Il Business Partner HR: Una guida completa

Il business partner HR è un collegamento strategico tra HR e business. Questi professionisti senior HR hanno una profonda comprensione del business e garantire che HR aiuta il business avere un impatto. Tuttavia, il business partner HR come funzione sta cambiando. In questo articolo, discuteremo come questo è cambiato, ciò che rende un buon business partner, e qual è la differenza tra il business partner HR (HRBP) come un ruolo e come una funzione.

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Indice
Che cos’è un business partner HR?
Ruolo e responsabilità HR business partner per il futuro
Competenze HR business partner
HR business partner vs. HR manager
HR business partner stipendio
FAQ

Che cosa è un HR business partner?

Il HRBP integra la funzione HR – concentrandosi sulle persone – con il lato business delle cose per aiutare l’organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi di business.

Di tutti i professionisti HR, l’HRBP è principalmente rivolto al cliente. Ciò significa che l’HRBP è in contatto diretto con i responsabili di linea. Un buon HRBP è in grado di fornire valore all’organizzazione e guidare i processi decisionali. Soprattutto in tempi di cambiamenti e interruzioni, un forte HRBP può garantire che tutte le attività HR siano strategicamente allineate con le priorità del line manager.

Di tutti nel business, manager di linea hanno probabilmente la più forte comprensione del business. Collaborando con questi line manager, le risorse umane possono stabilire priorità e creare un impatto sul business.

Poiché il partner commerciale è un ruolo così strategico, sono per lo più presenti nelle grandi imprese. Un partner commerciale può essere responsabile tra duecento a più migliaia di dipendenti. Come regola generale, maggiore è l’intervallo di controllo dell’HRBP, più strategico è il ruolo.

All’interno di qualsiasi organizzazione, HRBP ha una serie di responsabilità. Gartner ha identificato quattro diversi ruoli di HRBP che dimostrano questa funzionalità incrociata. Questi sono:

• Operations Manager: Misura e monitora le politiche e le procedure esistenti
• Emergency Responder: Fornisce correzioni immediate alle emergenze acute
• Partner strategico: Crafts e implementa strategie a livello aziendale per le sfide croniche
• Employee Mediator: Crea soluzioni sostenute per le sfide individuali dei dipendenti

Mentre l’HRBP dovrebbe essere un partner strategico e le aziende dovrebbero vederli come tali, questo non è sempre il caso. il 57% dei dirigenti di C-suite considera le risorse umane come una funzione principalmente amministrativa. Ciò è dovuto principalmente al fatto che l’HRBP non è riuscito a intensificare e creare il ruolo strategico che dovrebbero avere. Invece, si impantanano nelle attività operative, non riuscendo a guardare il quadro più ampio e prendere la vista dell’elicottero necessaria per essere strategica.

In breve, oltre ad essere un esperto amministrativo e un campione per i dipendenti, HR dovrebbe anche essere un agente di cambiamento e un partner strategico.

Il business partner HR come ruolo

C’è un malinteso comune tra il HRBP come ruolo e come funzione.

Finora, abbiamo parlato dell’HRBP come funzione di lavoro. Questa è la persona con la funzione di lavoro titolo Human Resource Business Partner, che sono i legami strategici tra HR e il business.

Tuttavia, il business partner HR può anche essere un ruolo. Questo è ciò che noi dell’Accademia per innovare le risorse umane ci riferiamo a “business partnering”. Non tutti in HR è un partner commerciale, ma tutti in HR dovrebbe essere ‘business partnering’. Significa che ogni professionista HR dovrebbe avere una profonda comprensione del business e cercare di modellare le politiche HR in un modo che aiuta a consentire il business.

Prendi, ad esempio, uno specialista dello sviluppo di apprendimento &. Questo è uno specialista con una profonda comprensione di come le persone imparano e possono cambiare i loro comportamenti. Indubbiamente, sarebbero disfunzionali se non capiscono il business in cui si trovano. Quando capiscono il business, fanno scelte migliori, sono migliori nell’allineare le pratiche L & D con ciò che l’azienda sta cercando e avranno un impatto maggiore.

Mentre in questo articolo ci concentriamo principalmente sulla HRBP come una funzione di lavoro, conoscere le responsabilità strategiche HRBP e competenze essenziali è utile per qualsiasi professionista HR che mira a ‘business partner’ ed è determinato ad aiutare il loro business a raggiungere i suoi obiettivi.

Scopri di cosa ha bisogno l’HRBP per avere successo in questo video!

Ruolo e responsabilità dei business partner HR per il futuro

Un senior HR director ha condiviso una storia su due diversi tipi di business partner. Il primo si alza la mattina, viene a lavorare, si siede nell’ufficio di un manager con un quaderno e chiede: “Come posso aiutarti oggi?”Il manager inizia a lamentarsi e il partner commerciale inizia a scrivere e ottiene un elenco di attività. Questo è un Business Partner amministrativo HR.

Il secondo tipo di HRBP è molto più raro. Prima di parlare con il manager, guardano i dati-dal turnover ai tassi di apprendimento e sviluppo–guardano per vedere dove il manager ha bisogno di aiuto. Questo stesso partner commerciale esamina gli indicatori chiave di performance: quanto bene sta eseguendo questo manager? Questo HRBP pensa, come posso aiutare questo manager ad avere successo? Scrivono le loro note e vanno in riunione con piani attuabili che sono KPI-driven.

Il seguente modello è un adattamento di un documento di Lambert (2009), co-fondatore del Corporate Research Forum. Mostra tre diversi livelli di partner commerciali HR all’interno dell’organizzazione HR.

Per essere in grado di condurre veramente la conversazione d’affari, il ruolo di un HRBP deve diventare più strategico per aiutare le organizzazioni ad aumentare la loro produttività, redditività e competitività.

Così che cosa dovrebbe le responsabilità HR business partner guardare avanti?

Preparazione per il futuro del lavoro e HRM.

Il mondo degli affari non si ferma e nemmeno l’HRBP. Reskilling, upskilling, adattamento tecnologico, pianificazione strategica della forza lavoro, riattrezzare la cultura aziendale per adattarsi a una forza lavoro digitale e concentrarsi sull’esperienza dei dipendenti sono tutte parti necessarie del futuro delle risorse umane.

Tutto considerato, i partner commerciali HR svolgeranno un ruolo significativo nella preparazione della loro organizzazione per quello che verrà.

Essere un allenatore e un consulente.

Un HRBP deve capire come le sfide attuali e future influenzano le persone nella loro organizzazione. Un consulente entra con più conoscenza di un argomento rispetto al cliente-questo significa che un HRBP deve rimanere aggiornato, comunicare in modo efficace con le principali parti interessate e fornire consulenza e coaching a loro.

Mettere senso degli affari al lavoro.

Business acumen è una competenza indispensabile per ogni professionista HR, soprattutto per HRBPS. Rappresenta l’acutezza e la rapidità nella comprensione e nell’affrontare un rischio o un’opportunità aziendale in un modo che porta a un buon risultato. L’HRBP collega le sfide aziendali alle attività e ai risultati delle risorse umane e aiuta l’organizzazione ad affrontare queste sfide.

Corrispondentemente, i partner commerciali HR sono consapevoli delle fonti di vantaggio competitivo della loro organizzazione, del valore di mercato, dei concorrenti e dei loro punti di vendita unici, della quota di mercato e dello sviluppo. Inoltre, comprendono il mercato, il ruolo della tecnologia e possiedono una profonda comprensione di tutte le parti interessate.

Costruire un’organizzazione competitiva.

Le aziende competono per i clienti e per i dipendenti. L’HRBP aiuta l’organizzazione con successo su entrambi i fronti. HRBPS aiutare le aziende strategize, treno, e adattarsi per rendere il miglior prodotto (qualunque esso sia) così come strategize, treno, e adattarsi per reclutare e trattenere i migliori talenti. L’HRBP ha bisogno non solo di una comprensione delle persone, ma anche della finanza e delle operazioni per costruire un’organizzazione competitiva.

Responsabilizzare i leader.

HRBPs ” work lavora in modo proattivo con i leader aziendali su varie sfide e strategie della forza lavoro.”Un HRBP efficace deve consentire ai leader aziendali di prendere le proprie decisioni e gestire le emergenze dei dipendenti da soli. HR dovrebbe essere un backup per un’emergenza, non la prima fermata–e che inizia con responsabilizzare i leader.

Utilizzo dei dati per influenzare le decisioni.

I dati sono un modo cruciale per sapere se siete sulla strada giusta. Senza di esso, stai indovinando le decisioni. Un HRBP utilizza i dati in modo strategico e può monitorare i KPI e usarli per guidare le prestazioni.

Ciò include una forte comprensione contestuale del business e delle questioni locali e culturali rilevanti per le regioni in cui la tua organizzazione è attiva. Ad esempio, quando l’azienda sta cercando di aprire un impianto di produzione in Indonesia, stai cercando dati diversi quando hai un problema di logoramento nelle tue strutture nordamericane.

Rafforzare la cultura aziendale e l’esperienza dei dipendenti.

Concentrarsi sulle persone e su come la trasformazione culturale può aiutare a raggiungere gli obiettivi organizzativi è una delle responsabilità principali degli HRBP pronti al futuro. Inoltre, stanno migliorando continuamente l’esperienza dei dipendenti, in quanto questo è fondamentale per il successo aziendale di qualsiasi azienda.

HR business partner competenze

Un HRBP ha bisogno di molte competenze, ma quattro sono fondamentali per l’efficacia nel ruolo: data-driven, senso degli affari, integrazione digitale, e avvocato delle persone. Quando le persone pensano alle risorse umane, si concentrano più sul lato amministrativo e meno sul lato dei dati. Tuttavia, questo è l’esatto contrario per un HRBP.

Ecco come queste abilità giocano nel ruolo di HRBP:

Alfabetizzazione dei dati

L’HRBP deve comprendere l’interpretazione, la raccolta e la creazione dei dati. Quando si creano linee guida per le revisioni delle prestazioni, ad esempio, l’HRBP deve farlo in modo da raccogliere dati utilizzabili. Sono finiti i giorni in cui HR potrebbe reagire sulla base di sentimenti intestinali. Al contrario, un HRBP deve essere in grado di leggere un dashboard e report con dati complessi e agire su tali dati.

Senso degli affari

Come abbiamo menzionato sopra, l’acume degli affari non riguarda solo la comprensione dei principi finanziari, ma la comprensione del rischio, della ricompensa e dei risultati aziendali. Se un partner commerciale HR per un produttore di stampanti non capisce il business della stampante, non avrà successo nel ruolo. In altre parole, hanno bisogno di essere esperti di business.

A volte, un forte HRBP avrà lavorato nella gestione della linea e poi ha ricevuto una formazione HR intensiva per assumere il ruolo HRBP. Mentre la maggior parte delle competenze HR sono trasferibili da un settore all’altro, un HRBP ha bisogno di comprensione specifica del settore per essere efficace.

Integrazione digitale

Questa è la capacità di sfruttare la tecnologia per aumentare l’efficienza e guidare i risultati di business. L’adozione della giusta tecnologia migliora l’esperienza digitale dei dipendenti, che a sua volta aumenta il coinvolgimento e la comunicazione. D’altra parte, l’adozione della tecnologia sbagliata può aumentare i carichi di lavoro, ostacolare la produttività e creare dipendenti scontenti e frustrati.

People advocacy

Il primo lavoro di qualsiasi persona HR è quello di sostenere il business, ma spesso HR lo fa attraverso sostenendo per le persone. Le aziende non possono sopravvivere e avere successo senza brave persone che sono trattate in modo equo e ricompensate per il loro buon lavoro. Un HRBP deve sostenere i dipendenti e respingere quando necessario. Facendo questo correttamente protegge il business da cause legali, fatturato indesiderato, e dipendenti infelici.

Oltre alle quattro competenze principali, esistono altre competenze che aiutano gli HRBP ad essere efficaci nel loro lavoro, tra cui:

• Eccellente gestione degli stakeholder. Al fine di ottenere le cose fatte nel mondo degli affari, è necessario capire un po ‘ del panorama politico. È necessario essere consapevoli di ciò che gli altri sono a conoscenza, e gli interessi e l’area di messa a fuoco di diversi leader aziendali e HR. Ad esempio, se c’è consenso sulle sfide, è molto più facile trovare interventi HR supportati dall’azienda rispetto a quando c’è una mancanza di consenso.
• Eccellenti capacità di comunicazione e presentazione. Per gestire in modo efficace gli stakeholder e supportare il business attraverso iniziative a valore aggiunto, l’HRBP ha bisogno di eccellenti capacità di comunicazione e presentazione. L’HRBP è la connessione tra HR e l’azienda, quindi è loro responsabilità raccogliere i segnali chiave.
• Efficace nell’affrontare la resistenza. In linea con le capacità di gestione e comunicazione delle parti interessate, l’HRBP dovrebbe essere efficace nell’affrontare la resistenza. Una volta identificate le opportunità per gli interventi HR, HR e l’azienda dovrebbero lavorare a stretto contatto per implementarli nel miglior modo possibile.

HR business partner vs. HR manager

Quali sono le principali differenze tra HR business partner e HR manager?

Poiché nessun organo di governo regola i titoli HR, alcune aziende utilizzano questi termini in modo intercambiabile.

Per prima cosa, diamo un’occhiata alle somiglianze. Entrambi sono attivi in HR, ed entrambi sono di solito sul lato senior della popolazione HR. Efficace HR business partner hanno 10 + anni di esperienza nel campo, e questo di solito vale anche per il responsabile delle risorse umane.

Quando si tratta di lavoro quotidiano, ci sono differenze. Il responsabile delle risorse umane ha responsabilità di gestione. Gestiscono un reparto risorse umane e hanno persone che lavorano per loro. Un responsabile delle risorse umane ha anche responsabilità che coprono cose come reclutamento, benefici e amministrazione del libro paga e rapporti governativi.

L’HRBP di solito non ha alcuna responsabilità di gestione. Come regola generale, i partner commerciali HR sono contributori individuali che supportano direttamente l’azienda o una funzione aziendale. Operano come consulenti e consulenti e sono guidati dai dati. Non dovrebbero concentrarsi sulle funzioni amministrative, ma su quelle strategiche.

Ma, spesso ci può essere sovrapposizione tra i due ruoli. Ad esempio, molte piccole organizzazioni hanno una o due persone HR che gestiscono ogni aspetto delle risorse umane, da quello amministrativo a quello strategico.

I partner commerciali HR spesso operano a livello senior in quanto lavorano più strettamente con la gestione e la leadership piuttosto che con gli individui. Un responsabile delle risorse umane è probabile che allenare un dipendente su come interagire con il loro capo, mentre un HRBP è probabile che allenare un Vice Presidente su come interagire con la loro squadra nel suo complesso. Un dipendente entry-level non può mai contattare un partner commerciale HR, in quanto andrebbe da uno specialista delle relazioni con i dipendenti con preoccupazioni e non è responsabile della direzione di progetti in cui ha bisogno di una guida strategica.

Stipendio HR business partner

Gli intervalli salariali per il business partner HR differiscono in base al livello di anzianità, al tipo di organizzazione e alla posizione. Secondo Payscale, un junior HR business partner con 1-4 anni di esperienza con sede a New York (NY) ha uno stipendio mediano di circa $77.000 mentre uno con sede a Houston (TX) ha uno stipendio mediano di $69.000. Un HRBP anziano ha uno stipendio mediano di circa $122.000 a New York e Houston 95.000 a Houston.

Negli Stati Uniti, lo stipendio mediano HR business partner è $75.793 / anno.

Un’ultima parola

Il ruolo e le responsabilità di HR Business Partner stanno diventando sempre più strategici, poiché siamo nell’era digitale e i cambiamenti avvengono molto rapidamente. Un business partner HR competente può alleviare lo stress che spesso ricade sui team di leadership pensando in modo strategico, pianificando il futuro e aiutando a integrare la tecnologia nel flusso di lavoro.

Un Business partner HR deve continuamente imparare e tenere il passo con i nuovi sviluppi con le risorse umane e all’interno del settore aziendale. In questo modo, gli HRBP aiutano le loro organizzazioni a diventare più efficaci. In una parola, come un HRBP persone-savvy e business-savvy, si può avere un forte impatto positivo sul vostro business.

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