Qual è il fattore Bradford? Ed è davvero giusto?

No, non è un talent show televisivo del West Yorkshire. Sentirai il fattore Bradford emergere nelle discussioni HR sull’assenza del personale. Ma le sue origini, il metodo e le implicazioni non sono ben comprese.

Ecco cosa devi sapere su questa controversa misura di assenza del personale.

Inizieremo con i dadi e i bulloni di esso, quindi ti dirò perché è un carico di merda (beh, è meglio non battere il cespuglio con queste cose).

Che cosa significa Fattore di Bradford?

Il fattore Bradford teorizza che le diverse assenze hanno costi diversi, non solo in giorni e ore.

Ad esempio, se sai che qualcuno sarà fuori dal lavoro per un’intera settimana per, ad esempio, una visita in ospedale, puoi pianificarlo. È possibile organizzare la copertura o dividere il carico di lavoro tra altri dipendenti. Ma quando qualcuno si prende un solo giorno di riposo, chiamando in malattia dieci minuti prima del turno, non si può pianificare intorno a questo, è più dirompente.

Qualcuno con uno schema ricorrente e imprevedibile di brevi assenze è il peggiore a causa del tempo trascorso a destreggiarsi tra le proprie responsabilità. Per le aziende basate su progetti è scomodo, ma per le aziende di servizi più piccole in cui è necessario il giusto numero di persone per soddisfare la domanda, può potenzialmente essere piuttosto dannoso.

Il punteggio del fattore Bradford è stato creato nel tentativo di misurare e l’impatto delle assenze su un’azienda.

Rumous dice che è stato sviluppato presso la Bradford University School of Management nel 1980. Ma per quanto ne sappiamo questo non è stato dimostrato. I giornalisti hanno cercato di chiarire questo da Bradford University, ma senza successo.

Calcolatrice fattore di Bradford.

Ci sono due figure che vanno nella formula di Bradford; S e D.

S è il numero di assenze separate che il dipendente ha avuto in totale. (Quindi un solo giorno libero sarebbe 1, e una settimana intera sarebbe anche 1.)

D è il numero totale di giorni che hanno avuto fuori.

Quindi il punteggio Bradford di un dipendente (B) è calcolato come segue: S x S x D = B

Una volta ottenuto un punteggio puoi confrontare i dipendenti come se fossero numeri, magari classificarli. Puoi decidere cosa fare con il numero, guardare i punti trigger, capire se vuoi intraprendere qualsiasi azione.

Diamo un’occhiata ad alcuni esempi per vedere come funziona.

Esempio Bradford Factor scores

Nell’ultimo anno, Alex è stato fuori malato due volte. Una volta era per 4 giorni, l’altra era per 5. Dovresti calcolare il suo punteggio Bradford facor come: 2 x 2 = 4, quindi 4 x 9 = 36.

E nell’ultimo anno, Sam è stato lontano dal lavoro sei volte, ciascuno un solo giorno alla volta, quindi 6 giorni di assenza in totale. Calcoleremmo il suo punteggio di Bradford come: 6 x 6 = 36, quindi 36 x 6 = 216.

Quindi, anche se Alex ha trascorso più giorni fuori dal lavoro, quando lo crunch in un calcolatore di fattori di Bradford e Sam finisce con un punteggio molto più alto – ne esce peggio.

Dato che abbiamo a che fare con la moltiplicazione, i risultati possono essere piuttosto alti, andando a migliaia per quelli con alti casi di assenza.

Che cos’è un buon punteggio del fattore Bradford?

Questa è una specie di area soggettiva. C’è una vasta gamma di punteggi e dovrai considerare ciò che è appropriato per la tua attività. Diverse aziende stanno per impostare diversi parametri, diverse scale con punti trigger.

Ecco un tipico esempio di una scala con punti trigger che potresti vedere in uso.

• 0 – 99: Nessuna preoccupazione
• 99 – 199: Azione richiesta (avvertimento verbale)
• 200 – 399: Azione disciplinare (diffida scritta)
• 400 – 600: Azione disciplinare grave (avviso scritto finale)
• 600+ : Licenziamento

Non esiste una scala nazionale concordata – deve essere decisa dalla direzione e dalle risorse umane in base a ciò che ritengono accettabile e ciò che non lo è.

Cioè, se decidono di utilizzare il fattore Bradford, è solo un’opzione per la gestione delle assenze.

Il fattore Bradford è legale ed è giusto?

Non c’è legge contro di esso, è solo una formula.

Ma no, non è giusto.

No, no, no.

Non pensiamo che il fattore Bradford sia giusto. Sappiamo che in generale il software HR lo supporta, ma non lo facciamo in Timetastic e non abbiamo intenzione di farlo.

Ecco perché.

Otteniamo perché la gente lo usa, è semplice, è facile. Tutti noi amiamo una buona statistica per aiutare a giustificare le nostre decisioni.

Ma è una formula matematica, non tiene e non può prendere in considerazione le ragioni dietro l’assenza di nessuno, o come gestirle. Non e ‘ umano.

Non tiene conto della realtà della vita. È letteralmente senza cuore e crudo. La compassione e la comprensione sono necessarie per un business sano con una cultura aziendale positiva, non lo troverai nel fattore Bradford.

La malattia non dovrebbe mai essere un reato disciplinare.

Come può andare storto

Diamo un’occhiata a un esempio.

Prendere qualcuno con una condizione medica a lungo termine. Immagina di avere una o due visite imprevedibili all’ospedale ogni mese, questo darà loro un punteggio elevato del fattore Bradford. Il software HR li bandiere per la disciplina. Veramente? OK hanno un gran numero totale di giorni liberi, ma hanno una condizione medica a lungo termine, e probabilmente ne saresti a conoscenza comunque.

E potrebbero essere una superstar assoluta. E ora li tratti con sospetto, ottenendo un record disciplinare per qualcosa fuori dal loro controllo.

Che tipo di cultura sta promuovendo?

Anni fa, ero un team manager in un call center. Stavano usando il fattore Bradford. Uno della mia squadra ha finito con un punteggio enorme perché ha dovuto prendere tempo libero regolare per prendersi cura di sua sorella disabile. HR ha presentato la classifica, la tabella dei più alti punteggi Bradford Factor-e la gestione superiore la vedeva come un fannullone pigro. Ho dovuto eseguire le sue udienze disciplinari, mentre pensavo a me stesso: “non è affatto colpa sua!”. (Non sarai sorpreso di sentire che la cultura era piuttosto terribile, e il posto ora è chiuso.)

Matt Hancock si chiedeva ad alta voce di recente sul perché gli inglesi “soldato su” nel lavoro quando malato, infettare gli altri. Oltre a una retribuzione per malattia statutaria inadeguata, ecco una colonna su un altro motivo: una strana formula chiamata “Fattore Bradford”. https://t.co/qwgRL3waBO fig.Twitter.com / HTXvywFUCs

Dovresti usare il fattore Bradford?

Il fattore Bradford va contro ciò che riteniamo essere parti essenziali di una sana cultura aziendale. Flessibilità, compassione e comprensione non sono solo il modo moralmente giusto di fare le cose. Garantiscono la felicità del personale, la salute e la lealtà, che conduce al successo a lungo termine di affari.

Quindi no, non usarlo.

Opinione pubblica del Fattore Bradford?

Non ci vuole molto a scavare sui social media per avere un’idea di come le persone si sentono al riguardo. E questo viene fornito con una parola di avvertimento; anche se si utilizzano altre metriche e considerazioni a fianco del fattore Bradford, il semplice fatto che si calcola sarà un segno nero contro la credibilità e la cultura. Se la tua squadra sa che lo usi, ti odieranno per questo.

Come diavolo siamo in un anno e mezzo in una pandemia e non abbiamo ancora fissato la paga per malattia? E ancora non hanno scartato le politiche di malattia punitive come il Fattore Bradford ??

— ‘Marcie’ (@just_to_join_in) Settembre 12, 2021

Incredibile che il fattore Bradford screditato sia ancora in uso. Un martello impreciso che ha sempre rotto i dadi sbagliati.

“Accogliamo con favore le domande di persone con disabilità. Che cos’e’? Oh sì, usiamo il fattore Bradford. Anche quando hai una malattia cronica. No, non offriamo lavoro part time. Devi parlare con le risorse umane di quanto tempo stai andando via. Che vuol dire che non andra ‘ meglio?”

– Finn Longman (@FinnLongman) August 5, 2021

Alternative al fattore Bradford

Fortunatamente ci sono alternative al Fattore Bradford, e ti incoraggiamo a leggerle e incorporarle in un sistema sano e compassionevole di gestione dell’assenza.

Abbiamo già parlato di cosa sia il fattore Bradford e se sia o meno un metodo equo di gestione delle assenze (la nostra conclusione: non lo è, non usarlo).

Il fattore Bradford implica che tutti i dipendenti sono timidi e pronti a saltare in ogni occasione per uscire dal lavoro. Parte da una posizione di sospetto, pronta a imporre azioni disciplinari non appena ci sia una scusa. È progettato per imporre limiti alle assenze, non per aiutare i dipendenti a superare i problemi che portano alle loro assenze in primo luogo.

Mettendolo così, non sembra davvero il fondamento di una cultura aziendale sana e solidale, vero?

Quindi diamo un’occhiata alle alternative al fattore Bradford, e identificare un modo più equo per monitorare e misurare l’assenza dei dipendenti.

Alternative numeriche al fattore di Bradford:

Tasso di tempo perso

Il tasso di tempo perso misura la percentuale del tempo di lavoro totale che è stato perso a causa di assenza, per dipendente. Ecco come funziona:

Assenza totale nel periodo scelto diviso per Totale orario di lavoro possibile nel periodo scelto moltiplicato per 100 per ottenere una cifra percentuale.

Ad esempio, un’assenza totale di 96 ore in un possibile 2.000 ore.

96 / 2,000 = 0.048 x 100 = 4.8%

La direzione avrebbe deciso quale percentuale innesca l’azione da parte loro. Questo è un esempio comunemente usato, ma è ancora più semplicistico del fattore Bradford e, ancora una volta, non tiene conto di alcun ragionamento: solo il tempo di lavoro totale perso. E ‘ piuttosto disumanizzante.

Tasso di frequenza delle assenze

Il tasso di frequenza delle assenze è in realtà solo l’altro lato del fattore di Bradford e considera le occorrenze di assenze per dipendente come gruppo (ricorda: il fattore di Bradford implica che più occorrenze di assenza sono più difficili da gestire rispetto a meno, indipendentemente dal tempo di lavoro totale perso). Lo calcoleresti in questo modo:

Casi di assenza nel periodo prescelto divisi per il totale dei dipendenti.

Quindi, ad esempio, potresti avere 10 dipendenti nel tuo team. Nell’ultimo mese, Bob è fuori malato due volte con un raffreddore poi un cattivo stomaco, e Debbie è fuori una volta con un emicrania. Sono 3 assenze. 3 diviso 10 è 0,3, o 30%.

Immaginalo in un anno. Potresti avere 16 assenze per lo stesso numero di persone. 16 diviso 10 fa 1,6 e hai il 160%.

È un numero elevato, ma cosa significa? Come si confronta con la media aziendale? Come circa la media nazionale? È una persona inclinando il numero mentre tutti gli altri non è mai fuori? Ci sono troppe incognite in questo per essere un’alternativa utile.

Approccio consolidato

È possibile consultare i due metodi di cui sopra e il fattore Bradford stesso tutti insieme, per dipingere un quadro di come l’assenza dirompente è per la vostra azienda. I dati possono essere in qualche modo utili, almeno per identificare le aree problematiche. Ma non pensiamo che dovrebbero essere utilizzati per esternalizzare il processo decisionale dal management.

Entrambe le figure sopra mostrano una panoramica dell’assenza generale all’interno di un’azienda, ma non forniscono molte informazioni oltre a questo. Non affrontano i problemi sottostanti.

E per i team che non sono massicci e sparsi, dovresti solo sapere se l’assenza è un problema senza bisogno di un valore numerico allegato. In caso contrario, sei davvero abbastanza attento?

Alternative non statistiche al fattore di Bradford

Considera le cause dell’assenza

Regole complesse e una disciplina rigorosa non sono sempre il modo giusto per affrontare l’assenza dei lavoratori. Punire coloro che sono frequentemente assenti non risolverà i problemi sottostanti che li fanno perdere il lavoro. Certo, alcuni lavoratori potrebbero essere inattivi e incuranti – più probabilmente in lavori a bassa retribuzione in cui non si sentono valutati o sfidati-o qualcos’altro potrebbe essere in corso.

Potrebbe essere:

Una disabilità nascosta.

Una malattia a lungo termine che richiede visite multiple e inaspettate dal medico.

Un membro della famiglia che ha bisogno di prendersi cura di.

Una controversia legale in corso che richiede tempo in tribunale.

Un problema di salute mentale.

Problemi con il pendolarismo come il servizio ferroviario inaffidabile.

Orari di lavoro che non si sincronizzano con i modelli di sonno dei lavoratori (cronotipo) causando ritardo e aumento della probabilità di malattia.

Stress dovuto al carico di lavoro.

Problemi con altri colleghi, ad esempio molestie o bullismo.

Potrebbero esserci anche molte altre ragioni a cui il fattore di Bradford o altre misurazioni numeriche non sarebbero solidali.

Quindi, piuttosto che eseguire un’analisi dettagliata dipendente per dipendente che coinvolga numeri e metodologie complicate, proporremmo qualcosa di diverso.

Un’alternativa più equa

I manager potrebbero invece far circolare un sondaggio anonimo e riservato dal loro team, per ottenere una migliore comprensione delle ragioni dietro le loro assenze. Oltre a questo, potrebbe indagare altre questioni culturali, sociali e ambientali sul posto di lavoro.

Come si sentono? Stiamo facendo abbastanza per sostenerli nel mettersi al lavoro? Un lavoro più flessibile e remoto sarebbe un’opzione migliore?

Con questo, la direzione potrebbe intervenire sulle questioni all’interno del posto di lavoro e fornire supporto per i fattori esterni. Questo è un approccio molto più positivo rispetto all’azione disciplinare, e la squadra nel suo complesso è più probabile che ne tragga beneficio.

I risultati probabili di questo approccio potrebbero essere:

Aumento del morale

Fedeltà dei dipendenti

Gestione più felice

Aumento della produttività

Non sarebbe un pass gratuito per qualcuno prendere il mick. Parlando con i tuoi lavoratori sapresti chi era genuino e chi immaginava solo un giorno di piumino (alcune aziende forniscono anche un giorno di piumino una tantum all’anno come beneficio per i dipendenti!)

La cosa con le misure numeriche è che si basa su soglie. Una volta superata una soglia, viene eseguita l’azione scelta. Ma queste soglie sono completamente arbitrarie-scelte dalla direzione, in base al loro giudizio. Quindi, se il giudizio è necessario in primo luogo, perché non può essere utilizzato per i singoli casi di assenza?

L’azione disciplinare potrebbe ancora essere presa alla fine. O se qualcuno ha il morale basso perché non vogliono essere lì, sedersi e parlare con loro. Potrebbe essere il momento per loro di guardare altrove. Essere proattivi e capire che cosa i vostri dipendenti hanno a che fare con, nel lavoro e nella vita. Non solo si riduce il tasso di assenza, si potrebbe finire con un posto di lavoro più bello – per tutti.

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