コーチング計画の作成に関するよくある質問

コーチング計画には五つの重要な変更管理計画がありますが、コーチング計画はADKARモデルを通じて組織を成

コーチングプランとは？

あなたのコーチングプランは、変更中にマネージャーやスーパーバイザーをサポートする方法と、彼らが最前線の従業員とどのように対話するかを定義します。 目的は十分にこれらのマネージャーおよび監督者をに可能にすることです:

• 変更のスポンサー
• 変更中に従業員をサポート
• 新しい、変更された環境で従業員をサポート

コーチングはなぜそんなに重要ですか？

コーチングは、成功した変更管理の重要な部分です。 調査回答者は、Prosciの変更管理レポートにおけるベストプラクティスの成功への最大の障害の一つとして、従業員とマネージャーの抵抗を一貫して識別し スーパーバイザーやマネージャーがフロントラインの従業員に与える影響は計り知れません。

変更管理中のコーチングは、従業員と彼らが最も信頼する人々、彼らの直属の上司との間の一対一およびグループミーティングの場を提供します。 このような環境では、従業員が質問をし、変更についての明確化を受け、変更に関する具体的な心配や懸念についてコメントすることができます。 また、変更と変更管理の取り組みについてのフロントラインの従業員からのフィードバックを収集する機会です。

変更管理におけるベスト-プラクティス-レポートは、CEO/シニア-リーダーシップ（これは5つの変更管理計画のいずれかであるスポンサーシップ-ロードマップに記載されている）とその直属のスーパーバイザーまたはマネージャーからのメッセージによって従業員が最も影響を受けていることを示すデータを提供している。 効果的なコーチングは、抵抗の理由の多くを軽減し、組織全体の変化のためのサポートを構築することができます。

コーチング計画を策定するための手順は何ですか？

監督者と管理者が効果的な変更管理コーチになることを可能にする

変更管理プログラムを準備し、このプログラムを監督者に提供する。 いくつかの重要な分野は、監督者と対処する必要があります:

• 変更管理でスーパーバイザーの関与が重要なのはなぜですか？
• 変更について従業員と話すにはどうすればよいですか？
• どのように私は変更を通じて私のグループをコーチするのですか？
• 変更を通じて個々の従業員をコーチするにはどうすればよいですか？
• このプロジェクトにおけるコーチングに対する期待は何ですか（頻度、タイムライン、議題など）。)?

グループコーチング活動とタイムラインを開発

監督者は、変更について議論するために準備し、グループと会うべきである。 重要なメッセージは、変更管理チームによって提供される必要があります。

変更中のグループコーチングは、情報を配布し、フィードバックを収集するための効果的な媒体です。 それは変更のためのサポートを造り、心配および抵抗を楽にするのを助けることができる。 また、ADKARモデルについての従業員を教えるための効果的な方法であり、彼らは変更を通過するようにそれを使用する方法.

個々のコーチング活動とタイムラインの開発

個々のコーチングセッションは、監督者や管理者が特定の従業員と変化に取り組むための一対一の機会です。 受信した対面メッセージは、従業員が変更を介して動作し、変更された環境で実行しようとすると重要です。

ADKARモデルは、管理者と監督者に、変更イニシアチブの間に個人を効果的にコーチし、管理するためのツールを提供します。 このツールは、以下を決定するのに役立ちます:

• 変更プロセスのどの段階で、各従業員はいますか？
• どのように私は変更プロセスを通じて私の従業員を助けることができますか？

ADKARモデルは、間違った時間に従業員と間違ったことに焦点を当てることを防ぐことができます。 各個人はADKARモデルのさまざまな段階にあります。 個々のコーチングは、従業員が経験しているADKARモデルのどの段階を評価し、それらが変更を介して移動するのを助けるために行動を開発するプロセスで

変更によるコーチング

変更管理への影響を高めることは、すべての変更管理チームがやろうとしていることです。 そう頻繁に変更のマネージャーは私達の全面的な変更管理の計画のコーチの重要性を見落とすし、忘れている。 コーチングは、あなたのフロントラインの従業員に欲望、知識、能力と強化を作成するための効果的な手段です。 参加し、変更をサポートすることを望むフロントラインの従業員を持つ、変更する方法についての知識を持って、変更のために必要なスキルや行動を実