人事管理

OPM（米国人事管理局）は、ジョブ分析を「ジョブの内容、文脈、および要件に関する情報を収集、文書化、および分析するための体系的な手順」と説明しています。”

ジョブ分析の目的

ジョブ分析の目的は、必要な知識、スキル、能力、またはKSAだけでなく、職務と責任、ジョブの条件を含め、ジョブが伴うものを確立することです。 ジョブ分析は、採用、報酬、トレーニング、評価、パフォーマンス評価を含む人事管理アクションのための不可欠な文書と基本的なリソースです。 OPMが指摘しているように、「ジョブ分析は人事管理の基礎です。 有効なジョブ分析は、効果的な募集、資格と評価、選択、パフォーマンス管理、およびキャリア開発の方法論を開発するために使用すべきデータを提供します。”

ジョブ分析は、四つの主要な目的を果たしています:

1. ジョブ関連の能力の確立と文書化
2. 必須タスクと能力のジョブ関連性の特定
3. 評価と選択手続き/決定のための法的根拠の確立
4. 相対的

ジョブ分析のステップ

人事管理の基礎著者DeCenzo,et.alジョブ分析プロセスで、次のジョブ固有の手順を特定します:

• 特定の役割の組織的な関連性を確立します。 ジョブが組織の戦略にどのように関連しているかを特定します。 現実の確認:明確な関係がなければ、仕事は必要ではないかもしれない。
• すべての役割の分析を実施することが現実的でない場合、ジョブは同様の特性を持つカテゴリにグループ化することができます。 これは、モジュール8:報酬と給付で説明されているように、報酬の目的でジョブをカテゴリにグループ化することに似ています。
• どのデータソースが使用され、どのように情報が収集されるかを決定します。 データと情報を確認し、質問を明確にします。
• ジョブ記述を下書きします。 形式はさまざまですが、ジョブの説明で説明されている共通の要素と必要な要素があります。
• ジョブ記述を確定します。 ジョブスーパーバイザーとの下書きジョブの説明を確認し、必要に応じて改訂を行います。 監督者は最終的な仕事の説明を承認する必要があります。

情報源

上記のように、ジョブが何から構成されているかを決定するには、情報源を特定し、データを収集する方法を決定する必要があります。 内部情報源には、組織図、求人情報、ポジション説明などの公開された情報、直接的または間接的な（ビデオのレビューなど）観察、経営陣、従業員および/または関連する主題の専門家からの入力、インタビューまたはアンケートを通じて取得された情報が含まれます。 データを収集するための追加のオプションは、現職の仕事が毎日の活動の日記やログを保持する日記メソッドです。

内部ソースから得られた情報は、外部データで補完または比較することができます。 サイトのウェルカムノートとして、キャリア探査と仕事の分析に関連する情報の重要なソースは、O*Netオンラインデータベースです。 O*Netの約状態サイトは”職業情報の国の主要なソースです。 O*Netのデータベースは継続的に更新され、”米国経済全体をカバーするほぼ1,000の職業に関する標準化された職業固有の記述子の何百も含まれています。”一般的にジョブアナリストと人事管理に特に関心のあるセクションは、”解剖学”または知識、スキルや能力やその他の仕事の次元を含む職業の区別の特

O*ネットデータは、以下の六つの主要なドメインに編成されています:

• 労働者の特徴。 パフォーマンスと効果的な作業パフォーマンスに必要な知識とスキルを習得する能力の両方に影響を与える可能性のある永続的な特性。
• 経験と教育を通じて取得および/または開発された仕事関連の属性を参照する記述子。
• 経験要件。 以前の作業活動に関連し、特定の種類の作業活動に明示的にリンクされている要件。
• さまざまな職業が必要とするものを記述する変数または詳細な要素の包括的なセット。
• 職業要件に影響を与える可能性のある職業の一般的な特性を定義および記述する変数。
• 職業固有の情報。 選択された職業または特定の職業の変数またはその他のコンテンツモデル要素。

ジョブ分析の完了

OPMで説明されているように、ジョブ分析は、”労働者が仕事で何をすべきか、それを行うために必要な能力、それを行う際にどのようなリソースが使用されているか、それが行われる条件の研究です。 つまり、分析は現在ジョブを実行している人の評価ではありません。

ジョブ分析を行うには、以下のプロセスが含まれます:

• データの収集。 公開されたソース、観察、インタビュー、O*Netやキャリアサイトなどのオンラインデータベースから情報を収集します。
• “従業員が仕事の機能を実行するために定期的に実行する活動”の説明を開発する。”
• コンピテンシーの開発。 役割または職業機能の成功したパフォーマンスのために必要な知識、スキル、能力、行動、およびその他の特性を記述する。 コンピテンシーの書き方については、OPMのコンピテンシークイックヒントシートを参照してください。
• &評価タスク&コンピテンシーの検証。 主題の専門家（中小企業）のレビューとタスクと能力の評価。 取締役のスーパーバイザーまたは高度に熟練した現職は、中小企業とみなされます。
• タスクのファイナライズ&コンピテンシー。 タスクと能力のファイナライズ;中小企業によって評価されていないものが正常にジョブを実行するために必要とされているが削除されます。 ジョブ分析は、有効性のために文書化され、更新の参照を提供するために日付を記入する必要があります。

評価点を詳しく説明するために、OPMは、頻繁（数日ごとから毎週）と重要（重要でないから非常に重要）の両方として評価されているタスクを、仕事にとって重 OPMは、重要性とスキルが必要なときに基づいてコンピテンシーをランク付けします—例えば、エントリー時または6ヶ月以内に、少なくとも重要であり、最初の3ヶ月以内に必要と考えられた場合、コンピテンシーは重要とみなされることを推奨します。＜1465＞＜6812＞＜6219＞練習問題