Il quadro di coaching OSKAR

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Colmare il divario tra problemi e soluzioni con il quadro di coaching OSKAR.

Carl ha un problema con uno dei membri del suo team, Eloise. Eloise lavora sodo, ma può comunicare in modo casuale. Carl e ‘ preoccupato per l’impatto che potrebbe avere sui clienti.

Carl chiama Eloise per una riunione, dove delinea gli approcci di comunicazione che preferisce vedere dai membri del team. Le chiede di valutare come si sente che sta raggiungendo questi obiettivi, e perché questo potrebbe essere. Diventa chiaro che Eloise è timida e spesso si sente nervosa nel parlare con le persone. Il risultato è che, senza rendersene conto, si presenta come brusca e brusca.

Insieme, lavorano per identificare azioni pratiche che entrambi possono intraprendere per migliorare le capacità comunicative di Eloise. In tal modo, Carl ha adottato un approccio di coaching focalizzato sulle soluzioni noto come OSKAR coaching framework.

In questo articolo, esamineremo cos’è l’OSKAR coaching framework, come funziona e come puoi usarlo per migliorare il modo in cui gestisci la tua squadra. Spiegheremo i suoi pro e contro, ed esplorare come è possibile utilizzarlo per affrontare i problemi che i membri del team possono affrontare in modo efficace.

Come utilizzare il framework di coaching OSKAR

Il framework di coaching OSKAR è uno dei modelli di coaching focalizzati sulle soluzioni più popolari utilizzati dalle organizzazioni. È stato sviluppato dagli allenatori Mark McKergow e Paul Z. Jackson e pubblicato nel loro libro 2002, ” The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE.”

È un framework di coaching che puoi utilizzare all’interno del tuo team o organizzazione, per aiutarti a concentrarti sulla soluzione di un problema, piuttosto che sul problema stesso. Puoi usarlo per risolvere problemi di prestazioni o comportamentali specifici all’interno del tuo team, come quello evidenziato all’inizio di questo articolo.

OSKAR è l’acronimo di Outcome, Scale, Know-how, Affirm + Action e Review. Ecco alcuni suggerimenti pratici per rendere ciascuna di queste fasi di lavoro per voi.

Risultato

Questo può anche essere Obiettivo. Questo è ciò che tu e il tuo membro del team volete ottenere dalla riunione o sessione di coaching-risolvere il problema specifico o problema.

Dai un’occhiata al risultato desiderato nel nostro esempio. Carl vuole che Eloise parli ai clienti in modo piu ‘ appropriato. Eloise vuole sentirsi abbastanza sicuro di farlo. Quindi entrambi hanno un risultato condiviso.

Scala

Questo è dove si misura o quantifica quanto vicino il vostro membro del team è al raggiungimento del risultato desiderato, utilizzando una scala (spesso da uno a 10.) Tenete a mente che lui o lei potrebbe valutare se stesso a 10 immediatamente, in modo da essere pronti ad essere onesti su come si vota anche lui.

Carl chiede a Eloise di valutare se stessa rispetto al livello di comunicazione previsto dall’organizzazione. Eloise si dà un due. Spiega che ha paura di dire la cosa sbagliata, e quindi cerca di mantenere le conversazioni il più brevi possibile.

Know-how

Una volta che hai un’idea di dove si trova il tuo membro del team in relazione a dove deve essere, il passo successivo è guardare a ciò di cui ha bisogno per arrivarci. Il “know-how” sono le competenze, le conoscenze, le qualifiche e gli attributi che le consentono di andare avanti. Usa la tua scala per decidere fino a che punto una particolare soluzione la avvicinerà al tuo risultato e quale know-how avrà bisogno per progredire ancora di più.

Carl ed Eloise concordano sul fatto che le competenze di cui ha bisogno, per portare le sue prestazioni in linea con le aspettative dell’azienda, sono la comunicazione, la conversazione, l’ascolto e la fiducia in se stessi.

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Affirm + Action

Questo è dove la coppia di voi si concentra su ciò che sta già funzionando bene, o è già positivo sulle sue azioni, abilità, comportamenti e attributi. È quindi necessario concentrarsi sulle azioni che ha bisogno di prendere per progredire, e per risolvere il problema che hai identificato.

Dì che il tuo membro del team sta già raggiungendo cinque sulla tua scala 0-10. E ‘ fantastico. Una domanda che si può chiedere qui è, ” Quali azioni stai già prendendo per raggiungere questo punteggio?”Se sta già ottenendo bene, quali azioni potrebbe intraprendere per fare ancora meglio? Sarà semplicemente un caso di lui facendo più dello stesso, o forse facendo qualcosa di diverso? La vostra attenzione per tutta la sessione dovrebbe essere su quali passi successivi, per quanto piccoli, stanno andando a lavorare meglio, e che cosa aiutare voi o la vostra organizzazione in grado di offrirgli.

Eloise sta raggiungendo un punteggio basso sulla scala. Lei e Carl concentrarsi sui passi che ha bisogno di prendere per sviluppare le competenze che hanno identificato. Questo include Carl organizzare sessioni di formazione rilevanti per lei.

Recensione

Come suggerisce il nome, questo è il processo di revisione, e normalmente accade all’inizio di ogni sessione di coaching. Questo è dove entrambi rivedere l’azione il vostro membro del team ha preso, decidere cosa è migliorato, e guardare a ciò che deve accadere dopo per migliorare ancora di più.

Questo processo dovrebbe enfatizzare gli aspetti positivi o i risultati positivi, anche se c’è ancora un modo per raggiungere l’obiettivo finale. Chiedi al tuo membro del team quali cambiamenti ha ritenuto avere successo e offri suggerimenti su cosa cambiare dopo.

Carl ed Eloise sono soddisfatti dei suoi progressi a seguito delle sessioni di allenamento. Suggerisce un supporto di mentoring continuo per sviluppare ulteriormente le sue capacità comunicative.

Da “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE” di Paul Z. Jackson e Mark McKergow. Pubblicato da Nicholas Brealey International, 2002. Vedere Il Focus Soluzioni per ulteriori informazioni. Riprodotto con permesso.

Vantaggi e punti deboli di OSKAR

Un vantaggio chiave dell’utilizzo del modello OSKAR è il suo approccio collaborativo. Ciò comporta la scoperta di ciò che il tuo membro del team desidera o ritiene realizzabile, oltre a garantire di ottenere il risultato desiderato.

Un altro punto positivo è l’enfasi di OSKAR sul progresso e sui risultati positivi. Questo può essere molto più motivante che semplicemente evidenziando un problema che deve essere risolto. Concentrarsi sul successo e andare avanti può potenziare le persone che stai allenando – un morale più alto può incoraggiare migliori rapporti di lavoro e una maggiore fiducia può ispirare creatività .

OSKAR si concentra su piccoli risultati e passaggi. Ciò significa che può essere utile in situazioni di squadra o organizzative difficili, dove è necessario incoraggiare qualcuno a raggiungere obiettivi più grandi, un passo alla volta, pur non “togliendo l’occhio dalla palla.”

Un altro vantaggio è che OSKAR può essere utilizzato come un insieme di strumenti piuttosto che un singolo processo – non è necessario utilizzare tutti gli elementi ogni volta. Potresti, ad esempio, voler concentrarti sui risultati, sul know-how e sull’affermazione e, almeno a breve termine, lasciarlo così. Ciò significa che OSKAR può essere particolarmente utile per i manager impegnati che cercano di impegnarsi in conversazioni di coaching brevi ma efficaci.

Ma c’è il potenziale per concentrarsi troppo sull’elemento Affirm, invece delle soluzioni che devono essere raggiunte. Se si utilizza questo elemento da solo, si corre il rischio di concentrarsi sugli aspetti positivi delle prestazioni e del comportamento del membro del team e non affrontare quelli negativi.

Un’altra potenziale difficoltà con il modello OSKAR è mantenere un equilibrio di dialogo tra te e il tuo membro del team. Sebbene il modello incoraggi un approccio collaborativo, è importante essere chiari durante tutto il processo del risultato che si desidera ottenere. Se il risultato non è chiaro, il membro del team potrebbe perdere la concentrazione e dimenticare lo scopo originale dell’esercizio.

Applica questo alla tua vita

Usa il modello per fare un passo indietro e guardare la tua carriera o il progresso della vita. Qual è il tuo risultato? Se lo misurassi su una scala, dove saresti? Quale know-how ti manca?

Usa il modello per incoraggiarti a lottare per i tuoi obiettivi. L’elemento Affirm ti consente di rivisitare e riaffermare i tuoi successi e successi e di riconoscere dove hai fatto bene le cose. Da lì, si può guardare i passi che dovete prendere per costruire su di loro e spianare la strada per il vostro futuro successo.