オスカールコーチングフレームワーク

©
cpfusion

OSKAR coaching frameworkで問題と解決策の間のギャップを橋渡しする。

カールは彼のチームメンバーの一人、エロイーズに問題を抱えている。 エロイーズは懸命に働くが、オフハンドの方法で通信することができます。 カールはこれがクライアントに与える影響を心配しています。

カールはエロイーズを会議に呼び、チームメンバーから見たいコミュニケーションアプローチの概要を説明する。 彼は彼女に、彼女がこれらの目標を達成していると感じている方法と、なぜこれがあるのかを評価するように頼んでいます。 エロイーズは恥ずかしがり屋で、しばしば人々に話すことについて緊張していることが明らかにな その結果、それを実現することなく、彼女はカートと突然のように出くわしている、ということです。

彼らは一緒に、エロイーズのコミュニケーションスキルを向上させるために取ることができる実践的な行動を特定するために働いています。 これをすることで、カールはOSKARのコーチのフレームワークとして知られている解決集中されたコーチのアプローチを取った。

この記事では、OSKAR coaching frameworkが何であるか、それがどのように機能するか、そしてそれを使用してチームの管理方法を改善する方法を検討します。 その長所と短所を説明し、チームメンバーが効果的に直面している可能性のある問題に対処するためにそれを使用する方法を探ります。

オスカールコーチングフレームワークの使い方

オスカールコーチングフレームワークは、組織が使用する最も人気のあるソリューションに焦点を当てたコーチングモデ それはコーチマークMcKergowおよびポールZ.ジャクソンによって開発され、2002年の本で出版された、”解決は焦点を合わせる:コーチおよび変更を簡単にさせる。”

それはあなたが問題自体ではなく、問題の解決に焦点を当てるのを助けるために、あなたのチームや組織内で使用できるコーチングフレームワークです。 これを使用して、この記事の冒頭で強調表示されているような、チーム内の特定のパフォーマンスや動作の問題に対処できます。

OSKARは、Outcome、Scale、Know-how、Affirm+Action、Reviewの略です。 ここにそれらの段階のそれぞれをあなたのために働かせる為のある実用的な提案はある。

これも客観的なことができます。 これはあなたおよびあなたのチーム–メンバーが会合かコーチの会議から達成したいと思うものである-特定の問題か問題を解決する。

この例では、目的の結果を見てみましょう。 カールはエロイーズにクライアントとより適切に話すことを望んでいます。 エロイーズはそうするのに十分な自信を持って感じたいと思っています。 だから、彼らは両方とも共有された結果を持っています。

スケール

これは、スケール（多くの場合、1から10の）を使用して、チームメンバーが望ましい結果を達成するためにどれだけ近いかを測定または定量化する場）彼または彼女はすぐに10で自分自身を評価するかもしれないので、あなたも彼を評価する方法について正直になるように準備されていることを心に留めておいてください。

カールはエロイーズに、組織の予想されるコミュニケーションレベルに対して自分自身を評価するように頼む。 エロイーズは自分自身に二つを与える。 彼女は間違ったことを言うことを恐れていると説明しているので、できるだけ簡潔な会話を維持しようとします。

ノウハウ

あなたのチームメンバーがどこにいる必要があるのかについて考えたら、次のステップは彼女がそこに着くために必要なものを見ることです。 “ノウハウ”は、彼女が前進することを可能にするスキル、知識、資格、および属性です。 あなたのスケールを使用して、特定のソリューションが彼女をあなたの結果に近づける方法と、彼女がさらに進歩するために必要なノウハウを決定し

カールとエロイーズは、彼女が会社の期待に沿って彼女のパフォーマンスをもたらすために必要なスキルは、コミュニケーション、会話、リスニング、自信であるこ

無料のニュースレターを入手！

毎週新しいキャリアスキルを学び、プラスボーナスを得る成功したマネージャーのチェックリスト、無料で！

プライバシーポリシーを読む

Affirm+Action

ここでは、あなたのペアがすでにうまくいっているか、彼の行動、スキル、行動、属性についてすでに肯定的であることに焦点を当てています。 その後、彼が進行するために取る必要がある行動に焦点を当てる必要があり、あなたが特定した問題を解決する必要があります。

あなたのチームメンバーはすでにあなたの0-10スケールで五つを達成していると言います。 それは素晴らしいことです。 あなたがここで尋ねることができる一つの質問は、”あなたはすでにこのスコアを達成するためにどのような行動を取っていますか？”彼がすでにうまく達成しているなら、彼はさらに良いことをするためにどのような行動を取ることができますか？ それは単に彼が同じことをもっとやっているか、おそらく何か違ったことをしている場合でしょうか？ セッション全体を通してあなたの焦点は、どのような次のステップにする必要があります,どんなに小さいです,最高の仕事にしようとしています,そ

エロイーズはスケールで低いスコアを達成しています。 彼女とカールは、彼らが特定したスキルを開発するために必要なステップに焦点を当てています。 これには、カールが彼女のために関連するトレーニングセッションを組織することが含まれます。

レビュー

名前が示すように、これはレビュープロセスであり、通常は各コーチングセッションの開始時に発生します。 ここでは、チームメンバーが行ったアクションを確認し、何が改善されたかを決定し、さらに改善するために次に何が起こる必要があるかを見ます。

このプロセスは、最終的な目標を達成するための方法がまだあるとしても、肯定的または成功した結果を強調する必要があります。 彼女が成功したと感じた変更をあなたのチームメンバーに尋ね、次に何を変更するかについての提案を提供します。

カールとエロイーズは訓練セッションの結果として彼女の進歩に満足している。 彼は彼女の伝達-表現力を更に開発するために進行中の指導サポートを提案する。

Paul Z.JacksonとMark McKergowによる”The Solutions Focus:Making Coaching and Change SIMPLE”から。 2002年、ニコラス-ブリーリー-インターナショナルより出版。 詳細については、”Solutions Focus”を参照してください。 許可を得て複製。

OSKARの利点と弱点

OSKARモデルを使用する主な利点は、共同アプローチです。 これは、あなたのチームメンバーが望んでいる、または達成可能であると感じているものを発見するだけでなく、あなたが望む結果を得ることを確

もう一つのプラスポイントは、OSKARの進歩と肯定的な達成に重点を置いていることです。 これは、単に解決する必要がある問題を強調するよりもはるかに動機を与えることができます。 成功に焦点を当て、前進することは、あなたがコーチングしている人々に力を与えることができます–より高い士気は、より良い職場関係を奨励することが

オスカルは小さな成果とステップに焦点を当てています。 これは、厳しいチームや組織の状況で役立つことを意味します,あなたは大きな目標を達成するために誰かを奨励する必要があります,一度に一歩,”ボールから彼の目を取っていません.”

もう一つの利点は、OSKARを単一のプロセスではなくツールのセットとして使用できることです。 例えば、結果、ノウーハウに焦点を合わせ、断言したいと思うかもしれないし、短期的には少なくとも、それにそれを残しなさい。 これはOSKARが短くけれども有効なコーチの会話で従事するために見ている使用中のマネージャーのために特に有用である場合もあることを意味する。

しかし、達成する必要のある解決策ではなく、肯定要素にあまりにも集中する可能性があります。 単独でこの要素を使用すれば、あなたのチーム-メンバーの性能および行動の肯定的な面に焦点を合わせ、否定的な物に演説しない危険を動かす。

OSKARモデルのもう一つの潜在的な難しさは、あなたとあなたのチームメンバーの間の対話のバランスを維持することです。 モデルは共同アプローチを奨励していますが、達成したい結果のプロセス全体にわたって明確にすることが重要です。 あなたの結果が明確でなければ、あなたのチーム-メンバーは焦点を失い、練習の元の目的を忘れることができる。

これをあなたの人生に適用してください

モデルを使用して戻って、あなたのキャリアや人生の進歩を見てください。 あなたの結果は何ですか？ あなたがスケールでこれを測定した場合、あなたはどこにいますか？ どのようなノウハウが不足していますか？

自分の目標のために努力するために自分自身を奨励するためにモデルを使用してください。 肯定要素は、あなたが再訪し、あなたの成果と成功を再確認することができ、あなたがうまく物事を行っている場所を認識することができます。 そこから、あなたがそれらの上に構築し、あなたの将来の成功のための道を開くために取る必要がある手順を見ることができます。