu ‘ male che bene?
• Appartenenza: Non sono una persona molto tecnologica — questo tipo di insegnamento in realtà non sono io. Mi è piaciuto insegnare da casa, e ora non sono sicuro di rientrare in un ambiente scolastico standard. Forse non sono tagliato per questo.
• Sforzo: Sono sopraffatto da tutte le cose nuove che ci sono da imparare. Non potrò mai fare progressi. Cosa succede se sto solo sprecando il mio tempo con lo sforzo extra? E se non paga?
• Efficacia: Non sono sicuro di avere successo quest’anno. Non capisco cosa sto facendo.
• Credibilità: il mio capo è sopraffatto. Sembra che se ne sia andata. Non parlo con lui uno contro uno da mesi.

L’essere umano è una creatura meravigliosamente modellabile. È questa qualità degli esseri umani che rende le scuole così piene di potenziale, ed è questa qualità che rende il lavoro della leadership più simile al giardinaggio che alla programmazione di computer.

Quando accadono cose brutte a un insegnante motivato, l’insegnante inizierà a mettere in discussione le cinque credenze chiave. Ricorda, molto di questo accade sotto la cognizione a livello della volontà (o del cuore). Se le cose continuano ad andare male, le domande possono diventare paure. Oltre all’intervento-da un leader, un amico, uno studente, una provvidenza — possono formarsi nuove “anti-credenze” che si dimostrano mature per la demoralizzazione.

Ecco una rappresentazione visiva di ciò di cui sto parlando:

Ma ci sono buone notizie su quando le cose vanno male

Ho appreso per la prima volta le cinque credenze chiave mentre facevo ricerche per il mio libro, Queste 6 cose. Ero interessato ai fattori all’interno del nostro controllo che differenziano tra gli studenti che sono desiderosi di fare il lavoro di apprendimento con cura e gli studenti che sono resistenti ad esso. In breve, volevo capire la motivazione. Le cinque credenze chiave sono il frutto di questa indagine. Non si trovano in nessuno studio, ma servono piuttosto come un modo stenografico per ricordare i risultati di tutta una serie di studi. (Tali modelli di stenografia sono di fondamentale importanza per i professionisti attivi perché queste cose riguardano tutto ciò che abbiamo con noi durante la fretta di un dato giorno di scuola.)

Il mio punto nel menzionare questa ricerca è che c’è un modello in alcuni degli studi: le credenze (o, per usare il linguaggio della psicologia, “mentalità”) sono particolarmente malleabili durante i periodi di transizione, e lo stato di una credenza e la fine di un tempo di transizione è abbastanza predittivo del suo stato lungo la strada.

In altre parole, le credenze funzionano come le ossa. Se rompi un osso, la sua guarigione può andare in due modi:

• Se non è impostato correttamente, ricrescerà come una deformità piuttosto permanente.
• Ma se è impostato correttamente, tornerà come nuovo e in qualche modo più forte di prima.

In breve, ogni leader educativo che vede il morale basso degli insegnanti in questo momento sta effettivamente vedendo un momento di grande opportunità per portare alcune pratiche di base e amorevoli alle persone che ne hanno bisogno.

Quindi questo è un sacco di principi per un giorno. Non facciamoci sopraffare, e invece iniziamo a giocare con strategie e interventi supportati dall’evidenza che puoi usare con la tua squadra.

Dieci cose che i leader possono fare per migliorare il morale degli insegnanti a gennaio 2021 e oltre

Per organizzare la nostra passeggiata attraverso pratiche informate sull’evidenza per migliorare il morale dell’insegnamento, useremo le cinque credenze chiave. Iniziamo con la credibilità.

Booster di credibilità: interventi che aiuteranno gli insegnanti a credere che ti importa, sai cosa stai facendo e sei appassionato di questo lavoro.

Troppi leader si ingannano nel pensare che i loro insegnanti non si preoccupano molto di loro. Ma guarda, la gente pensa molto ai loro leader. È solo qualcosa di noi-lo facciamo tutti. Ciò significa che capire come funziona la credibilità e come influenzare la tua è una questione di importanza pratica — non deve essere l’orgoglio.

La credibilità è una questione di CCPR: Cura, Competenza, Passione e Riparazione. (Maggiori informazioni su CCPR qui.) La credibilità dell’insegnante è presente in primo piano nella lista di apprendimento visibile di John Hattie, ma meno è stato detto sull’impatto motivazionale della credibilità del leader. Ecco come migliorarlo.

1. Traccia i momenti tentati di vera connessione con ciascuno dei membri del personale. Se hai una squadra più piccola, prova a fare un MGC a settimana per ogni membro; per le squadre più grandi, spara per bisettimanale o una volta al mese. L’essenza di un MGC è che stai cercando di comunicare a una persona che apprezzi, conosci e li rispetti. (E, naturalmente, c’è un prereq per questo.) Fare questo per tutti i membri del team su base coerente, nelle parole di uno dei miei colleghi, è così potente che è stupido. Ho fatto un breve video esplicativo su MGCs qui, e ho fatto un’intervista con Jenn Gonzalez sull’argomento qui.

2. Dimostra la tua competenza risolvendo un problema che tutti stanno avendo e seguendo quando è finito. Ci sono pochi percorsi rapidi per la competenza — ci si arriva attraverso l’applicazione coerente di sforzo intelligente. Alcuni di questi sforzi sono messi nell’apprendimento leggendo post come questo. (Buon per te!) Alcuni di essi devono essere messi a seguire le persone sui problemi che hanno condiviso con te. Non ci vuole una grande quantità di tempo per seguire, ma l’impatto sulla percezione di un insegnante della vostra competenza è significativo.

3. Dimostra la passione per il tuo lavoro identificando 2-3 frasi stenografiche per la missione della tua scuola o il divertimento che ottieni lavorando con la tua squadra e infondi queste frasi nel modo più genuino e generoso possibile in quante più conversazioni possibili. Questo è un prolisso, ma il succo è che gli slogan intelligenti costruiscono cultura, rafforzano le norme e, quando provengono da un leader serio, aumentano la credibilità. Un esempio di ciò sarebbe l’uso del preside elementare Andy Secor della frase #ChaseIt con i suoi team di insegnanti. Altre frasi potrebbero essere “Occhi sull’Everest” o qualcosa che riassume rapidamente la missione o la storia della tua scuola.

(Questa idea di comunicazione basata sulla storia è qualcosa a cui sto pensando di più ultimamente grazie al lavoro di Don Miller nelle comunicazioni aziendali, ma non sono ancora abbastanza lontano da scriverci sopra.)

4. In situazioni in cui tu e un membro del team avete una relazione sfilacciata o sfilacciata, cercare la riparazione. Almeno uno studio ha dimostrato che lo stato di essere offeso da un insegnante — imbarazzato, umiliato, offeso — coincide con drastiche riduzioni di credibilità. È un’idea sensata: se offendi qualcuno, è probabile che danneggi la loro percezione della tua cura per loro. Il trucco, ovviamente, è che è possibile per te offendere qualcuno senza volerlo – ma all’interno di quel trucco si trova una grande bellezza delle relazioni umane. Ho scritto un po ‘ sull’identificazione di situazioni in cui è necessaria la riparazione e su come cercare quella riparazione qui. (Anche se quell’articolo è scritto agli insegnanti, gli stessi principi sono in gioco nelle relazioni leader-insegnanti.)

Booster di valore: interventi che aiuteranno gli insegnanti a credere che il lavoro che svolgono sia importante.

5. All’inizio della tua prossima riunione del personale, chiedi agli insegnanti di scrivere liberamente su 2-3 cose sull’insegnamento che apprezzano. Incoraggiateli a spiegare nella loro scrittura perché queste cose sono importanti per loro. Invita gli insegnanti a condividere in piccoli gruppi o come un’intera squadra. Vorrei introdurre questo al team con qualcosa di semplice ,sulla falsariga di, “Ho pensato che questo punto medio dell” anno scolastico potrebbe essere una buona occasione per noi di prendere qualche minuto per riflettere sui fondamenti di questo lavoro e come i nostri cuori impegnarsi con esso. Mi piacerebbe che tutti noi passassimo i prossimi cinque minuti a scrivere su 2-3 cose sull’insegnamento che apprezziamo e perché apprezziamo queste cose. Nella tua scrittura, dimentica di modificare o suonare in un certo modo — nessuno vedrà il tuo lavoro. Questa volta è per te. Fai pure. Dopo chiederò alcuni volontari da condividere, e poi andremo avanti con l’incontro di oggi.”

Quello che stai facendo qui è creare spazio per un intervento di affermazione dei valori specifici del lavoro. Gli studi hanno dimostrato l’efficacia di questo intervento per migliorare l’appartenenza, e dal momento che l’abbiamo collegata al valore del nostro lavoro qui, aiuterà anche con il Valore.

(Ecco di più su come gli insegnanti possono fare questo intervento in un ambiente di classe.)

6. All’inizio di una riunione del personale diverso, chiedere agli insegnanti di brainstorming connessioni tra la loro vita al di fuori del lavoro (hobby, interessi, obiettivi di vita) e le cose che sono state imparando o praticando nel loro lavoro. Questo è solo l’intervento “Build Connections” che il ricercatore UVA Chris Hulleman ha sviluppato e reso popolare con l’aiuto di Character Lab. Questo richiede un po ‘ di pianificazione in più — consiglio sempre agli insegnanti di farlo da soli prima di provare a farlo con gli studenti — ma sarebbe certamente un esercizio fruttuoso per aumentare il grado in cui gli insegnanti sono in grado di vedere il valore nel loro lavoro — in particolare il valore di utilità del lavoro (la sua utilità).

(ho scritto di più sull’utilizzo delle connessioni di build con gli studenti qui e qui.)

7. Shark Tank edition edizione area contenuti. Prima della tua prossima riunione del personale, chiedi a 3-5 dei tuoi membri del personale più in uscita di unirsi a te in un’attività divertente in cui ogni “pitch” lo staff sul motivo per cui una determinata area di contenuti è degna di studio. Così, per esempio, se hai un insegnante di matematica spunky, fargli preparare un passo di 60 secondi per il motivo per cui la matematica è degno di studio, o se hai un insegnante di scienze particolarmente appassionato, chiederle di preparare 60 secondi sul perché la scienza è bella, o forse lasciare che l’insegnante di informatica serio avere un andare. È importante sottolineare che, incoraggiare gli insegnanti pitching per evitare di denigrare altri soggetti nel loro passo. Il premio per un buon passo è applausi e sorrisi e risate.

Una grande parte del vantaggio di un incontro come questo è che è divertente — e certamente, il divertimento aiuta con il morale perché è più facile valutare le cose che sono piacevoli di cose che non lo sono. C’è anche una spinta di appartenenza che sicuramente viene con ridere e sorridere insieme. Ma un ulteriore vantaggio di questa attività è che dà al personale la possibilità di riflettere su un valore fondamentale che ogni scuola del mondo dovrebbe avere: imparare in tutte le discipline è un atto bello e degno. Non cerchiamo di competere con altre discipline e vogliamo invece che i nostri studenti vedano il valore dell’apprendistato per tutti loro.

Booster di appartenenza: interventi che aiuteranno gli insegnanti a credere che le persone come loro funzionino in questo modo.

8. Dare un feedback “magico”. L’altro giorno mentre leggevo il memo di Kim Marshall, sono stato spazzato via per un minuto da questa citazione da un recente riassunto di Gallup survey insights di 2020.

Anche se i leader possono temere di essere micromanager, la maggior parte dei dipendenti ricevono troppo poco feedback — e anche coloro che ricevono feedback negativi preferirebbero ottenere di più.

Da ” 7 Gallup Workplace Insights: Quello che Abbiamo Imparato nel 2020″ (Grazie a Kim Marshall per indicarmi questo)

Uno dei più duro carico di lavoro puzzle coinvolti con i principali grandi gruppi di persone — e se sei un leader di insegnanti o di un insegnante, si portano grandi gruppi di persone — è veloce, efficace feedback è fondamentale per motivare le persone a lungo termine. E perche ‘ mai? Il feedback fa tutti i tipi di cose per le cinque credenze chiave:

• Si comunica che il feedback datore cure* (Credibilità)
• Si comunica che il lavoro, sul quale il feedback viene dato è di valore* (Valore)
• punti il feedback destinatario verso come utilizzare il loro sforzo in futuro* (Sforzo), che contribuisce a una maggiore successo lungo la linea (Efficacia)

Ma qui è la cosa:

*Solo un feedback efficace questo.

Non abbiamo il tempo di approfondire qui ciò che rende un feedback efficace (il libro di Matt Johnson è eccellente, con molte connessioni di leadership), ma lascia che ti dia un rapido intervento dalla ricerca di Appartenenza che è piuttosto interessante. Un team di ricercatori guidati da Geoff Cohen di Stanford ha analizzato l’impatto di vari tipi di feedback scritti sul lavoro degli studenti, e hanno scoperto che un tipo di feedback ha superato tutto il resto nel migliorare lo sforzo successivo. Ecco la linea: “Ti sto dando questi commenti perché ho aspettative molto alte, e so che puoi raggiungerli.”

Questa inquadratura “feedback magico” comunica l’appartenenza a una persona, rendendo chiaro ciò che è spesso ambiguo. Quando riceviamo un feedback impegnativo, spesso temiamo: “Aspetta am sono cattivo nell’insegnare? Il mio capo pensa che io sia un cattivo insegnante? Vuole prendermi?”

Ecco perché il magic feedback framing funziona così bene nell’incoraggiare gli sforzi successivi-diminuisce la necessità di porre questo tipo di domande doom loop.

(Ecco lo studio Cohen et al.)

9. Mostra 2-3 # EducatorEncouragement video e dare il vostro tempo personale per condividere le proprie esperienze e suggerimenti tra di loro. Nella ricerca di Appartenenza, c’è questo interessante metodo interventistico che i ricercatori usano chiamato “riqualificazione attributiva.”L’idea è che quando le persone si chiedono se appartengono o meno – quando l’appartenenza è ambigua, come durante un periodo di difficoltà o transizione o isolamento — tendono a interpretare gli eventi negativi come una conferma della loro mancanza di appartenenza.

In altre parole, quando abbiamo paura di non appartenere, iniziamo ad attribuire circostanze negative alla nostra mancanza di appartenenza.

Questo è, ovviamente, demotivante. Il che rende più difficile lavorare ai nostri problemi. Il che rende più probabile che sperimenteremo più segnali negativi.

Inserire il ciclo doom.

Per arrestare questo processo negativamente ricorsivo, i ricercatori espongono i partecipanti alla riqualificazione attributiva. Funziona così:

• Il partecipante visualizza o legge osservazioni da peer rispettati. Le osservazioni hanno colpito su tre temi:
  • I pari rispettati hanno avuto eventi negativi durante il tempo X o il periodo di transizione.
  • I pari rispettati si sono resi conto che non erano solo loro a sperimentare queste cose e che era, in effetti, una parte normale del tempo X o del periodo di transizione.
  • I pari rispettati hanno imparato nuove strategie per migliorare le loro circostanze e superare il tempo X o il periodo di transizione.
• Partecipante quindi scrive o registra una spiegazione del perché il commento peer rispettato hanno appena letto / visto ha senso e come si collega con la propria esperienza.

(Nota: i campioni “peer rispettati” sono stati anonimizzati, ad esempio, una matricola del college potrebbe leggere un estratto attribuito a “Maschio afroamericano, anziano del college.”)

Alcuni mesi fa, ho creato un intervento di riqualificazione attributiva di sorta qui sul blog. L’ho chiamato il Progetto di incoraggiamento dell’educatore. (Leggi della motivazione 101: non fare mai riferimento esplicitamente a ciò che stai facendo con la gente come riqualificazione attributiva, anche se è esattamente quello che è.)

Puoi trovare un’intera playlist di video che gli insegnanti di tutto il mondo hanno creato qui. Alla tua prossima riunione dello staff, prova a giocare 2-3, e poi chiedi ai tuoi insegnanti di condividere tra loro come i video si connettono con le loro esperienze quest’anno.

Booster di sforzo ed efficacia: interventi che aiuteranno gli insegnanti a credere che lo sforzo possa migliorare le cose e alla fine avranno successo.

10. Fai uno sforzo saggio il più chiaro possibile. Uno dei più grandi equivoci sulla mentalità della crescita è che se riusciamo a convincere le persone che la loro intelligenza è incrementale piuttosto che innata, allora faranno più sforzi e ci riusciranno.

Il problema qui è semplice: non tutti gli sforzi funzionano.

L’ultima cosa che vogliamo che gli insegnanti facciano è provare di più a cose inefficienti o controproducenti. Ad esempio, l’insegnante che valuta ogni singolo incarico agli studenti perché crede che questo sia l’unico modo in cui gli studenti saranno motivati a fare il lavoro di apprendimento-questo insegnante ha bisogno di un nuovo metodo per pensare alla motivazione, NON una nuova credenza nella probabilità che il suo sforzo ripaghi.

Ogni volta che un leader può benedire un insegnante con una guida chiara e semplificata su come fare qualcosa in modo efficace, quel leader ha fatto un bellissimo investimento nella capacità dell’insegnante di avere successo e questo, a sua volta, contribuirà alla convinzione a valle dell’insegnante nello Sforzo e nell’Efficacia.

Naturalmente, banali semplificazioni del lavoro di insegnamento non funzionano per questo. Solo quelli che lavorano lo fanno.

C’è di più che posso dire su queste credenze e su come i leader possono influenzarle, ma c’è un limite a quanto tempo devo scrivere tutto come insegnante. Quello che spero è che questa lista abbia aiutato e non abbia fatto male. Se avete apprezzato, si prega di considerare la sottoscrizione alla newsletter e condividere l’articolo con la gente che pensi che ti aiuterà.

Insegnare e guidare proprio accanto a te,

Dave