Passi coinvolti nella pianificazione della manodopera / personale / gestione

I seguenti punti evidenziano i cinque passi principali coinvolti nella pianificazione della manodopera. I passaggi sono: 1. Analisi del lavoro 2. Inventario abilità 3. Previsione del personale 4. Piano per l’occupazione 5. Formazione e sviluppo del personale.

Passo # 1. Analisi del lavoro:

Qualsiasi programma di pianificazione della manodopera è la conoscenza dei posti di lavoro esistenti nell’organizzazione. Le informazioni sono necessarie per sviluppare piani di assunzione, per selezionare e formare i dipendenti, per fornire un adeguato compenso e per sviluppare valutazioni delle prestazioni valide. L’analisi del lavoro fornisce queste informazioni.

È l’identificazione delle attività specifiche da svolgere in un lavoro e delle caratteristiche della persona, della situazione lavorativa e dei materiali o delle attrezzature necessarie per svolgere efficacemente il lavoro. L’analisi del lavoro è la procedura mediante la quale i fatti relativi a ciascun lavoro sono garantiti, organizzati e combinati.

L’analisi del lavoro può essere definita come un processo di scoperta e identificazione delle informazioni importanti relative alla natura di un lavoro specifico. È la determinazione dei compiti che comprendono il lavoro e delle competenze, conoscenze, abilità e responsabilità richieste al lavoratore per il successo dello svolgimento del lavoro. Si occupa essenzialmente della raccolta dei dati e quindi dell’analisi dei dati.

Job Analysis:

Lo scopo principale di questa analisi è quello di descrivere e definire la distinzione tra i vari lavori nell’organizzazione e le loro relazioni.

Fornisce all’analista dati di base relativi a lavori specifici in termini di doveri, responsabilità, competenze, conoscenze ecc. Per citare William Spriegel, “L’analisi del lavoro è il processo di valutazione critica delle operazioni, dei doveri e delle relazioni del lavoro”.

Edwin Flippo. “L’analisi del lavoro è il processo di studio e raccolta di informazioni relative al funzionamento e alle responsabilità di un lavoro specifico.”

L’analisi del lavoro cerca fondamentalmente di fornire informazioni riguardanti sette aree principali:

i) Identificazione del lavoro:

Il titolo del lavoro.

(ii) Natura del lavoro:

Ciò include le caratteristiche del lavoro, la sua posizione, l’impostazione fisica, la supervisione ecc.

(iii) Operazioni coinvolte nello svolgimento del lavoro:

Ciò che il dipendente fa, operazioni specifiche e compiti che compongono l’assegnazione, la loro relativa tempistica e importanza, la semplicità, la routine o la complessità delle attività.

(iv) Materiali e attrezzature da utilizzare nello svolgimento del lavoro.

(v) Attributi personali necessari per svolgere il lavoro. Questo è legato all’istruzione, alla formazione, alla forza fisica, alle capacità mentali.

(vi) Come viene eseguito il lavoro.

(vii) Relazione con altri posti di lavoro.

(viii) Altri come opportunità di avanzamento, modelli di promozione, relazione con altri lavori nell’organizzazione.

I tre risultati immediati dell’analisi del lavoro sono:

(a) Descrizione del lavoro

(b) Specifiche del lavoro

(c) Valutazione del lavoro.

(a) Descrizione del lavoro:

È una dichiarazione fattuale organizzata dei contenuti del lavoro sotto forma di doveri e responsabilità di un lavoro specifico. Questo deve essere preparato prima che un posto vacante sia pubblicizzato. Sottolinea i requisiti di lavoro. Il documento è di natura descrittiva e costituisce una registrazione dei fatti di lavoro in modo organizzato. L’analista di lavoro è quello di preparare il documento in modo oggettivo dopo aver ricevuto rapporti da dipendenti a vari livelli come lavoratori, capisquadra e supervisori id.

I contenuti della descrizione del lavoro sono:

Titolo di lavoro, luogo di lavoro, Riepilogo del lavoro, Compiti da svolgere, Macchine, strumenti e materiali, Relazione con altri lavori, Natura della supervisione e ambiente di lavoro.

(b) Specifica del lavoro:

Questo è un documento che specifica le qualità umane accettabili minime necessarie per eseguire una proprietà di lavoro. Stabilisce i requisiti richiesti in una persona che deve essere selezionata o nominata per svolgere il lavoro.

È una barra di misurazione del personale e combina le qualità richieste per prestazioni accettabili di un lavoro come l’istruzione formale, l’atteggiamento psicologico, le misure fisiche, ecc. La valutazione di queste qualità è registrata sul documento di specifica del lavoro. Ciò può comportare un elemento di soggettività. La corretta valutazione di queste qualità dipende dai giudizi di valore di molte persone.

c) Valutazione del lavoro:

È un metodo analitico e sistematico per determinare le tariffe salariali per i posti di lavoro. Si tratta di un tentativo di determinare e confrontare le esigenze che le normali prestazioni di particolari lavori fanno sui lavoratori medi, senza tenere conto delle capacità individuali di prestazione dei lavoratori. È il compito di determinare le esigenze in termini di sforzi e capacità che la normale prestazione di un lavoro fa su un lavoratore normale.

Dale Yoder definisce la valutazione del lavoro, “come una pratica che cerca di fornire un grado di obiettività nel misurare il valore comparativo dei posti di lavoro all’interno di un’organizzazione e tra le organizzazioni.”

Lo scopo della valutazione del lavoro è misurare il valore relativo dei diversi lavori nell’organizzazione. Valuta il lavoro e non l’uomo. Una volta determinato il valore del lavoro, è facile determinare e fissare il livello salariale o salariale che sarà equo ed eseguibile.

Quindi la valutazione del lavoro fa tre cose:

(i) Fornisce norme che consentono a un’azienda di agire in modo uniforme in tutte le questioni relative alla gestione salariale e salariale.

ii) Consente una gestione ordinata di tutti i posti di lavoro in azienda in termini di contributi.

iii) Tiene conto dei tassi di mercato confrontando il livello salariale comunitario con il livello organizzativo.

Quindi facilita la gestione nell’evoluzione di una struttura salariale e salariale razionale e coerente. Fornisce anche i criteri per la fissazione di stipendi e salari. Tende ad eliminare le disuguaglianze salariali all’interno dell’organizzazione. Aiuta nella corretta selezione e reclutamento dei dipendenti.

La valutazione del lavoro comporta la valutazione di vari lavori in termini di determinati fattori.

Normalmente i fattori importanti da considerare per il processo di valutazione sono:

io. Mentale e l’abilità manuale,

ii. Esperienza,

iii. Gli sforzi e l’iniziativa,

iv. La responsabilità di essere intrapreso,

v. ambiente di Lavoro e

vi. La vigilanza necessaria.

Non esiste una classificazione standard dei fattori da considerare per la valutazione del lavoro. L’elenco dei fattori da adottare per la valutazione dipenderà dal tipo di lavoro da valutare.

Esistono quattro metodi di base per determinare il valore dei lavori.

Sono:

(a) Metodo di classificazione

(b) Metodo di classificazione del lavoro

(c) Metodo di confronto dei fattori

(d) Metodo del punto.

(a) Metodo di classificazione:

In questo metodo, viene preparato l’elenco dei lavori nell’ordine di importanza che inizia con il lavoro più importante per il lavoro meno importante in ufficio. L’importanza è determinata sulla base dei fattori discussi sopra. Questo metodo è adatto per le piccole organizzazioni.

(b) Metodo di classificazione del lavoro:

Altro metodo di classificazione del nome. Job grading cerca di determinare il grado di ogni lavoro. I posti di lavoro sono classificati sulla base di livelli predeterminati di competenze richieste per ogni classe di lavoro. Per ogni grado o classe c’è una diversa scala di retribuzione. È un metodo utile per la valutazione del lavoro. Ma la principale difficoltà sorge nel definire i diversi gradi.

(c) Metodo di confronto dei fattori:

In questo metodo una serie di fattori come i requisiti mentali, i requisiti fisici, le responsabilità e le condizioni di lavoro costituiscono la base della valutazione. Questi fattori sono elencati su un foglio in una forma colonnare. Lo stipendio per ogni lavoro chiave è assegnato a diversi fattori relativi a ciascun lavoro. Ogni lavoro chiave viene valutato in relazione a ciascuno dei fattori indicati e inserito nella colonna dei fattori rispetto all’indice salariale appropriato. I componenti salariali per ciascun fattore vengono aggiunti per ottenere il livello salariale appropriato per ogni lavoro chiave. I posti di lavoro sono classificati in relazione alla classifica dei posti di lavoro.

(d) Metodo del punto:

In questo metodo viene effettuata una valutazione quantitativa di diversi lavori in termini di vari fattori. A ciascun fattore di lavoro in esame vengono assegnati valori massimi in punti. Ogni lavoro viene assegnato punti per ciascuno dei fattori. Il livello salariale appropriato per ogni lavoro è fissato sulla base dei punti totali segnati da esso.

Passo # 2. Inventario delle competenze:

Ogni organizzazione deve essere consapevole del suo potenziale di manodopera all’interno dell’organizzazione per il suo successo a lungo termine. L’organizzazione deve adottare misure sistematiche per garantire che il serbatoio di talento debba essere continuo all’interno dell’organizzazione.

A tal fine la direzione deve conoscere l’inventario delle risorse umane, sviluppare e valutare i propri dirigenti, redigere piani di successione di gestione e calcolare le sostituzioni che saranno necessarie a causa della pensione e di altre cause.

L’inventario delle competenze è necessario per comprendere la natura del problema del reclutamento e dello sviluppo. La direzione deve cercare di sviluppare in anticipo dipendenti di talento per occupare le posizioni manageriali in futuro.

Passo # 3. Previsione del personale:

Altro nome Manpower forecasting. Ciò comporta due aspetti.

Sono:

(a) Analisi del carico di lavoro

(b) Analisi della forza lavoro.

(a) Analisi del carico di lavoro:

L’analisi del carico di lavoro viene utilizzata per determinare quanti dipendenti di vario tipo sono necessari per raggiungere gli obiettivi di produzione. Allo stesso modo i piani sono fatti da ogni parte dell’organizzazione per quanto riguarda la quantità di lavoro che deve essere compiuto durante il prossimo anno. È necessario determinare il carico di lavoro in alcune unità tangibili in modo che possa essere tradotto in ore uomo richieste per unità. Questa analisi del carico di lavoro è adatta per proiezioni a breve termine dei requisiti uomo-potenza.

(b) Analisi della forza lavoro:

Ciò è utile per le proiezioni a lungo termine dei requisiti uomo-potenza. Questa analisi si concentra sulle capacità della forza lavoro e sui suoi problemi. Ciò faciliterà nel conoscere la forza e la debolezza dell’organizzazione. L’attenzione è più sul lato problema della forza lavoro con l’obiettivo di migliorare le prestazioni. I principali problemi della forza lavoro sono l’assenteismo e il turnover.

Per assenteismo si intende l’incapacità del dipendente di presentarsi in servizio. L’assenteismo eccessivo comporta una notevole perdita per l’impresa in quanto influisce sugli orari di lavoro e si traduce in ritardi.

Per completare il lavoro in tempo questo deve essere frenato. Per turnover del lavoro si intende il rapporto tra il numero di persone che entrano nell’organizzazione e che se ne vanno a causa di dimissioni, pensionamento o riduzione rispetto al numero medio sul pay-roll. La gestione consiste nel controllare l’alto tasso di turnover del lavoro riducendo le cause evitabili del turnover.

Passo # 4. Piano per l’occupazione:

Ciò si riferisce alla necessità di preparare un programma di reclutamento, selezione, formazione, trasferimento e promozione che soddisfi le esigenze del personale dei vari dipartimenti dell’organizzazione.

Passo # 5. Formazione e sviluppo del personale:

La preparazione dell’inventario delle competenze aiuta a identificare le esigenze di formazione e sviluppo dell’organizzazione. La formazione per l’apprendimento di nuove abilità e per rinfrescare la memoria è necessaria non solo per i nuovi dipendenti ma anche per i vecchi dipendenti. I programmi di sviluppo esecutivo devono essere concepiti per lo sviluppo del personale dirigente.