Tasso di ritenzione dei dipendenti: tutto quello che c’è da sapere

Siamo nel bel mezzo di una rivoluzione sul posto di lavoro. Il modo in cui lavoriamo e dove lavoriamo viene costantemente sfidato e cambiato. E ‘ anche costringendo i datori di lavoro a ripensare le loro strategie di acquisizione talento e ritenzione dei dipendenti per tenere il passo con questi cambiamenti costanti. Ciò significa che il tasso di ritenzione dei dipendenti è una delle metriche HR più importanti che può aiutarti a capire quanto bene la tua organizzazione mantiene i suoi dipendenti.

Va da sé che i datori di lavoro vogliono mantenere il loro talento superiore. Non farlo provoca solo interruzioni sul posto di lavoro, ma è anche dannoso per i risultati aziendali complessivi. Un certo livello di fatturato è inevitabile, poiché i dipendenti andranno sempre avanti. Ciò può essere dovuto al pensionamento, o un dipendente può avere bisogno di trasferirsi o non può continuare a lavorare, per esempio. E, poi, naturalmente, i dipendenti sono a volte alla ricerca di migliori opportunità.

Ottenere dipendenti di grande talento nell’organizzazione è difficile mentre la guerra per i talenti continua. Ecco perché tenerli a bordo dovrebbe essere una priorità per qualsiasi organizzazione. Perché e come si calcola il tasso di fidelizzazione dei dipendenti? Tuffiamoci.

Indice
Qual è il tasso di fidelizzazione dei dipendenti?
Formula di fidelizzazione dei dipendenti
Perché conoscere il tasso di fidelizzazione dei dipendenti è importante?
Come si calcola il tasso di fidelizzazione dei dipendenti?
Che cosa è un buon tasso di ritenzione dei dipendenti?
Come migliorare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti

Qual è il tasso di fidelizzazione dei dipendenti?

Il tasso di ritenzione dei dipendenti è una misura della capacità di un’organizzazione di mantenere una forza lavoro stabile. Mostra il numero di dipendenti che rimangono in un’azienda per un certo periodo di tempo rispetto al numero totale di dipendenti in quel periodo.

Employee retention formula

Di seguito è riportata la formula per calcolare la retention dei dipendenti:

Ecco alcuni esempi semplificati di come utilizzare la formula:

Esempio 1

Una società di marketing digitale ha 300 dipendenti. Durante l’ultimo anno, 15 dipendenti hanno lasciato.

Tasso di ritenzione dei dipendenti= ((300 – 15) / 300) x 100 = 95% ritenzione dei dipendenti.

Esempio 2

All’inizio della pandemia di COVID-19, una società di eventi live ha dovuto ridimensionare oltre 2.000 dipendenti. A quel tempo, il loro organico era di 5.000 persone.

Tasso di ritenzione dei dipendenti= ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x 100 = 60% employee retention

Esempio 3

Nell’ultimo anno, una banca multinazionale ha deciso di passare a una banca digitale e, di conseguenza, ha chiuso tutte le sue filiali bancarie. Di conseguenza, oltre 10.000 dipendenti (cassieri di banca, receptionist, ecc.) hanno perso il lavoro. Avevano un organico medio di 200.000 persone.

Tasso di ritenzione dei dipendenti= ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x 100 = 95% di fidelizzazione dei dipendenti

Perché è importante conoscere il tasso di fidelizzazione dei dipendenti?

Ci sono alcuni motivi per cui conoscere il tasso di ritenzione dei dipendenti è fondamentale:

• Riduzione dei costi aziendali – Gli studi dimostrano che la sostituzione di un dipendente costa in media da 6 a 9 mesi di stipendio. Quindi capire i tassi di ritenzione per ridurre i costi è vitale.
• Aumentare la produttività dei dipendenti: più a lungo qualcuno rimane con l’organizzazione, più diventano produttivi. Questo perché i dipendenti capiscono come fare le cose molto più velocemente, sono in grado di rendere le connessioni più veloci, e ottenere le cose fatte meglio. L’alto tasso di turnover dei dipendenti porta anche a interruzioni nella continuità e, quindi, nella produttività.
• Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti-Comprendere il tasso di ritenzione ti consente di lavorare su aspetti cruciali per il coinvolgimento dei dipendenti, come costruire la tua cultura organizzativa, migliorare il morale dei dipendenti, sviluppare pipeline di talenti e creare team efficaci.
• Affrontare i problemi di reclutamento-Il tasso di ritenzione indicherà le aree di interesse come organizzazione. Capirai se sei a rischio in determinati ruoli e in determinati reparti. Di conseguenza, sei in grado di lavorare in modo proattivo per risolvere eventuali problemi che potrebbero verificarsi.

Ancora più importante, comprendere i tassi di fidelizzazione dei dipendenti consente di identificare i fattori critici per qualsiasi organizzazione. In genere, i dipendenti che hanno competenze critiche e richieste vengono costantemente reclutati e sono difficili da trovare. Spesso indicato come ‘dipendenti ad alto potenziale’, questi dipendenti sono cruciali per qualsiasi organizzazione da competenze tecniche e prospettive di leadership.

Man mano che vengono raccolti più dati, le organizzazioni sono in grado di realizzare iniziative di sviluppo strategico. Ad esempio, dai un’occhiata a questo studio condotto da Deloitte nel 2020 per capire cosa incoraggerebbe i dipendenti a cercare una nuova occupazione:

Avere tali dati interni combinati con l’analisi dei tassi di ritenzione consentirà alle organizzazioni di realizzare film strategici intelligenti. Ad esempio, il grafico sopra indica che è probabile che i dipendenti si muovano a causa della mancanza di progressi nella carriera. Mentre la creazione di opportunità di lavoro verticali può non essere sempre possibile, le organizzazioni possono guardare a soluzioni creative, come la creazione di movimenti orizzontali, distacchi, tutoraggio e coaching, e dando ai dipendenti ad alto potenziale progetti importanti su cui lavorare. Tali iniziative possono aiutare a combattere il basso tasso di ritenzione.

Lo stesso studio ha anche chiesto cosa farebbe rimanere i dipendenti. Questi sono stati i risultati:

È interessante notare che i fattori che farebbero lasciare i dipendenti e cosa li farebbe rimanere non sono gli stessi. Pertanto, è importante comprendere la conservazione da diversi punti dati. Ad esempio, e non sorprende, ulteriori incentivi finanziari sono emersi come la ragione principale per cui i dipendenti sarebbero rimasti con il loro attuale datore di lavoro. Anche se potrebbe non essere sempre possibile pagare sempre di più i dipendenti, è possibile abbinare questo con i dati relativi ai premi per capire se il programma di compensazione sta influenzando i tassi di ritenzione.

Come si calcola il tasso di fidelizzazione dei dipendenti?

Diamo un’occhiata al calcolo del tasso di ritenzione dei dipendenti in modo più dettagliato.

Passo 1

Definire il periodo di tempo per il calcolo. Ciò richiede di comprendere la necessità di ciò che si sta tentando di calcolare. Se, ad esempio, si sta cercando di calcolare quanti membri del personale IT hanno lasciato l’organizzazione nel corso degli ultimi cinque anni, poi dato anni sarebbe il periodo di tempo. Oppure, ad esempio, si desidera confrontare il modo in cui il tasso di ritenzione è stato influenzato dalla pandemia. Si consiglia di fare un’analisi comparativa del tasso di ritenzione allora.

Quindi, si potrebbe calcolare il periodo di tempo del periodo pandemico (ad esempio, 1 gennaio 2020 – giugno 2021), che è di 17 mesi. Quindi, per fare un confronto, potresti voler calcolare un altro periodo di 17 mesi prima della pandemia (ad esempio, 1 gennaio 2018 – giugno 2019).

Fase 2

Determinare il numero di dipendenti il primo giorno del periodo di tempo. È possibile estrarre i dati sul numero di dipendenti all’inizio del periodo di tempo dal database dei dipendenti.

Fase 3

Determina il numero di dipendenti l’ultimo giorno del periodo specificato. Si tratta anche di dati che è possibile estrarre dal database dei dipendenti.

Passo 4

Utilizzare la formula di fidelizzazione dei dipendenti per calcolare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti. Vedi sopra su come utilizzare la formula.

Passo 5

Confronta il tuo tasso di ritenzione con un periodo precedente, standard di settore e / o diversi gruppi di dipendenti

Diamo un’occhiata a un esempio di come potresti misurare il tasso di ritenzione:

Calcolo:

1 gennaio 2018 – giugno 2019

Dipendente tasso di ritenzione = ((500 – 90 ) / 500 ) x 100 = 82% dei dipendenti di conservazione

il 1 gennaio 2020 – giugno 2021

Dipendente tasso di ritenzione = ((510 – 260 ) / 510 ) x 100 = 49% fidelizzazione dei dipendenti

È chiaro che c’è una sostanziale riduzione tasso di ritenzione nel periodo 1 gennaio 2020 – giugno 2021. Ciò potrebbe essere dovuto a fattori esterni (come COVID-19) o fattori interni, come insoddisfazione del lavoro dei dipendenti, tassi di coinvolgimento o altri fattori interni che influenzano la fidelizzazione dei dipendenti.

Che cosa è un buon tasso di ritenzione dei dipendenti?

Un tasso di ritenzione del 99% potrebbe non essere sempre buono. Alcuni turnover sono utili per consentire opportunità di crescita all’interno dell’organizzazione e anche opportunità di portare talenti esterni. Si potrebbe anche voler sbarazzarsi di dipendenti a basso rendimento attraverso il turnover volontario.

In generale, la tua organizzazione dovrebbe mirare a un’elevata ritenzione funzionale e a un ragionevole turnover funzionale.

Il tasso medio di ritenzione negli Stati Uniti è al 90% – tuttavia, varia a seconda dell’industria e del settore. È importante calcolare il tasso di ritenzione per posizione o reparto, in quanto alcune posizioni possono essere più richieste di altre, a seconda del mercato del lavoro. Ad esempio, LinkedIn ha scoperto che i progettisti di user experience avevano un fatturato più elevato (23%) rispetto alla maggior parte delle posizioni, quindi mantenere i dipendenti con questa abilità sarebbe una priorità ovvia.

Come migliorare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti

Cosa possono fare i professionisti delle risorse umane per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti nella loro organizzazione?

Noleggio con ritenzione in mente

Questo è particolarmente importante in settori ad alto fatturato come vendita al dettaglio, ospitalità, o contact center. Ad esempio, fornisci ai tuoi candidati un’anteprima del lavoro realistica e gestisci le loro aspettative nel processo di reclutamento in modo che siano consapevoli di come sono il lavoro e l’azienda. Inoltre, assumere candidati che risuonano con i valori aziendali. Durante il processo di intervista, ottenere una comprensione realistica delle aspettative e le intenzioni del candidato. Si consiglia inoltre di guardare precedente mandato di un candidato con altri datori di lavoro.

Recruiting with retention in mind ti aiuterà a garantire una maggiore soddisfazione lavorativa di nuovi assunti, nonché un tasso di turnover inferiore nel primo anno.

Ascolta e agisci sul feedback dei dipendenti

Questo è il feedback raccolto da sondaggi di coinvolgimento, focus group dei dipendenti, ma anche da interviste di uscita. Cosa puoi fare per far rimanere i dipendenti? È essenziale agire sulle indagini di coinvolgimento, poiché una mancanza di azione può causare risentimento e insoddisfazione dei dipendenti e anche un atteggiamento generalmente negativo nei confronti delle indagini di coinvolgimento in futuro.

È necessario agire sul feedback a livello organizzativo (come eventualmente investire in una nuova piattaforma) ma anche a livello individuale (come inviare dipendenti su specifici programmi di sviluppo o dare determinati progetti di allungamento dei dipendenti ad alto potenziale). Potrebbe anche essere utile prestare particolare attenzione ai dipendenti ad alto potenziale e abilità critiche perché sono in forte domanda e bassa offerta. È inoltre necessario tenere sotto controllo i nuovi dipendenti per evitare turnover precoce.

Aumenta il coinvolgimento dei dipendenti

È probabile che i dipendenti impegnati rimangano più a lungo con l’azienda. Ecco perché è necessario mettere in atto un solido piano di coinvolgimento dei dipendenti. Piccole cose che puoi fare per migliorare la soddisfazione e l’impegno dei dipendenti, tra cui un aumento delle opportunità di apprendimento e crescita, procedure di promozione trasparenti, assicurazione sanitaria, politica di congedo parentale, diversificando i premi, il riconoscimento e i vantaggi e fornendo un lavoro significativo.

Inoltre, incoraggiare un sano equilibrio tra lavoro e vita privata aiuta a prevenire il burnout dei dipendenti.

Lavorare sulla cultura aziendale

La cultura e i valori organizzativi hanno un impatto sulla fidelizzazione dei dipendenti. Cerca sempre modi per rendere la tua cultura organizzativa più inclusiva e promuovere l’appartenenza. Per migliorare la cultura aziendale, guarda sempre i risultati del tuo coinvolgimento intervistato e sii consapevole dell’ambiente esterno in cui stai operando. La cultura aziendale e l’ambiente di lavoro richiedono molto tempo per svilupparsi e poi trasformarsi, quindi è importante essere sempre coerenti e lavorare su piani a lungo termine.

Promuovere lo sviluppo professionale e personale

I dipendenti che vedono che il loro datore di lavoro investe nella loro formazione e sviluppo hanno maggiori probabilità di rimanere con l’organizzazione. Ecco perché dovresti concentrarti sullo sviluppo delle competenze e delle competenze dei tuoi dipendenti e tracciare percorsi di carriera chiari per loro. La maggior parte delle volte, le organizzazioni investono pesantemente in opportunità e risorse di apprendimento e sviluppo; tuttavia, quando si esaminano le statistiche dei sistemi di gestione degli studenti, l’utilizzo può essere piuttosto basso. Le opportunità di apprendimento e sviluppo, quindi, devono essere mirate e just-in-time.

Se un dipendente acquisisce una nuova abilità attraverso l’apprendimento/sviluppo, dovrebbe avere un impatto sulla loro carriera e sulle opportunità che ottengono per mostrare questa abilità. I leader dell’organizzazione sono anche responsabili della creazione di una cultura dell’apprendimento mostrando il loro intento di svilupparsi attraverso vari programmi.

Un’ultima parola

Calcolare e migliorare il tasso di fidelizzazione dei dipendenti consente all’organizzazione di operare in modo più efficace e, in ultima analisi, avere un impatto positivo sulle sue prestazioni. Non è una di quelle statistiche “belle da avere”, ma un imperativo aziendale per rimanere competitivi.