人事ビジネスパートナー:完全ガイド

人事ビジネスパートナーは、人事とビジネスの間の戦略的なリエゾンです。 これらの上級人事の専門家は、ビジネスの深い理解を持っており、HRは、ビジネスが影響を与えるのに役立ちますことを確認します。 しかし、機能としてのHRビジネスパートナーは変化しています。 この記事では、これがどのように変化したか、良いビジネスパートナーを作るもの、そして役割としてのHRビジネスパートナー（HRBP）と機能としての違いについて説

あなたが本当にあなたのビジネスの戦略的パートナーになるために必要なスキルを学びたいですか？ 人事ビジネスパートナー2.0証明書プログラムをチェックしてくださ

目次
人事ビジネスパートナーとは何ですか？
未来に対応したHRビジネスパートナーの役割と責任
HRビジネスパートナーコンピテンシー
HRビジネスパートナー対 人事マネージャー
人事ビジネスパートナー給与
よくある質問

人事ビジネスパートナーとは何ですか？

HRBPは、組織がビジネス目標を達成するのを助けるために、人に焦点を当てたHR機能と物事のビジネス側を統合します。

すべての人事担当者のうち、HRBPは主に顧客に直面しています。 これは、HRBPがラインマネージャーと直接連絡を取っていることを意味します。 優れたHRBPは、組織に価値を提供し、意思決定プロセスを推進することができます。 特に変化や混乱の時代には、強力なHRBPは、すべての人事活動が戦略的にラインマネージャーの優先順位と整列していることを保証することができます。

ビジネスのすべての人のうち、ラインマネージャーは間違いなくビジネスの最強の理解を持っています。 これらのラインマネージャーと提携することで、HRは優先順位を設定し、ビジネスへの影響を作成することができます。

ビジネスパートナーはそのような戦略的な役割であるため、大企業にほとんど存在しています。 ビジネスパートナーは、二百から数千人の従業員の間に責任があるかもしれません。 一般的な経験則として、HRBPの制御範囲が大きければ大きいほど、より戦略的な役割を果たすことができます。

どの組織においても、HRBPにはさまざまな責任があります。 ガートナーは、このクロス機能を実証するHRBPsの四つの異なる役割を特定しました。 これらは:

• Operations Manager:既存のポリシーと手順の対策と監視
• Emergency Responder:急性緊急事態への即時修正を提供
• 戦略パートナー:慢性的な課題に対する企業全体の戦略を策定し、実装
• Employee Mediator: 個々の従業員の課題に対する持続的な解決策を作成する

HRBPは戦略的パートナーでなければならず、企業はそれらをそのように見るべきですが、これは常に C-suiteの幹部の57％は、主に管理機能としてHRを見ています。 これは主にhrbpがステップアップし、彼らが持つべき戦略的な役割を作成するために失敗したためです。 代わりに、彼らはより大きな画像を見て、戦略的であるために必要なヘリコプターのビューを取るために失敗し、運用活動に行き詰まります。

要するに、人事は管理の専門家であり、従業員のチャンピオンであることに加えて、変化の代理人であり、戦略的パートナーであるべきです。

役割としてのHRビジネスパートナ

役割としてのHRBPと機能としてのhrbpの間には共通の誤解があります。

これまで、HRBPについて職務として話してきました。 これは、人事とビジネスの間の戦略的なリエゾンである職務機能のタイトル人事ビジネスパートナーを持つ人です。

ただし、HRビジネスパートナもロールにすることができます。 これは、Academy to Innovate HRの私たちが”ビジネスパートナー”と呼んでいるものです。 人事の誰もがビジネスパートナーではありませんが、人事の誰もが”ビジネスパートナー”でなければなりません。 それはあらゆるHRの専門家がビジネスの深い理解を持ち、助ける方法でHRの方針を形づけることを試みるべきであることをビジネスを可能にす

例えば、学習&開発の専門家を取る。 これは、人々がどのように学び、行動を変えることができるかを深く理解している専門家です。 間違いなく、彼らは彼らがしているビジネスを理解していない場合、彼らは機能不全になるでしょう。 彼らがビジネスを理解するとき、彼らはより良い選択をし、ビジネスが探しているものとL&Dの実践を整列させることに優れており、より多くの影響を

この記事では、主に職務としてのHRBPに焦点を当てていますが、HRBPの戦略的責任と本質的な能力について学ぶことは、”ビジネスパートナー”を目指し、ビジネス

HRBPがこのビデオで成功するために必要なものを発見！

フューチャー-レディHRビジネスパートナーの役割と責任

シニアHRディレクターは、二つの異なるタイプのビジネスパートナーについての話を共有しました。 最初は午前中に起きて仕事に来て、ノートを持ってマネージャーのオフィスに座って、”今日はどうやってあなたを助けることができますか？”マネージャーは不平を言い始め、共同経営者は執筆を始め、仕事のリストを得る。 これは、管理人事ビジネスパートナーです。

第二種のHRBPは非常に稀である。 マネージャーと話す前に、売上高から学習率、開発率までのデータを見て、マネージャーがどこで助けを必要としているかを確認します。 この同じビジネスパートナーは主要業績評価指標を見ます–このマネージャーはどれだけ実行していますか？ このHRBPは考えている、どのように私はこのマネージャーが成功するのを助けることができますか？ 彼らは彼らのノートを書き、KPI主導である実用的な計画との会合に入る。

以下のモデルは、企業研究フォーラムの共同創設者であるLambert(2009)の論文を翻案したものである。 これは、人事組織内の人事ビジネスパートナーの三つの異なるレベルを示しています。

ビジネス会話を真にリードできるようにするには、HRBPの役割は、組織が生産性、収益性、競争力を向上させるために、より戦略的になる必要があります。

では、HRビジネスパートナーの責任はどのように見えるべきですか？

仕事とHRMの未来に向けて準備しています。

ビジネスの世界はまだ立っておらず、HRBPも立っていません。 Reskilling、upskilling、技術適応、戦略的な労働力計画、デジタル労働力に合わせてビジネス文化を再編成し、従業員の経験に集中することは、HRの将来の必要な部分です。

すべてのことを考慮すると、HRビジネスパートナーは、来るべきことのために組織を準備する上で重要な役割を果たすでしょう。

コーチとコンサルタントであること。

HRBPは、現在および将来の課題が組織の人々にどのように影響するかを理解する必要があります。 コンサルタントは顧客より主題についてのより多くの知識と入る–これはhrbpが最新にとどまり、主係争物受寄者と効果的に伝達し合い、それらに助言

ビジネスの洞察力を働かせる。

ビジネス洞察力は、特にHRBPsのために、すべての人事専門家のための不可欠な能力です。 それはよい結果をもたらす方法でビジネス危険か機会を理解し、取扱うことの鋭さそして素早さを表す。 HRBPは、人事活動と成果にビジネスの課題を接続し、組織がこれらの課題に取り組むのに役立ちます。

これに対応して、HRビジネスパートナーは、組織の競争上の優位性、市場価値、競合他社、および独自のセールスポイント、市場シェア、および開発の源泉を認識 さらに、彼らは市場、技術の役割を理解し、すべての関連する利害関係者の深い理解を持っています。

競争力のある組織を構築する。

企業は顧客だけでなく従業員のために競争します。 HRBPは、両方の面で成功して組織を支援します。 HRBPsは、企業が戦略を立て、訓練し、（それが何であれ）最高の製品を作るために適応するだけでなく、戦略を立て、訓練し、最高の才能を募集し、保持するために適応 HRBPは、競争力のある組織を構築するために、人々の理解だけでなく、財務や業務の理解を必要とします。

HRBPs”…さまざまな労働力の課題と戦略について、ビジネスリーダーと積極的に協力してください。”効果的なHRBPは、ビジネスリーダーが自分の意思決定を行い、従業員の緊急事態を自分で処理できるようにする必要があります。 HRは緊急事態のためのバックアップ、ない最初の停止であるべきであり、それはリーダーに権限を与えることから始まる。

意思決定に影響を与えるためにデータを使用する。

データは、あなたが正しい軌道に乗っているかどうかを知るための重要な方法です。 それがなければ、あなたは決定を推測しています。 HRBPはデータを戦略的に使用し、Kpiを追跡し、それらを使用してパフォーマンスを向上させることができます。

これには、ビジネスに関する強い文脈理解だけでなく、組織が活動している地域に関連する地域や文化的な問題も含まれています。 たとえば、ビジネスがインドネシアに生産施設を開設しようとしているときは、北米の施設で消耗問題があるときとは異なるデータを探しています。

企業文化と従業員の経験を強化します。

人に焦点を当て、文化的変革が組織の目標を達成するのにどのように役立つかに焦点を当てることは、将来に備えたHRBPsの中核的な責任の一つです。 さらに、彼らは継続的に従業員の経験を改善しています,これは、任意の会社のビジネスの成功のために重要であるとして、.

HRビジネスパートナーコンピテンシー

HRBPには多くのスキルが必要ですが、データ駆動型、ビジネス洞察力、デジタル統合、ピープルズアドボケートの四つが役割の有効性 人事について考えるとき、彼らは管理側に多くを集中し、データ側にはあまり焦点を当てていません。 しかし、それはHRBPの完全な反対です。

データリテラシー

HRBPはデータの解釈、収集、作成を理解する必要があります。 たとえば、パフォーマンスレビューのガイドラインを作成する場合、HRBPは使用可能なデータを収集する方法でこれを行う必要があります。 HRが腸の感情に基づいて反応することができる日はなくなりました。 逆に、hrbpは、複雑なデータを含むダッシュボードやレポートを読み、そのデータに基づいて行動できる必要があります。

ビジネスアキュメン

前述したように、ビジネスアキュメンは財務原則を理解するだけでなく、リスクと報酬、ビジネス成果を理解することです。 プリンタメーカーのHRビジネスパートナーがプリンタビジネスを理解していない場合、彼らは役割で成功することはありません。 言い換えれば、彼らはビジネスに精通している必要があります。

時には、強力なHRBPがライン管理に従事し、その後hrbpの役割を引き継ぐために集中的なHRトレーニングを受けたことがあります。 ほとんどの人事スキルは業界から業界に移転可能ですが、HRBPは効果的であるためには業界固有の理解が必要です。

デジタル統合

これは、技術を活用して効率を高め、業績を促進する能力です。 適切な技術を採用することで、デジタル従業員の経験が向上し、エンゲージメントとコミュニケーションが向上します。 一方で、間違った技術を採用することは作業負荷を高め、生産性を妨げ、不満を抱かれた、失望させた従業員を作成できる。

人々の擁護

人事担当者の最初の仕事はビジネスをサポートすることですが、人事はしばしば人々のために擁護することによってそうします。 会社は公平に扱われ、彼らのよい仕事のために報酬を与えられるよい人々なしで存続し、成功することができない。 HRBPは、従業員のために提唱し、必要なときに押し戻す必要があります。 これを行うと、訴訟、不要な売上高、および不幸な従業員からビジネスを適切に保護します。

四つのコアコンピタンスに加えて、HRBPsが彼らの仕事に効果的であることを助ける他のスキルがあります。:

• 優秀な係争物受寄者管理。 ビジネスで物事を成し遂げるためには、政治的な風景を少し理解する必要があります。 あなたは他の人が知っているものを認識する必要があり、利益と異なるビジネスと人事リーダーの焦点領域。 たとえば、課題に関するコンセンサスがある場合、コンセンサスがない場合よりも、ビジネスによってサポートされている人事介入を考え出す方がはるかに簡単です。
• 優れたコミュニケーションとプレゼンテーションスキル。 ステークホルダーを効果的に管理し、付加価値の高い取り組みを通じてビジネスを支援するためには、優れたコミュニケーションとプレゼンテーショ HRBPは、HRとビジネスの間の接続であるため、重要な信号を拾うために彼らの責任です。
• 抵抗に対処するのに有効です。 利害関係者の管理とコミュニケーションスキルに沿って、HRBPは抵抗に対処するのに効果的でなければなりません。 人事介入の機会が特定されたら、人事とビジネスは、彼らができるだけのようにこれらを実装するために密接に協力する必要があります。

HRビジネスパートナーとHRマネージャー

HRビジネスパートナーとHRマネージャーの主な違いは何ですか？

人事のタイトルを規制する統治機関がないため、一部の企業はこれらの用語を同じ意味で使用しています。

まず、類似点を見てみましょう。 両方ともHRで活動的であり、両方ともHRの人口の年長の側面に通常ある。 効果的なHRビジネスパートナーは、フィールドでの経験の10+年を持っており、これは通常、人事マネージャーのためにも当てはまります。

日々の仕事になると、違いがあります。 人事マネージャーには管理責任があります。 彼らは人事部門を管理し、彼らのために働く人々を持っています。 人事マネージャーはまた、募集、給付と給与管理、および政府の報告書のようなものをカバーする責任を持っています。

HRBPは通常、管理責任を負いません。 原則として、HRビジネスパートナーは、ビジネスまたはビジネス機能を直接サポートする個々の貢献者です。 彼らは顧問およびコンサルタントとして作動し、データ主導である。 彼らは行政機能に焦点を当てるべきではなく、戦略的なものに焦点を当てるべきです。

しかし、多くの場合、2つの役割の間に重複がある可能性があります。 たとえば、多くの小規模な組織には、管理から戦略まで、人事のあらゆる側面を管理する1人または2人の人事担当者がいます。

人事ビジネスパートナーは、個人ではなく経営陣やリーダーシップと最も密接に連携するため、多くの場合、上級レベルで動作します。 人事マネージャーは、上司と対話する方法について従業員をコーチする可能性があり、HRBPはチーム全体と対話する方法について副社長をコーチする可能性があ エントリーレベルの従業員は、人事ビジネスパートナーに連絡することはできません,彼らは懸念を持つ従業員関係の専門家に行くだろうと、彼らは戦略的

HRビジネスパートナーの給与

HRビジネスパートナーの給与範囲は、年功序列、組織の種類、場所によって異なります。 Payscaleによると、ニューヨーク（NY）に拠点を置く1-4年の経験を持つジュニアHRビジネスパートナーは、約median77,000の中央値の給与を持っていますが、ヒューストン（TX）に拠点を置くものはmedian69,000の中央値の給与を持っています。 シニアHRBPは、ニューヨークで約median122,000とヒューストンで9 95,000の中央値の給与を持っています。

米国全体で、人事ビジネスパートナーの給与の中央値はyear75,793/年です。

最後の言葉

HRビジネスパートナーの役割と責任は、デジタル時代に入り、変化が非常に迅速に起こるにつれて、ますます戦略的になってきています。 有能な人事ビジネスパートナーは、戦略的に考え、将来の計画を立て、技術をワークフローに統合するのを助けることによって、リーダーシップチームにかかるストレスを軽減することができます。

人事ビジネスパートナーは、人事および事業部門内の新たな発展を継続的に学び、遅れないようにする必要があります。 これを行うことによって、HRBPsは組織がより成功するのを助けます。 一言で言えば、人々に精通したビジネスに精通したHRBPとして、あなたはあなたのビジネスに強いプラスの影響を与えることができます。

FAQ