ブラッドフォード係数とは何ですか？ そして、それは本当に公正ですか？
いいえ、それはウェスト-ヨークシャーを拠点とするテレビのタレントショーではありません。 スタッフの不在についてのHRの議論のブラッドフォードの要因の穀物を聞く。 しかし、その起源、方法、および意味はよく理解されていません。
ここでは、スタッフの不在のこの論争の尺度について知っておく必要があるものです。
私たちはそれのナットとボルトから始めて、なぜそれががらくたの負荷であるのかを教えてください（まあ、これらのことで茂みの周りを殴らない方が
ブラッドフォード因子の意味は何ですか？
ブラッドフォード係数は、欠席日数や時間だけでなく、欠席日数によって費用が異なることを理論化しています。
たとえば、病院訪問などのために一週間仕事を休んでいる人がいることがわかっている場合は、それを計画することができます。 あなたはカバーを手配したり、他の従業員の間で自分の作業負荷を分割することができます。 しかし、誰かが一日休みを取るとき、彼らのシフトの前に病気の十分で呼び出すことによって、あなたはこの周りを計画することはできません、それは
短い欠席の繰り返しと予測不可能なパターンを持つ人は、彼らの責任をジャグリングするのに費やされた時間のために最悪です。 プロジェクトベースのビジネスでは不便ですが、需要に応えるために適切な数の人が必要な小規模なサービスビジネスでは、潜在的に非常に有害であ
Bradford Factor scoreは、欠勤がビジネスに与える影響を測定するために作成されたものです。
Rumous氏によると、1980年代にBradford University School of Managementで開発されたという。 しかし、私たちが知っている限り、これは証明されていません。 ジャーナリストは、ブラッドフォード大学からこれを明確にしようとしましたが、成功しませんでした。
ブラッドフォード係数計算機。
ブラッドフォードの式に入る二つの数字があります。SとD.
sは、従業員の合計であった別々の欠席の数です。 （したがって、単一の日の休日は1になり、完全な週の休日も1になります。)
Dは、彼らがオフにした日数の合計です。
だから、従業員のブラッドフォードスコア(B)は次のように計算されます: S x S X D=B
スコアが得られたら、従業員を数字のように比較して、ランク付けすることができます。 あなたは、あなたが任意のアクションを実行したい場合は、トリガーポイントを見て、あなたが数で何をしようとしているかを決定することがで
それがどのように動作するかを見るためにいくつかの例を見てみましょう。
例ブラッドフォード因子スコア
昨年、アレックスは二度病気になっています。 かつては4日間だったが、もう一つは5日間だった。 あなたは彼女のBradford facorスコアを次のように計算します：2×2=4、次に4×9=36。
そして、昨年、サムは一日に一度に六回仕事から離れていたので、合計で6日間の不在でした。 彼のブラッドフォードのスコアを6×6=36、次に36×6=216として計算します。
だからアレックスは仕事を休んでより多くの日を過ごしたにもかかわらず、あなたはブラッドフォード因子計算機にそれをクランチし、サムははるか
乗算を扱っているので、結果はかなり高くなり、不在のインスタンスが高い人は数千になる可能性があります。
良いブラッドフォード因子スコアとは何ですか？
これは一種の主観的な領域です。 スコアの巨大な範囲があり、あなたのビジネスのために適切であるものが考慮する必要がある。 異なる企業は、トリガーポイントと異なるパラメータ、異なるスケールを設定しようとしています。
ここでは、使用中に表示される可能性のあるトリガーポイントを持つスケールの典型的な例です。
- 0 – 99: 心配なし
- 99 – 199: 必要なアクション（口頭での警告)
- 200 – 399: 懲戒処分（書面による警告)
- 400 – 600: 重大な懲戒処分（最終的な書面による警告）
- 600+ : 解雇
国の合意された規模はありません-それは彼らが受け入れられると思うものに基づいて経営陣と人事によって決定されなければなりません。
つまり、彼らがブラッドフォード因子をまったく使用することを決定した場合、それは不在管理のための一つの選択肢に過ぎません。
ブラッドフォード因子は合法であり、それは公正ですか？
それに対する法律はありません、それは単なる公式です。
しかし、いや、それは公平ではない。
いや、いや、いや。
私たちはブラッドフォードの要因が公平ではないと思います。 私たちは一般的にHRソフトウェアがそれをサポートしていることを知っていますが、Timetasticではなく、計画していません。
なぜ人々がそれを使うのか、それは簡単で、簡単です。 私達はすべて私達の決定を正当化するのを助けるためによいstatを愛する。
しかし、それは数学的な公式です、それは誰かの不在の背後にある理由、またはそれらを管理する方法を考慮に入れることはできませんし、考慮するこ それは人間ではありません。
それは人生の現実を考慮していません。 それは文字通り無情で粗野です。 思いやりと理解は、肯定的な企業文化との健全なビジネスのために必要である、あなたはブラッドフォードの要因でそれを見つけることはできません。
病気は決して懲戒違反であってはなりません。
どのように間違って行くことができます
のは、例を見てみましょう。
長期的な病状のある人を連れて行く。 彼らは毎月病院に一つまたは二つの予測不可能な訪問を持って想像し、これは彼らに高いブラッドフォード因子スコアを与えます。 あなたのHRソフトウェアは訓練のためのそれらにフラグを立てます。 本当に？ OK彼らは休日の大規模な合計数を持っていますが、彼らは長期的な病状を持っており、あなたはおそらくとにかくそれを認識しているだろう。
そして、彼らは絶対的なスーパースターかもしれません。 そして今、あなたは疑いでそれらを扱い、彼らのコントロールから何かのための懲戒記録を取得します。
それはどのような文化を促進していますか？
何年も前、私はコールセンターのチームマネージャーでした。 彼らはブラッドフォード因子を使用していた。 彼女は彼女の障害のある妹の世話をするために定期的な時間を取らなければならなかったので、私のチームの一つは、大規模なスコアで終わ HRはリーグのテーブル、最も高いブラッドフォードの要因スコアのテーブルを示し、より高い管理は怠惰な怠け者として彼女を見た。 私は自分自身に考えながら、彼女の懲戒公聴会を実行しなければならなかった、”これは全く彼女のせいではありません！”. （あなたは文化がかなりひどかった聞いて驚かれることはありません、そして場所は今閉鎖されています。)
マット-ハンコックは、なぜ英国人が病気のときに仕事に”兵士”を入れ、他の人に感染させるのかについて、最近声を出して疑問に思った。 不十分な法定病気の支払と同様、ここに別の理由についてのコラムはある:”ブラッドフォードの要因”と呼ばれる奇妙で小さい方式。 https://t.co/qwgRL3waBOツイッター…com/HTXvywFUCs
-Sarah O’Connor(@sarahoconnor_)December16,2020
ブラッドフォード係数を使用する必要がありますか？
ブラッドフォードの要因は、健全な企業文化の不可欠な部分であると考えているものに反しています。 柔軟性、思いやり、理解は、物事を行うための道徳的に正しい方法だけではありません。 彼らはスタッフの幸福、健康、忠誠心を保証し、長期的なビジネスの成功につながります。
だから、それを使用しないでください。
ブラッドフォード要因の世論？
は、人々がそれについてどのように感じるかの感覚を得るためにソーシャルメディアを掘り下げることはあまりありません。 あなたがブラッドフォード因子と一緒に他の指標や考慮事項を使用しても、あなたがそれを計算するという単なる事実は、あなたの信用と文化に対 あなたのチームは、あなたがそれを使用知っている場合、彼らはそれのためにあなたを憎むでしょう。
私たちは一年半以上パンデミックに陥っていて、まだ病気の賃金を修正していませんか？ そして、まだブラッドフォード要因のような懲罰的な病気の政策を破棄していませんか？?
—’Marcie'(@just_to_join_in)September12, 2021
信じられないほど信用されたブラッドフォードの要因がまだ使用されていること。 常に間違ったナットを割った不正確なハンマー。
—Dave Jones♥(@davedhjones)august18, 2021
“障がいのある方からのご応募をお待ちしております。 それは何ですか？ そうそう、我々はブラッドフォード因子を使用しています。 あなたが慢性的な病気を持っている場合でも。 いいえ、私たちはパートタイムの仕事を提供していません。 どれくらいの時間を取っているかHRと話をする必要があります。 良くならないってどういうこと?”
-Finn Longman(@FinnLongman)August5,2021
Bradford Factor alternatives
幸いなことにBradford Factorには代替案がありますので、それらを読んで、健康で思いやりのある不在管理システムに組み込むことをお勧めします。
我々はすでにブラッドフォード因子が何であるか、そしてそれが休暇管理の公正な方法であるかどうかについて話しました（私たちの結論：それはない、それ
ブラッドフォード係数は、すべての従業員が仕事恥ずかしがり屋で、仕事から抜け出す機会にジャンプする準備ができていることを意味します。 それは疑いの立場から始まり、言い訳があるとすぐに懲戒処分を課す準備ができています。 これは、従業員が最初の場所で彼らの不在につながる問題を克服するのを助けるためではなく、不在に制限を課すように設計されています。
そのように言えば、それは本当に健康で支持的な企業文化の基礎のようには聞こえませんよね？
それでは、Bradford因子の代替案を見て、従業員の不在を追跡および測定するためのより公平な方法を特定しましょう。
ブラッドフォード因子の数値的代替:
ロストタイムレート
ロストタイムレートは、従業員あたりの不在により失われた総労働時間の割合を測定します。 これがどのように機能するかです：
選択した期間の合計不在を、選択した期間の合計可能な作業時間で除算し、100を掛けてパーセンテージの数字を得ます。
一例として、合計96時間の不在が可能な2,000時間。
96 / 2,000 = 0.048 x100 = 4.8%
経営陣は、その部分にアクションをトリガする割合を決定します。 これは一般的に使用される例ですが、Bradford因子よりもさらに単純化されており、推論は考慮されていません-総作業時間が失われただけです。 それはむしろ非人間的です。
不在頻度率
不在頻度率は、実際にはブラッドフォード係数の反対側に過ぎず、従業員ごとの不在の発生をグループとして見ています（ブラッドフォード係数は、失われた総労働時間に関係なく、不在の発生が少ないよりも管理が困難であることを意味します）。 あなたはそれを次のように計算します:
選択した期間における不在の発生を従業員総数で割ったもの。
だから、たとえば、あなたのチームに10人の従業員がいるかもしれません。 最後の月にわたって、ボブは風邪そして悪い胃と病気から二度離れて、デビーは片頭痛と一度離れている。 それは3つの欠席です。 3を10で割った値は0.3、つまり30%です。
あなたは同じ量の人々のために16の欠席を持つことができます。 16を10で割ったものは1.6で、160％です。
それは高い数字ですが、それはどういう意味ですか？ それは会社の平均とどのように比較されますか？ 全国平均はどうですか？ 他の誰もがオフになることはありませんが、一人は数を歪めていますか？ これには未知数が多すぎて、役に立つ代替手段にはなりません。
統合アプローチ
上記の二つの方法とブラッドフォード因子自体を一緒に相談して、あなたの会社にとって破壊的な不在がどのように破壊的な不在であるかを描くことができます。 データは、少なくとも問題領域を識別するために、やや有用であり得る。 しかし、私たちは、彼らが経営陣から意思決定を外部委託するために使用されるべきではないと思います。
上記の両方の図は、企業内の一般的な不在の概要を示していますが、それ以外の洞察はあまり提供していません。 彼らは根本的な問題に対処していません。
そして、大規模で普及していないチームにとっては、数値を添付する必要なく、不在が問題であるかどうかを知る必要があります。 そうでなければ、あなたは本当に十分に観察されていますか？
ブラッドフォード因子の非統計的代替
不在の原因を考慮する
複雑なルールと厳格な規律は、常に労働者の不在に近づく正しい方法ではありません。 頻繁に欠席している人を罰することは、仕事を逃す原因となる根本的な問題を解決するつもりはありません。 確かに、何人かの労働者はちょうどアイドルと不注意かもしれません-彼らは価値や挑戦を感じていない低賃金の仕事でより可能性が高い-または何
それは可能性があります：
隠された障害。
医師への予期せぬ複数の訪問を必要とする長期的な病気。
世話をする必要がある家族。
法廷での時間を必要とする進行中の法的紛争。
精神衛生上の問題。
通勤の問題は、列車の信頼性の低いサービスのようなものです。
労働者の睡眠パターン（クロノタイプ）と同期しない労働時間は、遅刻や病気の可能性の増加を引き起こします。
作業負荷によるストレス。
ハラスメントやいじめなど、他の同僚との問題。
ブラッドフォード係数や他の数値測定が同情的ではないという他の理由もあるかもしれません。
だから、数字や複雑な方法論を含む従業員ごとの詳細な分析を行うのではなく、別のものを提案したいと思います。
より公平な代替案
管理者は、代わりにチームから匿名の機密調査を配布し、欠席の理由をよりよく理解することができます。 これと同様に、職場の他の文化的、社会的、環境的問題を調査することができます。
彼らはどのように感じていますか？ 私たちは仕事に得ることでそれらをサポートするのに十分なことをしていますか？ より柔軟で遠隔作業がより良い選択肢になるでしょうか？
これにより、経営陣は職場内の問題に対して行動を起こし、外部要因を支援することができます。 これは懲戒処分よりもはるかに肯定的なアプローチであり、チーム全体が利益を得る可能性が高くなります。
このアプローチの可能性の高い結果は、
士気の向上
従業員の忠誠心
より幸せな経営
生産性の向上
誰かがミックを取るためのフリーパス あなたの労働者に話すことによって、誰が本物で、羽毛布団の日を想像していたのかを知ることができます（一部の企業では、従業員給付として年間一回限りの羽毛布団の日を提供しています！)
数値測定のものは、しきい値に基づいているということです。 しきい値が渡されると、選択されたアクションが実行されます。 しかし、これらのしきい値は完全に恣意的です-彼らの判断に基づいて経営陣によって選択されます。 では、そもそも判断が必要なのであれば、なぜ個々の不在の場合に使用できないのですか？
懲戒処分は最終的にはまだ取られる可能性があります。 または、彼らがそこにいたくないので、誰かが低い士気を持っている場合は、座って、彼らと話をしてください。 それは彼らが他の場所を見るための時間かもしれません。 積極的であり、あなたの従業員が仕事や生活の中で、扱っているものを理解しています。 あなたの不在率を減らすだけでなく、あなたは皆のために、より良い職場になるかもしれません。
写真：Rawpixel on Unsplash
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