Gestione dei conflitti

Che cos’è la gestione dei conflitti?

La gestione dei conflitti è la pratica di essere in grado di identificare e gestire i conflitti in modo sensato, equo ed efficiente. Poiché i conflitti in un’azienda sono una parte naturale del posto di lavoro, è importante che ci siano persone che capiscono i conflitti e sanno come risolverli. Questo è importante nel mercato di oggi più che mai. Tutti si sforzano di mostrare quanto siano preziosi per l’azienda per cui lavorano e, a volte, questo può portare a controversie con altri membri del team.

Tipi di gestione dei conflitti

I conflitti accadono. Il modo in cui un dipendente risponde e risolve i conflitti limiterà o consentirà il successo di tale dipendente.

Ecco cinque stili di conflitto che un manager seguirà secondo Kenneth W. Thomas e Ralph H. Kilmann:

1. Stile di gestione dei conflitti collaborativi:

Una combinazione di essere assertivo e cooperativo, coloro che collaborano tentano di lavorare con gli altri per identificare una soluzione che soddisfi pienamente le preoccupazioni di tutti. In questo stile, che è l’opposto di evitare, entrambe le parti possono ottenere ciò che vogliono e i sentimenti negativi sono ridotti al minimo. “Collaborare funziona meglio quando la relazione a lungo termine e il risultato sono importanti-ad esempio, la pianificazione per l’integrazione di due dipartimenti in uno, dove si desidera il meglio di entrambi nel dipartimento di nuova formazione”, afferma il dott.

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2. Stile di gestione dei conflitti in competizione:

Coloro che competono sono assertivi e non cooperativi e disposti a perseguire le proprie preoccupazioni a spese di un’altra persona. Dr Benoliel spiega utilizzando questo stile funziona quando non si cura circa il rapporto, ma il risultato è importante, come ad esempio quando in competizione con un’altra azienda per un nuovo cliente. Ma, avverte, ” Non usare la competizione all’interno della tua organizzazione; non costruisce relazioni.”

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3. Evitare lo stile di gestione dei conflitti:

Coloro che evitano il conflitto tendono ad essere unassertive e non cooperativo mentre diplomaticamente eludere un problema o semplicemente ritirarsi da una situazione minacciosa. “Usalo quando è più sicuro posticipare l’affrontare la situazione o non hai tanta preoccupazione per il risultato, ad esempio se hai un conflitto con un collega sulla loro etica di usare FaceTime sul posto di lavoro.”

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4. Accomodante stile di gestione dei conflitti:

L “opposto di competere, c” è un elemento di sacrificio di sé quando accomodante per soddisfare l ” altra persona. Anche se può sembrare generoso, potrebbe approfittare dei deboli e causare risentimento. “È possibile utilizzare accomodante quando davvero non si cura molto circa il risultato, ma si vuole preservare o costruire il rapporto,” Dr. Benoliel dice, “come uscire a pranzo con il capo e d’accordo, ‘Se si vuole andare per il cibo tailandese per il pranzo, che va bene con me.'”

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5. Compromettere lo stile di gestione dei conflitti:

Questo stile mira a trovare una soluzione opportuna e reciprocamente accettabile che soddisfi parzialmente entrambe le parti nel conflitto mantenendo una certa assertività e cooperazione. “Questo stile è meglio usare quando il risultato non è cruciale e stai perdendo tempo; ad esempio, quando vuoi solo prendere una decisione e passare a cose più importanti e sei disposto a dare un po ‘per prendere la decisione”, dice il dottor Benoliel. “Tuttavia”, aggiunge, ” sappiate che nessuno è veramente soddisfatto.”

le Migliori pratiche per la Gestione dei Conflitti

Essere consapevoli del conflitto

Tenete gli occhi e le orecchie aperte per le modifiche in analisi del clima di lavoro e di eventuali segni precoci di sviluppo di conflitto. Non chiudere un occhio sui sintomi di conflitti nascosti. Il conflitto può essere tranquillamente ignorato solo se è momentaneo ed improbabile che degeneri. Ignorare il conflitto può essere inizialmente un’opzione facile, ma nella maggior parte dei casi non aiuta e creerà una situazione più difficile da risolvere in seguito.

Adottare un approccio ponderato e razionale al conflitto

Mantieni la calma e assicurati di essere in grado di adottare un approccio ponderato, razionale e imparziale alla situazione. Se siete personalmente coinvolti, potrebbe essere necessario chiedere a qualcun altro per gestire il problema. Evita la tentazione di adottare le reazioni istintive di “lotta o fuga”. Nessuno di questi approcci è costruttivo: ‘flight’ evita il problema e non risolve il conflitto; ‘fight’ provoca un conflitto maggiore e può intimidire le parti coinvolte. Evitare il comportamento passivo – non prendere una posizione apologetica e accettare tutti i punti di vista se sono giusti o sbagliati. Allo stesso modo, evitare comportamenti aggressivi – non adottare un approccio autoritario e non ascoltare argomentazioni ragionate, mirare a prendere una posizione assertiva, trattando tutte le parti con rispetto e ascoltando tutti i punti di vista. Fare attenzione con il vostro uso del linguaggio e il linguaggio del corpo, mentre si tratta di persone coinvolte in situazioni di conflitto. Commenti incuranti o sconsiderati possono causare offesa e esacerbare il conflitto. Ascolta attentamente qualsiasi prova offerta e prendi appunti. Soprattutto, sii neutrale e concentrati sui fatti.

Indagare la situazione

Prenditi del tempo per scoprire cosa è successo, chi è coinvolto, come si sentono le persone e quali sono i problemi. Non pregiudicare il problema o saltare alle conclusioni. Parla individualmente e confidenzialmente con le persone coinvolte e ascolta attivamente per assicurarti di capire il loro punto di vista. Questo può essere verificato riassumendo ciò che hanno detto e riflettendo di nuovo a loro. Cerca di identificare eventuali cause sottostanti di conflitto che potrebbero non essere immediatamente evidenti. Ad esempio, un membro del personale può essere in apparente conflitto con i colleghi, mentre la causa principale è la loro percezione che un supervisore li stia trattando ingiustamente. Essere consapevoli del fatto che le persone coinvolte possono avere percezioni diverse della stessa situazione. Evitare di essere tirato in mezzo alla discussione e prendere le parti.

Decidi come affrontare il conflitto

Dopo aver esaminato la situazione, decidere quale tipo di azione è appropriata.

Chiedilo a te stesso:

• Si tratta di una questione seria o relativamente banale? Potrebbe diventare serio?
• Si dovrebbero invocare la disciplina organizzativa o le procedure di reclamo?
• La questione rientra nella tua sfera di autorità o dovrebbe essere riferita a un superiore?
• Sono coinvolti problemi legali? In situazioni in cui la legge entra in gioco (ad esempio la legge sulla parità 2010) è consigliabile consultare il proprio dipartimento delle risorse umane prima di intraprendere qualsiasi azione
• La partecipazione di un rappresentante sindacale sarebbe appropriata?
• Sarebbe meglio prendere una decisione sulla questione da soli, o sarebbe utile un incontro informale per discutere il problema? Le parti accetteranno la tua decisione?
• C’è bisogno di tempo per placare le emozioni riscaldate prima di andare avanti?

Le risposte a queste domande ti aiuteranno a decidere quali azioni intraprendere. Per tutti i tipi di motivi, ci possono essere situazioni in cui i processi formali, compresi i procedimenti legali, potrebbe essere necessario invocare – in caso di dubbio, consultare il reparto risorse umane. Tuttavia, molti problemi possono essere risolti senza ricorrere a costosi casi legali.

Nella maggior parte dei casi una soluzione mediata concordata sarà più efficace di una soluzione imposta che può lasciare insoddisfatte tutte le parti. Considera come puoi riunire le persone coinvolte per scambiare opinioni ed esplorare i problemi. Hai accesso a mediatori (formali o informali)?

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5. Lascia che ognuno dica la sua

Se siete in grado di ottenere le parti insieme, si può essere in grado di raggiungere una soluzione soddisfacente. Adottare un approccio positivo, amichevole e assertivo alla riunione e impostare le regole di base per la sessione. Un comportamento assertivo incoraggerà le parti a esprimere i loro pensieri onestamente e apertamente, a comprendere le cause del conflitto e Tutti i diritti riservati. Nessuna parte di questa pubblicazione può essere riprodotta in un sistema di recupero, o trasmessa, in qualsiasi forma o con qualsiasi mezzo, elettronico, meccanico, fotocopiatrice, registrazione o altro, senza la previa autorizzazione dell’editore. Trovare soluzioni. Assicurati che tutti abbiano la possibilità di spiegare il loro punto di vista e le loro preoccupazioni. Le persone saranno più disposte a rinunciare a posizioni radicate e prendere in considerazione il compromesso se ritengono che il loro punto di vista sia stato compreso e le loro preoccupazioni prese in considerazione.

Identificare le opzioni e concordare una via da seguire Questa è la parte più importante e spesso la più difficile del processo.

I seguenti passaggi possono essere utili per raggiungere un accordo:

• Creare un’atmosfera in cui tutte le parti siano in grado di parlare apertamente e onestamente e dove possano fare concessioni senza perdere la faccia.
• Riconoscere i problemi emotivi in quanto questi sono spesso al centro di esso e quindi dovranno essere risolti. Tuttavia, non permettere loro di prendere in consegna.
• Considerare attentamente la misura in cui è necessario controllare la riunione e intervenire nella discussione.
• Esplora le ragioni del disaccordo.
• Identificare eventuali idee sbagliate o incomprensioni che stanno bloccando il progresso.
• Incoraggiare le parti a esaminare le proprie posizioni e individuare qualsiasi terreno comune con gli altri.
• Cercare punti che possono essere negoziabili e cercare soluzioni win / win che tengano conto degli interessi di tutte le parti.
• Chiedere alle parti di proporre soluzioni preferenziali.
• Lascia tempo per la riflessione.
• Valutare ogni opzione e aiutare le parti a concordare quale rappresenta la migliore via da seguire.
• Garantire l’impegno di tutte le parti a qualsiasi accordo e concordare un punto di revisione.

Se non viene fatto alcun progresso, un periodo di riflessione può aiutare, ma alla fine può essere necessario coinvolgere un altro manager o prendere in considerazione l’assistenza esterna di uno specialista in mediazione, ADR (Risoluzione alternativa delle controversie) o arbitrato. In questi casi difficili, in cui il consenso completo è impossibile, si dovrebbe mirare a una via da seguire che sia accettabile per tutti, anche se non è l’opzione preferita da tutte le parti coinvolte.

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‍7. Attuare quanto concordato

È importante garantire che tutti siano chiari su ciò che è stato deciso e si assumano la responsabilità personale di eventuali azioni concordate. In alcuni casi, un accordo scritto può essere appropriato. Fate attenzione qui se c’è qualche imbarazzo di una delle parti coinvolte, per esempio, se si tratta di scuse pubbliche.

Valutare come stanno andando le cose

Non dare per scontato che il problema sia stato finalmente risolto. Continuare a tenere d’occhio la situazione e valutare quanto bene la soluzione sta funzionando. Se il problema riappare potrebbe essere necessario intraprendere ulteriori azioni.

Considerare strategie preventive per il futuro

Pensa alle lezioni che possono essere apprese dal conflitto e al modo in cui è stato gestito. Cosa si potrebbe fare di meglio la prossima volta? Come hai potuto sviluppare le tue capacità di gestione dei conflitti? Potresti prendere in considerazione la formazione o altre forme di sviluppo professionale su tecniche di influenza, mediazione o risoluzione delle controversie per te o un collega.

Guardando al contesto più ampio, considerare quali azioni possono essere intraprese per migliorare i rapporti di lavoro e incoraggiare una cultura della comunicazione aperta e della consultazione. Promuovere un senso di identità di gruppo e incoraggiare i dipendenti a vedere se stessi come lavorare per una causa comune è un buon modo per ridurre il conflitto in futuro. Valutare se sia necessaria una procedura organizzativa per la risoluzione delle controversie o la mediazione. Pensa se c’è qualcosa nel modo in cui funziona l’unità che incoraggia questo comportamento conflittuale e se questo può essere “risolto”.