Strategie moderne per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione nel posto di lavoro di oggi

Nell’episodio di oggi, discutiamo le strategie per promuovere e affrontare la diversità, l’equità e l’inclusione (DE& I) sul posto di lavoro. Esploriamo i vantaggi di DE & I sia per il business e dipendenti e il ruolo di leadership nella promozione e affrontare DE&I.

Parliamo anche di costruire un DE&I cultura in luoghi di lavoro che non possono avere quel tipo di cultura. Infine discutiamo le sfide di portare DE & I sul posto di lavoro.

Questa è la parte 2 della nostra serie di 3 parti su diversità, equità e inclusione. Guarda ascoltare:

Parte 1: che Cosa è la diversità, equità e inclusione: le differenze fondamentali e di impatto per il business di oggi

Parte 3: Come responsabilità sociale e la diversità sul posto di lavoro moderno costruisce migliori imprese

Guarda la puntata:

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Leggi cosa abbiamo discusso:

Karl Yeh:

Oggi, sono entrato da Janelle S. Omer, Vicepresidente regionale con Benevolenza, e parleremo di diversità, equità, inclusione sul posto di lavoro. Quindi Janelle, quali sono i vantaggi di DE & I sul posto di lavoro?

Quali sono i vantaggi della diversità, dell’equità e dell’inclusione sul posto di lavoro?

Janelle St. Omer:

Assolutamente, Karl, grazie e ciao a tutti.

Quindi penso che ci siano un paio di vantaggi, uno dal punto di vista aziendale e due dal punto di vista dei dipendenti.

Pool di talenti più grande

Dal punto di vista aziendale, stai guardando cose come avere un pool di talenti più grande.

Penso

quando le aziende sono limitate nel loro pensiero o nella loro mentalità verso una forza lavoro diversificata ed equa e inclusiva, stanno limitando i migliori talenti che possono effettivamente reclutare nella loro organizzazione.

C’è talento che esiste ovunque.

E troppo spesso, le aziende si trovano nel tipo di enigma” Beh, non riusciamo a trovare talenti da un particolare gruppo”.

In realtà non mi sento come se quell’enigma fosse reale. Mi sento come se quando un’azienda cerca di cambiare davvero la propria strategia di acquisizione di talenti, guardando a come stanno costruendo una pipeline di talenti, ci sono i migliori talenti di molti, molti gruppi diversi che esistono là fuori.

Aumento del coinvolgimento e della fiducia dei dipendenti

Penso che la seconda cosa in termini di beneficio sia l’aumento del coinvolgimento e della fiducia dei dipendenti. I dipendenti vogliono vedere se stessi in tutta l’organizzazione.

• Vogliono vedersi nei loro leader.
• Vogliono vedersi nei loro manager di medio livello.
• Vogliono vedere se stessi nei vostri dipendenti più junior.
• Vogliono sentirsi parte dell’azienda.
• Vogliono sentirsi connessi.
  E a volte può essere difficile sentirsi connessi al proprio posto di lavoro e avere quell’affinità con la propria azienda se quando si guarda intorno non si vede nessuno che assomiglia a te.

Ci sono particolari sfide che i dipendenti potrebbero avere.

E se non hanno nessuno con cui possono parlare all’interno della loro azienda che rappresenta il loro particolare gruppo, spesso ciò può causare una disconnessione per il dipendente verso il posto di lavoro.

E in termini di costruire fiducia e riconoscere davvero che i dipendenti vogliono fidarsi del proprio posto di lavoro.

Se si guarda al barometro Edelman Trust che è stato rilasciato l’anno scorso, in questo momento, le aziende sono l’istituzione più affidabile.

Quindi i dipendenti, i consumatori, i clienti, vogliono fidarsi delle aziende e del lavoro che stanno facendo.

Quindi si fidano delle aziende per fare la cosa giusta.

La diversità porta a più innovazione

E avere un posto di lavoro focalizzato sulla diversità, che infonde equità e fornisce un ambiente inclusivo in cui i dipendenti si sentono come se appartenessero, è la cosa giusta, anche al di fuori dell’impatto della linea di fondo.

E penso che ci siano prospettive sull’innovazione, con team diversi.

Tendiamo a pensare alla diversità in modo molto limitato.

Spesso tendiamo a pensarci in termini di genere, orientamento sessuale, religione o razza.

Ma la diversità è un argomento così vasto.

Potremmo pensare alla neurodiversità.

Potremmo pensare alla diversità di background, alla diversità di prospettive, alla diversità in termini di stile di pensiero.

Quindi ci sono così tanti modi diversi che possiamo pensare alla diversità.

Penso che quando le aziende permettono davvero ai loro dipendenti di presentarsi sul posto di lavoro come la migliore versione di se stessi, è lì che la magia può davvero accadere.

Ecco dove avviene l’innovazione, quando i dipendenti non sentono il bisogno di conformarsi a un particolare modo di fare qualcosa, e possono sfidare le idee, possono sfidare lo status quo.

Quelle sono le aziende che lo abbracciano, quelle sono le aziende che stanno portando le loro organizzazioni alla prossima frontiera, riconoscendo che dove siamo oggi non è necessariamente dove andremo domani.

E le stesse cose che abbiamo fatto oggi non saranno ciò di cui la nostra organizzazione ha bisogno per portarci al livello successivo.

Quindi se abbracciamo questa diversità in termini di ricchezza di ciò che possiamo portare alla nostra organizzazione, ci renderà solo migliori in termini di prodotti, servizi, processi.

Migliore processo decisionale

E penso che anche il processo decisionale sia migliore.

Perché quando si pensa a individui che potrebbero essere diversi, sono in grado di portare una vasta gamma di prospettive alla conversazione.

Quando prendi decisioni nel vuoto per i tuoi dipendenti e c’è una disconnessione tra le esperienze di coloro che prendono le decisioni rispetto alle esperienze di coloro che sono influenzati dalle decisioni, ci può essere abbastanza la disconnessione se non c’è quella comunanza.

Quindi, se pensi a individui che potrebbero appartenere a un gruppo di ricerca di equità, sono in grado di portare una prospettiva, forse, su determinati argomenti, sia che sia come sono progettati i tuoi materiali di marketing, in termini di rappresentazione effettiva nei tuoi materiali di marketing, riconoscendo che forse la tua tecnologia è accessibile a tutti gli individui che potrebbero accedervi.

Se non hai mai sperimentato qualcosa che è difficile per te in tempi, non sto dicendo impossibile, ma a volte è difficile per te dire: “Ehi, questo è qualcosa che dobbiamo considerare perché spesso non sappiamo cosa non sappiamo.”

Quindi migliora davvero il processo decisionale e ciò porta a migliorare le prestazioni. E, naturalmente, che si traduce in risultati di business più forti e profitti.

Benefici per i dipendenti

Penso che per la prospettiva dei dipendenti, il vantaggio è che i dipendenti sentono un’affinità con l’azienda con cui stanno lavorando, i dipendenti si sentono collegati tra loro, i dipendenti sentono quella sicurezza sul posto di lavoro dove non temono microaggressioni dai loro colleghi o si occupano di microaggressioni dai loro colleghi.

Non si sentono preoccupati di mettere in discussione qualcuno in una posizione più alta di loro.

Non si sentono preoccupati di segnalare una microaggressione o di segnalare un problema discriminatorio che si verifica sul posto di lavoro perché temono che non venga preso sul serio.

Quindi costruisce quella sicurezza in cui i dipendenti si sentono inclusi, dove si sentono come se fossero come individui, e il talento e le competenze e le competenze che portano al ruolo sono importanti.

E sono valutati indipendentemente dalla loro razza, sesso, etnia, orientamento sessuale o neurodiversità.

Che contano e sono valutati come dipendenti.

Questi sono i veri vantaggi che ottieni il meglio dalle tue persone se fornisci loro un ambiente in cui si sentono come se potessero essere il loro meglio e sono valutati a tutti i livelli all’interno della loro azienda, dove possono vedersi a tutti i livelli all’interno dell’azienda.

Karl Yeh:

Quando parli di vedere te stesso a tutti i livelli dell’azienda, voglio chiederti della leadership.

Perché ricordo in diverse organizzazioni, sì, mi sono visto nell’organizzazione, ma quando ho visto chi erano i nostri leader, non era così diverso come tutti gli altri. In che modo, come influisce la leadership su un’organizzazione e sul movimento verso la diversità, l’equità, l’inclusione in qualsiasi attività commerciale?

Qual è il ruolo delle leadership nella diversità, nell’equità e nell’inclusione sul posto di lavoro?

Janelle St. Omer:

La leadership influisce notevolmente, Karl.

È necessario avere quella concentrazione a quel livello di leadership di individui che riconoscono che ci sono individui che portano diversi background, competenze, prospettive in un posto di lavoro e stanno creando il loro ambiente di lavoro.

Stanno creando una cultura che dall’alto verso il basso, dal basso verso l’alto, gli individui stanno celebrando questo.

Quello che troviamo spesso è quando non c’è pieno buy-in al top in termini di leadership, quindi forse i manager di medio livello, ci sono sfide a quel livello con il modo in cui si presentano con i loro dipendenti.

Forse ci sono microaggressioni sul posto di lavoro, forse ci sono situazioni di bullismo sul posto di lavoro che stanno accadendo a quel livello di manager di medio livello.

E poi, per i tuoi dipendenti più giovani, qual è il desiderio per loro di rimanere all’interno della tua azienda?

Un dipendente junior in genere vuole eccellere e salire attraverso i ranghi della vostra società.

Ma se sentono che tutti i loro sforzi sarebbero vani perché chi è promosso o chi arriva in cima o non ha individui che assomigliano a loro, allora iniziano a sentirsi de-motivati o c’è un disincentivo per loro di continuare a lavorare sodo.

Probabilmente, finirai per vedere quegli individui lasciare la tua organizzazione e andare a lavorare per organizzazioni in cui si sentono come se avessero pari opportunità di ascendere a qualsiasi modo vogliano all’interno della loro carriera ed essere le migliori e più alte versioni di se stessi.

Leadership deve riflettere la diversità di dipendenti

Quindi, può essere molto difficile quando un gruppo dirigente, è particolarmente omogenea, perché c’è uno scollamento tra come la leadership, coloro che stanno facendo le decisioni, come capiscono e possono identificare con i loro collaboratori, che potrebbe essere da un gruppo molto eterogeneo.

C’è una grande disconnessione nel processo decisionale, e che spesso si manifesta in una cultura che non è necessariamente una cultura positiva o uno che i dipendenti vogliono essere una parte di .

Ed è qui che inizi a vedere problemi o sottoculture che iniziano a svilupparsi all’interno della tua azienda in cui hai manager, forse, che stanno andando in una direzione o non creando o focalizzati sulle cose che contano dal punto di vista del coinvolgimento dei dipendenti.

Karl Yeh:

Quindi Janelle, come facciamo a promuovere e affrontare la diversità, l’equità, l’inclusione nella forza lavoro?

Quali sono alcune strategie che le organizzazioni possono adottare?

Strategie per promuovere e affrontare DE & I sul posto di lavoro

Janelle St. Omer:

Assolutamente.

Quindi penso che sia multiforme.

Non esiste un modello unico per la creazione di diversità, equità e inclusione sul posto di lavoro.

Penso che inizi dall’alto, penso che debba essere infuso nel mezzo e penso che debba essere guidato dal basso.

Lo dico da una varietà di prospettive.

Review talent acquisition and retention strategies

Il primo è guardare le tue pratiche di acquisizione di talento, quindi le tue pratiche di assunzione, le tue pratiche di promozione, le tue pratiche di fidelizzazione dei dipendenti.

Avere quella leadership buy-in dall’alto per riconoscere che si sta andando a fare uno sforzo concertato per trovare e attrarre talenti e per rendere la vostra organizzazione appello a gruppi diversi, che è una strategia che penso impatti tutte quelle diverse aree.

Perché una volta che sei in grado di attrarre quel talento, come stai mantenendo quel talento?

Come hai creato quella cultura di inclusione e appartenenza in cui quei dipendenti vogliono stare con la tua organizzazione?

E se vogliono rimanere con la tua organizzazione, come stai fornendo loro le opportunità all’interno del tuo posto di lavoro per essere promosso, per sentirsi apprezzato per il lavoro che stanno facendo, per sentire un senso di sicurezza e sicurezza dove non ci sono microaggressioni sul posto di lavoro che devono affrontare regolarmente.

Stai fornendo quell’esperienza di lavoro equa in cui se un individuo lavora sodo, a parità di condizioni, stessa esperienza, stesse qualifiche, stesso livello di lavoro, che sono in su per lo stesso numero di promozioni di un altro individuo all’interno del loro posto di lavoro?

Queste sono tutte le cose a cui un’azienda deve pensare.

Crea spazio per i cambiamenti culturali

Janelle St. Omer:

Penso che la seconda cosa quando parli di strategia sia creare quegli spazi per un cambiamento culturale che abbia luogo all’interno della tua azienda.

Se sei già lì, è fantastico.

Alcune aziende non sono ancora del tutto lì.

Penso che le migliori aziende che ho certamente osservato abbiano davvero guardato a come possono infondere diversità, equità, inclusione nella loro cultura. Fa parte del loro DNA.

Quindi non è un esercizio di checkbox su un pezzo di carta in termini di numeri o quote che devono colpire, ma è davvero qualcosa che fanno e vivono ogni singolo giorno.

Quindi ogni dipendente dall’alto verso il basso riconosce e vive, in sostanza, questo credo in cui questa è l’azienda che siamo, questo è il modo in cui ci presentiamo.

Ecco come ci presentiamo nei nostri prodotti.

Ecco come ci presentiamo nei nostri servizi.

Questo è il modo in cui ci presentiamo nelle nostre politiche e nelle nostre procedure.

Questo è il modo in cui ci mostriamo in termini di interazioni interne l’uno con l’altro.

Ecco come ci presentiamo nella comunità.

Entra a far parte della cultura e parla di coinvolgere i propri dipendenti in una serie di sessioni di ascolto.

ADP, un altro dei nostri clienti, ha fatto lo stesso.

Lungo la ricerca e le conversazioni che ho avuto nel corso dell’ultimo anno, questa è stata una delle più grandi cose che le aziende hanno fatto che erano diversi.

Hanno creato questa cultura, questo spazio in cui questa empatia potrebbe essere costruita e questi silos potrebbero essere rotti e le connessioni potrebbero effettivamente essere costruite dove gli individui si vedono come individui nel contesto del posto di lavoro.

Stanno spogliando le nozioni preconcette che hanno l’uno sull’altro e sfidando se stessi e creando questa consapevolezza di sé in cui possono sfidare i loro pregiudizi e presentarsi meglio nelle situazioni.

Se mi sento a disagio in una situazione o interazione con un collega,

• Perche ‘mi sento cosi’?
• Da dove viene?
• E cosa devo fare per superarlo, in sostanza, da solo?
• È reale o è percepito? Si basa sui pregiudizi?
• Si basa su alcuni dei comportamenti che forse ho effettivamente bisogno di disimparare?

Quindi queste sono le domande che dobbiamo porci nel contesto del posto di lavoro. Questo è anche l’aspetto culturale.

Controlla come opera la tua azienda

Penso che l’ultimo pezzo sia davvero il modo in cui opera un’azienda.

E quando parlo di operazionalizzazione, in termini di prodotti, servizi, sono accessibili?

I tuoi materiali di marketing riflettono una popolazione diversificata?

Sul tuo sito web, hai effettivamente fornito screen reader per individui che potrebbero essere ipovedenti o ipoacusici?

Come ti presenti fondamentalmente come un marchio in un modo che attrae una popolazione il più diversificata possibile, riconoscendo le differenze che esistono all’interno degli individui ovunque?

Come possono interagire con il tuo marchio?

Quindi, quando pensi a questo in termini di contratti, come sono scritti, la tua verbosità sul tuo sito web e tutte queste cose.

Penso che quando le aziende fanno un passo indietro e prendere quella diversità equità, obiettivo di inclusione per le loro operazioni, vedrete una società molto diversa in molti casi emergono.

Penso che sia lì che avere individui che possono portare quelle nuove prospettive davvero avvantaggiano l’azienda perché sfidano tutti noi.

E tutti noi abbiamo bisogno di essere sfidati nel nostro pensiero di tanto in tanto, ma ci sfidano a pensare in modo diverso su alcuni dei pezzi e forse portare un po ‘ di consapevolezza a cose che potremmo non essere consapevoli di cui non siamo nemmeno a conoscenza.

Karl Yeh:

Quindi Janelle, stavi parlando di cultura e costruendo quella cultura.

Ora, è sicuramente molto più facile se la tua organizzazione è già culturalmente progressista, dall’alto verso il basso tutti hanno comprato e costruendo i processi, fa parte del tuo sistema di prodotti.

Ma cosa succede se sei, diciamo, un professionista della RSI in un’organizzazione o un DE& I professionista in un’organizzazione che non ha quel tipo di fondazione, come faresti a costruire una tale cultura?

Come si costruisce una cultura DE& I in luoghi di lavoro che non l’hanno avuta?

Janelle St. Omer:

Connettiti con dipendenti interessati e affini

Penso di capire la tua azienda, comprendere le motivazioni della tua leadership, comprendere le esigenze dei tuoi dipendenti, capire, forse, dove ci sono lacune nell’esperienza dei dipendenti.

penso che una delle cose che abbiamo osservato negli ultimi anni è che

molti dei movimenti che hanno successo all’interno delle aziende, la formazione di gruppi di dipendenti, sono venuti da persone che sono molto, molto appassionato di guida che cambia nel loro posto di lavoro.

Quindi, sia che sia il tuo ruolo formale come individuo CSR o DE &Io individuo o anche un individuo non ha alcuna connessione con uno di quei team all’interno del tuo posto di lavoro, solo pensando al motivo per cui è importante per te e costruendo un caso intorno ad esso in alcuni casi, galvanizzando e connettendo con gli altri dipendenti che potrebbero anche essere interessati

Penso che ci sia molto potere nel sfruttare la passione dei gruppi di risorse dei dipendenti all’interno di un posto di lavoro.

E penso che avere conversazioni con la tua leadership per capire veramente quali sono i tuoi obiettivi organizzativi? Cosa rappresenta il tuo marchio?

Per cosa vuoi essere conosciuto nel mondo?

Facendo la tua ricerca per identificare, ci sono lacune con i consumatori, ci sono lacune con i dipendenti?

Se hai una carenza di talenti, se hai un problema di ritenzione dei talenti, se ci sono sfide di business che pensi possano essere risolte portando avanti più di un’esperienza diversa ed equa e inclusiva nel tuo posto di lavoro, questi sono i tipi di cose che rendono i tuoi leader perk up.

Vogliono capire se ci sono sfide di business, come quelle sfide di business possono essere risolti.

Quindi penso che fare la tua ricerca e avere conversazioni con una varietà di persone all’interno della tua azienda per capire davvero, ci sono sottoculture che esistono all’interno della tua azienda?

Ci sono individui, forse, che saranno il tuo avvocato, il tuo campione, con cui puoi lavorare pensando davvero a come puoi costruire quel caso.

E poi di nuovo, da quella prospettiva di base, pensando a come puoi collaborare con dipendenti che sono davvero appassionati di queste cose.

Penso che non devi iniziare in grande. Puoi iniziare in piccolo.

Quindi forse è un evento, un evento di sensibilizzazione che vuoi iniziare un anno.

E quell’evento di consapevolezza porta poi a una serie di conversazioni che vengono fatte.

E quelle serie di conversazioni portano quindi alla formazione di un gruppo di risorse dei dipendenti.

E una volta che alcuni dipendenti si sono riuniti per formare questo gruppo di risorse dei dipendenti, forse portandolo alla tua leadership e dicendo: “Abbiamo identificato un bisogno. Noi, come dipendenti, ci siamo riuniti per formare questo gruppo.

Questo è il motivo per cui abbiamo formato questo gruppo.

Questo è il divario che pensiamo di riempire mentre formiamo questo gruppo.

Questo è il vantaggio che pensiamo porterà a questa organizzazione.”

E ottenere quel buy-in, ottenere quel budget e ottenere quel supporto per implementarlo davvero.

Perché penso che le aziende e leader, capiscono che la diversità è importante all’interno del posto di lavoro, ma spesso può essere difficile per iniziare.

O in alcuni casi, forse non capiscono, ed è allora che alcune di quelle cose intorno ai pregiudizi entrano in gioco.

E a volte potrebbe richiedere di avere conversazioni molto difficili in cui è necessario sfidare lo status quo internamente.

Quindi se ti trovi in quella posizione, beh, è lì che devi essere armato di dati. Penso che in molti casi, i dati parlano da soli.

Torno al pool di talenti.

Se hai un pool di talenti, diciamo solo che in Nord America, il 50% del pool di talenti in Nord America è nero, indigeno e persone di colore.

Tuttavia, la tua base di dipendenti attuale rappresenta solo il 5% di quella.

Ci sono solo il 5% dei dipendenti che sono neri, indigeni o persone di colore.

Quindi proprio lì hai una disconnessione importante perché la tua organizzazione non riflette il tuo mondo e il pool di talenti attualmente disponibile.

E la domanda che poi deve essere posta è, perché?

Karl Yeh:

Parliamo di tutte le diverse strategie, ma quali sono alcune delle sfide che hai affrontato o hai sentito parlare o lavorato con diversi clienti in termini di portare quel DE&I sul posto di lavoro?

Come affronteresti anche alcune di queste sfide?

Sfide di portare DE & I sul posto di lavoro? Come affrontarli?

Janelle St. Omer:

DE&I Challenge: Ottenere il buy-in

Penso che alcune delle sfide che ho sentito stanno ottenendo il buy-in.

Penso che il buy-in a volte può essere difficile.

Se un’azienda non è pronta per iniziare il viaggio, se ci sono pregiudizi o fondamentalmente un atteggiamento di “Se non è rotto, non risolverlo”, allora può essere molto difficile costruire quel buy-in o ottenere la leadership per capire perché qualcosa è importante.

Quindi è sicuramente una sfida che ho sentito.

E darei alcune delle strategie simili che ho appena fornito.

DE &Sfido” Resistenza al cambiamento

Penso che altre sfide di cui a volte sentiamo parlare siano la resistenza al lavoro.

Perché in molti casi, se questo non è stato una parte della tua cultura, allora il cambiamento è difficile e la gestione del cambiamento può essere difficile, portando i dipendenti e portandoli a bordo al cambiamento che sta accadendo, se sono abituati a fare le cose… Voglio dire, questo è come può essere per tutte le cose che sono legate al cambiamento all’interno di un posto di lavoro.

Quindi, se un dipendente si sente resistente a un particolare cambiamento, se si sente come all’improvviso il privilegio, forse, che hanno avuto sul posto di lavoro con questi cambiamenti che non avranno più, allora avrai quella resistenza.

Ed è qui che fornire quell’apertura o sfidare quelle conversazioni, sfidare quelle ipotesi, sfidare quei pregiudizi e incoraggiare i dipendenti a pensare alle esperienze di tutti i loro colleghi e perché è così importante incorporare questo nella tua cultura.

Ecco dove alcuni di questi cambiamenti possono iniziare ad accadere.

Ma penso che in molti casi, la curva di cambiamento può essere una cosa davvero difficile da superare se i dipendenti sono resistenti e anche i tuoi dirigenti sono resistenti.

Karl Yeh:

E così Janelle, avete qualcos’altro da aggiungere in termini di promozione e di affrontare la diversità, l’equità, l’inclusione sul posto di lavoro?

Janelle St. Omer

Dico solo di iniziare. Se sei attualmente all’inizio del tuo viaggio, inizia, inizia il viaggio e riconosci che sarà un viaggio.

Riconoscere che sta per essere un’evoluzione.

E potresti inciampare? Sì.

Potresti farlo bene la prima volta? No.

Potresti affrontare una resistenza? Assolutamente.

Significa che ti fermi? No, non è così.

Perché penso che se pensi alle aziende e alle loro istituzioni più affidabili, se pensi alle persone che vivono nel mondo, penso che le aziende abbiano un impatto enorme che potrebbero potenzialmente avere abbattendo alcune delle barriere e aumentando l’empatia e la comprensione, l’educazione e la consapevolezza dei dipendenti nel contesto della loro azienda. Gli individui escono nel mondo e possono quindi vivere le cose che hanno appena imparato.

Se pensi di abbattere le tensioni razziali, ad esempio, quando hai queste conversazioni sul posto di lavoro e i dipendenti stanno vivendo questi momenti aha, indovina cosa succederà.

Andranno dalla loro famiglia.

Andranno dai loro amici.

Avranno queste conversazioni e poi diffonderanno quella consapevolezza, diffonderanno quell’educazione.

Ed è allora che possiamo iniziare a creare quell’effetto a catena.

Se questo effetto a catena è di vasta portata, allora forse è lì che il cambiamento può davvero accadere.

Perché allora hai individui che hanno il potere con la conoscenza e l’esperienza, quindi forse per iniziare a sfidare i sistemi che sono in gioco.

E una volta che iniziamo a sfidare e smantellare alcuni dei sistemi che sono in gioco, allora è quando arriveremo al posto per avere un vero cambiamento sistemico.

Penso che ci sia un vero potere dell’individuo e un vero potere nel contesto aziendale per infondere questa cultura di DE &I che può avere un effetto così profondo al di fuori del posto di lavoro.

Domanda del giorno

come hai promosso la diversità, l’equità, l’inclusione nel tuo posto di lavoro? Eventuali strategie e suggerimenti? Che ne dici di qualche sfida?

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