Gestione delle Risorse Umane

OPM (Stati Uniti Ufficio di Gestione del Personale) descrive analisi del lavoro come “una procedura sistematica per la raccolta, la documentazione e l’analisi di informazioni circa il contenuto, il contesto e requisiti del lavoro.”

Scopo dell’analisi del lavoro

Lo scopo dell’analisi del lavoro è stabilire cosa comporta un lavoro, comprese le conoscenze, le abilità e le abilità richieste o KSA, nonché i doveri e le responsabilità lavorative e le condizioni del lavoro. L’analisi del lavoro è una documentazione essenziale e una risorsa fondamentale per le azioni di gestione delle risorse umane, tra cui il reclutamento, la compensazione, la formazione e la valutazione e la valutazione delle prestazioni. Come osserva OPM, ” un’analisi del lavoro è il fondamento della gestione delle risorse umane. Una valida analisi del lavoro fornisce dati che dovrebbero essere utilizzati per sviluppare efficaci metodologie di reclutamento, qualificazione e valutazione, selezione, gestione delle prestazioni e sviluppo della carriera.”

L’analisi del lavoro serve a quattro scopi principali:

1. Stabilire e documento di lavoro-competenze relative
2. Identificare il processo aderenza dei compiti essenziali e competenze
3. Stabilire la base giuridica per la valutazione e la selezione delle procedure e decisioni
4. Stabilire la base per la determinazione del relativo valore

Passaggi nel Processo di Analisi

Fondamenti di Gestione delle Risorse Umane autori DeCenzo, et.al. identificare i seguenti posti di lavoro specifici passaggi del processo di analisi del processo:

• Stabilire la rilevanza organizzativa del ruolo specifico. Identificare come il lavoro si riferisce alla strategia dell’organizzazione. Controllo della realtà: se non c’è una connessione chiara, il lavoro potrebbe non essere necessario.
• Posizioni di riferimento, se necessario. Se non è pratico condurre un’analisi di ogni ruolo, i lavori possono essere raggruppati in categorie con caratteristiche simili. Ciò è analogo al raggruppamento di posti di lavoro in categorie ai fini della compensazione, come discusso nel modulo 8: Compensazione e benefici.
• Identificare gli ingressi. Determinare quali fonti di dati verranno utilizzate e come verranno raccolte le informazioni. Rivedere i dati e le informazioni; chiarire eventuali domande.
• Redigere la descrizione del lavoro. I formati variano, ma ci sono elementi comuni e richiesti, discussi nelle descrizioni dei lavori.
• Finalizza la descrizione del lavoro. Esaminare la bozza della descrizione del lavoro con il supervisore del lavoro e apportare le revisioni appropriate. Il supervisore dovrebbe approvare la descrizione finale del lavoro.

Fonti di informazione

Come notato sopra, determinare in cosa consiste un lavoro comporta l’identificazione delle fonti di informazione e la determinazione delle modalità di raccolta dei dati. Le fonti interne di informazione includono informazioni pubblicate, tra cui organigrammi, annunci di lavoro, descrizioni delle posizioni; osservazione diretta o indiretta (ad esempio, revisione di video); input da parte della direzione, dei dipendenti e/o di un esperto in materia pertinente, ottenuto tramite interviste o questionari. Un’opzione aggiuntiva per la raccolta dei dati è il metodo diario, in cui un incumbent di lavoro tiene un diario o un registro delle attività quotidiane.

Le informazioni ottenute da fonti interne possono essere integrate o confrontate con dati esterni. Una fonte chiave di informazioni—rilevante per l’esplorazione della carriera e l’analisi del lavoro, come nota di benvenuto del sito—è il database online O*Net. O * Net di Circa afferma il sito ” è la fonte primaria della nazione di informazioni professionali. Il database di O * Net viene aggiornato su base continua e ” contiene centinaia di descrittori standardizzati e specifici per l’occupazione su quasi 1.000 occupazioni che coprono l’intera economia statunitense.”La sezione di particolare interesse per gli analisti del lavoro e la gestione delle risorse umane in generale è il Modulo di contenuto, che fornisce l’ “anatomia” o le caratteristiche distintive di un’occupazione comprese conoscenze, abilità e abilità e altre dimensioni lavorative.

O*Net data è organizzato nei seguenti sei domini principali:

• Caratteristiche del lavoratore. Caratteristiche durature che possono influenzare sia le prestazioni che la capacità di acquisire conoscenze e competenze necessarie per prestazioni lavorative efficaci.
• Requisiti dei lavoratori. Descrittori che si riferiscono ad attributi legati al lavoro acquisiti e / o sviluppati attraverso l’esperienza e l’istruzione.
• Requisiti di esperienza. Requisiti relativi ad attività lavorative precedenti ed esplicitamente connessi a determinati tipi di attività lavorative.
• Requisiti professionali. Un insieme completo di variabili o elementi dettagliati che descrivono ciò che richiedono varie occupazioni.
• Caratteristiche della forza lavoro. Variabili che definiscono e descrivono le caratteristiche generali delle professioni che possono influenzare le esigenze professionali.
• Informazioni specifiche per l’occupazione. Variabili o altri elementi del modello di contenuto di occupazioni selezionate o specifiche.

Completing Job Analysis

Come descritto dall’OPM, un’analisi del lavoro è “uno studio di ciò che i lavoratori fanno sul posto di lavoro, quali competenze sono necessarie per farlo, quali risorse vengono utilizzate per farlo e le condizioni in cui viene fatto.”Si noti che un’analisi del lavoro non è una valutazione del lavoro; cioè, l’analisi non è una valutazione della persona che attualmente esegue il lavoro.

Condurre un’analisi del lavoro include i seguenti processi:

• Raccolta dei dati. Raccolta di informazioni da fonti pubblicate, osservazione, interviste, database online, come O*Net o siti di carriera.
• Attività di sviluppo. Sviluppare una descrizione delle ” attività che un dipendente svolge regolarmente per svolgere le funzioni del lavoro.”
• Sviluppare competenze. Descrivere le conoscenze, le abilità, le abilità, i comportamenti e le altre caratteristiche richieste per il successo del ruolo o della funzione professionale. Per informazioni su come scrivere le competenze, fare riferimento al foglio di suggerimenti rapidi sulle competenze di OPM.
• Convalida & Attività di valutazione & Competenze. Revisione e valutazione dei compiti e delle competenze degli esperti in materia (PMI). Un direttore supervisore o un operatore storico altamente qualificato sarebbero considerati PMI.
• Finalizzazione delle attività & Competenze. Finalizzazione dei compiti e delle competenze; quelli che non sono valutati dalle PMI sono necessari per svolgere con successo il lavoro vengono eliminati. L’analisi del lavoro deve essere documentata per la validità e datata per fornire un riferimento per gli aggiornamenti.

Per approfondire il punto di valutazione, l’OPM raccomanda che le attività che sono valutate sia come frequenti (ogni pochi giorni a settimana) che importanti (su una scala da non importante a estremamente importante) siano considerate critiche per il lavoro. L’OPM classifica le competenze in base all’importanza e quando l’abilità è necessaria—ad esempio, all’ingresso o entro 6 mesi, raccomandando che le competenze siano considerate critiche se considerate almeno importanti e necessarie entro i primi 3 mesi.