今日の職場における多様性、公平性、包摂を促進するための現代戦略
今日のエピソードでは、職場における多様性、公平性、包摂（DE&I）を促進し、対処す 私たちは、ビジネスと従業員の両方にとってのDE&Iの利点と、DE&Iの促進と対処におけるリーダーシップの役割を探ります。
また、そのような文化を持たない職場でDE&I文化を構築することについても話します。 最後に、DE&Iを職場に持ち込むことの課題について議論します。
これは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関する私たちの3つのパートシリーズのパート2です。 聞くために見てください：
パート1：多様性、公平性、包含とは何か：今日のビジネスへの主な違いと影響
パート3：現代の職場における企業の社会的責任と多様性が、より良いビジネスをどのように構築するか
エピソードを見る：
耳を傾けることを好む:
私たちが議論したことを読んでください：
Karl Yeh：
今日、私はJanelle Stが参加しています。 Omer、Benevityの地域副社長、そして私たちは多様性、公平性、職場へのインクルージョンについて話します。 De&私の職場での利点は何ですか？
職場における多様性、公平性、インクルージョンの利点は何ですか？
Janelleセントメー:
絶対に、カール-ポラニーは、ありがとうございまやこんにちは皆さんおはようございます。
だから私はいくつかの利点があると思う、会社の視点から一つと従業員の視点から二つ。
より大きな人材プール
会社の観点からは、より大きな人材プールを持っているようなものを見ています。
私は、
企業が多様で公平で包括的な労働力に対する考え方や考え方が限られているとき、彼らは実際に募集できる最高の人材を組織に制限して
どこにでも存在する才能があります。
そして、あまりにも頻繁に、企業は、”まあ、我々は特定のグループから才能を見つけることができない”という難問のようなものに自分自身を見つけます。
私は実際にその難問が本物であるように感じることはありません。 私は、会社が本当に彼らの人材獲得戦略を変更するために見えるときのように感じます,彼らは才能のパイプラインを構築している方法を見て,多
従業員のエンゲージメントと信頼の向上
二つ目は、利益の面で従業員のエンゲージメントと信頼の向上だと思います。 従業員は、組織全体で自分自身を見たいと考えています。
- 彼らは彼らの指導者の中で自分自身を見たいと思っています。
- 彼らは彼らの中間レベルのマネージャーで自分自身を見たいと思っています。
- 彼らはあなたのより多くの後輩の従業員で自分自身を見たいと思っています。
- 彼らは会社の一員であるように感じたいと思っています。
- 彼らはつながりを感じたいと思っています。
そして、周りを見回しても自分に似た人がいないと、職場とのつながりを感じたり、会社との親和性を持つことが難しい場合があります。
従業員が持つかもしれない特定の課題があります。
そして、会社内で特定のグループを代表する人と話すことができる人がいない場合、しばしば従業員が職場に向かって切断する可能性があります。
そして、信頼を構築し、従業員が自分の職場を信頼したいと本当に認識するという点で。
昨年リリースされたエーデルマン信託バロメーターを見ると、今、企業が最も信頼されている機関です。
だから、従業員、消費者、顧客、彼らは企業と彼らがやっている仕事を信頼したい。
だから、彼らは正しいことをするために企業を信頼しています。
多様性はより多くの革新につながります
そして、多様性に焦点を当て、公平性を浸透させ、従業員が所属しているように感じる包括的な環境を提供する職場を持つことは、ボトムラインの影響の外であっても正しいことです。
そして、私は革新の周りに視点があると思います,多様なチームを持っています.
私たちは非常に限られた方法で多様性について考える傾向があります。
私たちはしばしば、性別、性的指向、宗教、人種の観点からそれについて考える傾向があります。
しかし、多様性はそのような広大な話題です。
私たちは神経多様性について考えることができます。
私たちは、背景の多様性、視点の多様性、思考スタイルの多様性について考えることができます。
だから、多様性について考えることができるように多くの異なる方法があります。
私は、企業が本当に従業員が自分自身の最高のバージョンである職場に現れることを許可するとき、それは魔法が本当に起こることができる場所だと
そこでイノベーションが起こり、従業員が特定のやり方に従う必要があると感じず、アイデアに挑戦したり、現状に挑戦したりすることができます。
それらはそれを受け入れる企業であり、それらは組織を次のフロンティアに連れて行っている企業であり、私たちが今日どこにいるかは必ずしも明日どこに行くかではないことを認識しています。
そして、私たちが今日行ったのと同じことは、私たちの組織が私たちを次のレベルに連れて行くために必要なものではありません。
だから、私たちが組織にもたらすことができるものの豊かさという点でこの多様性を受け入れるならば、私たちの製品、サービス、プロセスの点で私たちをより良くすることになるだけです。
より良い意思決定
そして、私はより良い意思決定も考えています。
多様性のある個人について考えると、会話に幅広い視点をもたらすことができるからです。
従業員のために真空中で意思決定を行っており、意思決定を行った経験と意思決定の影響を受けた経験との間に切断がある場合、その共通性がなければ、かなり切断される可能性があります。
だから、株式を求めるグループの個人について考えると、おそらく特定のトピックについて、それがあなたのマーケティング資料の設計方法であるかどうか、実際にあなたのマーケティング資料に表現を持っているという観点から、おそらくあなたの技術はそれにアクセスしている可能性のあるすべての個人にとってアクセス可能であることを認識することができます。
あなたにとって難しいことを経験したことがないなら、私は不可能と言っているわけではありませんが、あなたが”ねえ、これは私たちが知らないことこんにちはよくわからないので、考慮する必要があることです。”
だから、意思決定が本当に改善され、パフォーマンスが向上します。 そして当然、それはより強い業績および利益で起因する。
従業員給付
従業員の視点では、実際には、従業員が働いている会社に親近感を感じ、従業員がお互いにつながっていると感じ、従業員が同僚から
彼らは彼らよりも上級の立場にいる人に質問することを心配していません。
彼らは、それが真剣に取られないことを恐れているので、職場で起こる微小攻撃の報告や差別的な問題の報告について心配していません。
だから、従業員が含まれていると感じる安全性、個人として誰であるかのように感じる安全性、そして彼らが役割にもたらす才能とスキルセットと専門知識が重要であることが構築されています。
そして、彼らは人種、性別、民族、性的指向、または神経多様性に関係なく評価されています。
彼らは重要であり、彼らは従業員として評価されていること。
これらは、彼らが彼らの最高になることができ、彼らは彼らの会社内のすべてのレベルで自分自身を見ることができる彼らの会社内のすべてのレベ
カール-イェー：
会社のあらゆるレベルで自分自身を見ることについて話すとき、私はリーダーシップについてお聞きしたいです。
私はいくつかの異なる組織で覚えているので、はい、私は組織内で自分自身を見ましたが、私たちの指導者が誰であるかを見たとき、それは他の皆ほど多様 それはいかに、リーダーシップが多様性、公平、あらゆるビジネスの包含の方の構成そして動きにいかに影響を与えるか。
職場における多様性、公平性、インクルージョンにおけるリーダーシップの役割とは何ですか？
Janelle St.Omer:
リーダーシップはそれに大きな影響を与えます、カール。
あなたは、異なる背景、専門知識、視点を職場にもたらし、職場環境を作り出していることを認識している個人のリーダーシップレベルでその焦点を持っている必要があります。
彼らはトップダウン、ボトムアップ、個人がそれを祝っている文化を作り出しています。
私たちがよく見つけるのは、リーダーシップの面でトップに完全なバイインがない場合、おそらくあなたの中間レベルのマネージャーは、彼らが従業員とどのように現れているかというそのレベルでの課題があります。
おそらく職場にはマイクロアグレッションがあり、職場にはその中間レベルのマネージャーレベルで起こっているいじめの状況があるかもしれません。
そして、あなたのより多くの後輩の従業員のために、彼らがあなたの会社に滞在するための欲求は何ですか？
ジュニア従業員は、通常、あなたの会社のランクを超えて上昇したいと考えています。
しかし、誰が昇進したのか、誰がトップになったのか、彼らのように見える個人がいないために、彼らの努力のすべてが無駄になるように感じるなら、彼らはやる気がなくなるか、彼らが懸命に働き続けることができないと感じ始める。
おそらく、あなたはそれらの個人があなたの組織を離れ、彼らが彼らのキャリアの中で望むどのような方法に上昇し、自分自身の最高と最高のバージ
リーダーシップは従業員の多様性を反映する必要があります
だから、リーダーシップグループが特に均質である場合、リーダーシップ、意思決定を行っている人、非常に多様なグループの従業員をどのように理解し、識別できるかの間に切断があるため、非常に困難な場合があります。
意思決定には大きな切断があり、それは必ずしも肯定的な文化や従業員が参加したい文化ではない文化に現れることがよくあります。
そこで、従業員の関与の観点から重要なことを作成したり、焦点を当てたりしていないマネージャーがいる、おそらくあなたの会社内で発展し始める問題やサブカルチャーを見始めるところです。
Karl Yeh:
だからJanelle、多様性、公平性、労働力へのインクルージョンを促進し、対処するにはどうすればよいですか？
組織が取ることができるいくつかの戦略は何ですか？
職場におけるデ&私を促進し、対処するための戦略
Janelle St.Omer:
絶対に。
だから多面的だと思う。
職場に多様性、公平性、インクルージョンを創造するためのフリーサイズのモデルはありません。
私はそれが上から始まると思う、私はそれが真ん中に注入する必要があると思う、そして私はそれが下によって駆動される必要があると思う。
いろいろな視点から言っています。
レビュー才能の獲得と保持戦略
最初はあなたの才能の獲得慣行を見ているので、あなたの雇用慣行、あなたのプロモーション慣行、あなたの従業員の保
あなたが才能を見つけて誘致し、あなたの組織を多様なグループにアピールするために協調的な努力をしようとしていることを認識するために、そのリーダーシップを上からバイインすることは、それが私がそれらの異なる分野のすべてに影響を与えると思う一つの戦略です。
あなたがその才能を引き付けることができれば、その才能をどのように保持していますか？
どのようにして、それらの従業員があなたの組織に滞在したいインクルージョンと所属の文化を作成しましたか？
そして、彼らがあなたの組織と一緒にいたいのであれば、どのようにして、あなたの職場で彼らが昇進する機会を提供し、彼らがやっている仕事のために評価されていると感じ、彼らが定期的に直面する必要がある職場にマイクロアグレッションがない安全と安心感を感じるようにしていますか。
あなたは、個人が懸命に働く場合、すべてのものが等しく、同じ経験、同じ資格、同じレベルの仕事、彼らは職場内の別の個人と同じ数の昇進のために
これらはすべて、企業が考える必要があるものです。
文化的なシフトが起こるためのスペースを作る
Janelle St.Omer:
戦略について話すとき、二つ目は、あなたの会社内で文化的なシフトが起こるためのスペースを作ることだと思います。
あなたがすでにそこにいるなら、それは素晴らしいことです。
いくつかの企業はまだかなりそこにありません。
私が確かに観察した最高の企業は、彼らが彼らの文化に多様性、公平性、包含をどのように注入できるかを本当に見てきたと思います。 それは彼らのDNAの一部です。
だから、それは彼らがヒットしなければならない数字やクォータの面で一枚の紙のチェックボックスの練習ではありませんが、それは本当に彼らが
だから、トップダウンからボトムアップまでのすべての従業員は、本質的に、これが私たちの会社であるこの信条を認識し、生きています。
これが私たちの製品に表示される方法です。
これが私たちのサービスに表示される方法です。
これが私たちのポリシーと手順に表示される方法です。
これは、私たちがお互いに内部的な相互作用の面で現れる方法です。
これは私たちがコミュニティに表示する方法です。
それは文化の一部となり、従業員を一連のリスニングセッションに従事させることについて話します。
ADP、私たちのクライアントの別の一人は、同じことをしました。
私が昨年にわたって持っていた研究と会話に沿って、これは企業が異なっていた最大のものの一つでした。
彼らはこの文化、この共感を構築することができ、これらのサイロが壊れ、個人が職場の文脈で自分自身を個人として見ている場所で実際に接続
彼らは互いについて持っている先入観を取り除き、自分自身に挑戦し、彼らの偏見に挑戦し、状況でより良く現れることができるこの自己認識を作
同僚との交流や状況に不快感を感じている場合,
- なぜ私はそのように感じていますか？
- それはどこから来たのですか？
- そして、私はそれを乗り越えるために何をする必要がありますか、本質的には、自分自身？
- それは本当ですか、それとも知覚されていますか？ それは偏見に基づいていますか？
- それはおそらく私が実際に学ばなければならない行動のいくつかに基づいていますか？
だから、これらは私たちが職場の文脈で自分自身に尋ねる必要がある質問です。 それはそれの文化的側面でもあります。
あなたの会社がどのように運営されているかを見直す
最後の部分は本当に会社がどのように運営されているかだと思います。
そして、私が運用化について話すとき、あなたの製品、あなたのサービスの面で、彼らはアクセス可能ですか？
あなたのマーケティング資料は多様な人口を反映していますか？
あなたのウェブサイトでは、実際に視覚障害者や聴覚障害者の可能性のある個人のためのスクリーンリーダーを提供していますか？
どのように基本的にどのように多様な人口を引き付ける方法でブランドとして表示され、どこにでも個人内に存在する違いを認識していますか？
どのように彼らはあなたのブランドと係合することができますか？
だから、あなたの契約、それらがどのように書かれているか、あなたのウェブサイト上のあなたの言い回し、そしてこれらすべてのことの面でそれ
企業が一歩後退し、そのダイバーシティ-エクイティ、インクルージョン-レンズを事業に取り入れると、多くの場合、非常に異なる会社が出現すると思います。
そういう新鮮な視点を持ってくることができる人がいることは、私たち全員に挑戦しているので、本当に会社に利益をもたらすと思います。
そして、私たちは皆、時々私たちの思考に挑戦する必要がありますが、彼らは私たちにいくつかの作品について違った考え方をし、おそらく私たちが気づいていないかもしれないことにある程度の意識をもたらすように挑戦します。
Karl Yeh:
だから、Janelle、あなたは文化について話していて、その文化を構築していました。
さて、あなたの組織がすでに文化的に進歩的で、トップダウンの誰もがそれに買収され、プロセスを構築していれば、それはあなたの製品システムの
しかし、あなたが組織のCSRプロフェッショナルであるか、そのような基盤を持たない組織のDE&Iプロフェッショナルであるとしたら、どのようにそのような文化を構築するのでしょうか？
それを持っていない職場でDE&私の文化をどのように構築しますか？
Janelle St.Omer:
興味を持ち、志を同じくする従業員とつながる
私はあなたの会社を理解し、あなたのリーダーシップの動機を理解し、あなたの従業員のニーズを理解し、従業員の経験にギャップがある場所を理解していると思います。
私たちがここ数年観察してきたことの一つは、
企業内で起こった動きの多く、従業員のリソースグループの形成、彼らは職場内でその変化を推進することに非常に情熱を持っている個人から来ているということだと思います。
だから、それがCSR個人としての正式な役割であろうと、DE&I個人であろうと、個人であろうと、あなたの職場内のチームのいずれかとは関係がありません。
私は、職場内の従業員のリソースグループの情熱を活用することには多くの力があると思います。
そして、私は本当にあなたの組織の目標が何であるかを理解するためにあなたのリーダーシップとの会話を持つと思いますか？ あなたのブランドは何のために立つか。
あなたは世界で何のために知られたいですか？
消費者とのギャップがあるのか、従業員とのギャップがあるのかを特定するためにあなたの研究をしていますか？
才能が不足している場合、才能保持の問題がある場合、多様で公平で包括的な経験を職場にもたらすことで解決できると思うビジネス上の課題がある場合、それらはあなたのリーダーを元気にさせる種類のものです。
彼らは、ビジネス上の課題があるかどうか、それらのビジネス上の課題をどのように解決できるかを理解したいと考えています。
だから私はあなたの研究をして、本当に理解するためにあなたの会社内の様々な人々と会話をしていると思いますが、あなたの会社内に存在するサブカル
おそらく、あなたの支持者になり、あなたのチャンピオンになり、あなたがそのケースをどのように構築できるかについて本当に考えることができる個人
そして、再び、その草の根の視点から、これらのことに本当に情熱を持っている従業員とどのように提携できるかを考えてみましょう。
大きく始める必要はないと思います。 あなたは小さく始めることができます。
だから、多分それはあなたが一年を開始したいイベント、意識イベントです。
そして、その意識イベントは、一連の会話につながります。
そして、これらの一連の会話は、従業員のリソースグループの形成につながります。
そして、数人の従業員がこの従業員リソースグループを形成するために一緒に来た後、おそらくそれをあなたのリーダーシップに取って、”私たちは必要性を 私たちは、従業員として、このグループを形成するために一緒に来ています。
これが私たちがこのグループを結成した理由です。
これは、このグループを形成するときに埋めていると思うギャップです。
これは我々がこの組織にもたらすと考えている利益です。”
そして、そのバイインを取得し、その予算を取得し、実際にそれをロールアウトするためにそのサポートを取得します。
企業やリーダーは、職場の中で多様性が重要であることを理解していると思いますが、しばしば始めるのが難しいことがあります。
あるいは、いくつかのケースでは、多分彼らは理解していない、とバイアスの周りのそれらのもののいくつかが入ってくるときです。
そして、時には、現状に内部的に挑戦する必要がある非常に難しい会話をする必要があるかもしれません。
だから、あなたがその位置に自分自身を見つけるなら、まあ、それはあなたがデータで武装する必要がある場所です。 私は多くの場合、データはそれ自体のために話すと思います。
私は才能プールに戻ってきます。
あなたが人材プールを持っているならば、北米では、北米の人材プールの50％が黒人、先住民、および有色の人々であるとしましょう。
しかし、あなたの現在の従業員の基盤はそれの5％に過ぎません。
黒人、先住民、または有色人種である従業員の5％だけがいます。
そして、あなたの組織はあなたの世界と現在利用可能な人材プールを反映していないので、そこには大きな切断があります。
そして、次に尋ねられる必要がある質問は、なぜですか？
Karl Yeh:
私たちはすべての異なる戦略について話していますが、DE&私を職場に連れて行くという点で、あなたが直面した、または聞いたことがあ
これらの課題のいくつかにもどのように対処しますか？
デ&私を職場に持ち込むことの課題？ どのようにそれらに対処するには？
Janelle St.Omer:
DE&私は挑戦：バイインを取得する
私が聞いた課題のいくつかはバイインを取得することだと思います。
バイインが難しいこともあると思います。
会社が旅を始める準備ができていない場合、バイアスや基本的に”壊れていないなら、それを修正しないでください”という態度がある場合、そのバイインを構築したり、何かが重要である理由をリーダーシップに理解させることは非常に困難な場合があります。
だから、それは間違いなく私が聞いた挑戦です。
そして、私はちょうど私が提供した同様の戦略のいくつかを与えるでしょう。
DE&私は挑戦”変化への抵抗
私たちが時々聞く他の課題は、仕事への抵抗だと思います。
多くの場合、これがあなたの文化の一部ではなかった場合、シフトは難しく、変更管理は困難になり、従業員を連れて行き、物事に慣れている場合、起こっている変更に参加させることができます。.. つまり、これは職場内の変化に関連するすべてのものにとってどのようになるのかということです。
だから、従業員が特定の変化に抵抗していると感じたら、彼らは突然、おそらく、彼らはもはや持っていないこれらの変更で職場で持っていた特権のように感じれば、あなたはその抵抗を得ることになるでしょう。
そこでは、その開放性を提供したり、それらの会話に挑戦したり、それらの仮定に挑戦したり、それらの偏見に挑戦したり、従業員にすべての同僚の経
それがその変化のいくつかが起こり始める場所です。
しかし、私は多くの場合、従業員が抵抗力があり、あなたの上級指導者も抵抗力がある場合、変化曲線を克服するのは本当に難しいことだと思います。
Karl Yeh:
では、Janelleさん、職場における多様性、公平性、包摂を促進し、対処するという点で、他に追加すべきことはありますか？
Janelle St.Omer
私はちょうど開始と言います。 あなたが現在あなたの旅の始まりにいるならば、旅を始め、旅を始め、そしてそれが旅になることを認識してください。
それは進化になるだろうと認識しています。
そして、あなたはつまずくかもしれませんか？ はい。.
あなたはそれが正しい最初の時間を得るかもしれませんか？ いいえ。.
あなたは抵抗に直面するかもしれませんか？ 絶対！.
それはあなたが停止することを意味しますか？ いいえ、そうではありません。
企業が最も信頼されている機関であることを考えると、世界に住む人々である個人を考えると、企業はいくつかの障壁を打破し、会社の文脈の下で従業員の共感と理解、教育、意識を高めることができる大きな影響を与えると思います。 個人は世界に出て行くと、彼らはその後、彼らがちょうど学んだことを生きることができます。
人種間の緊張を打破することを考えると、例として、あなたの職場でこれらの会話をしていて、従業員がこれらのahaの瞬間を経験しているとき、何が起こ
彼らは家族に行くつもりです。
彼らは彼らの友人に行くつもりです。
彼らはこれらの会話をし、その意識を広め、その教育を広めるつもりです。
そして、それがその波及効果を作り始めることができるときです。
その波及効果が遠大であれば、おそらくそれが本当に変化が起こる可能性があります。
あなたは知識と専門知識を持つ権限を与えられた個人を持っているので、おそらく遊んでいるシステムに挑戦し始めることができます。
そして、私たちが遊んでいるシステムのいくつかに挑戦し、解体し始めると、それは本当の体系的な変化を持つ場所に到達するつもりです。
このようなDE&Iの文化を職場の外に浸透させるには、個人の本当の力と会社の文脈の本当の力があると思います。
今日の質問
どのようにあなたの職場で多様性、公平性、インクルージョンを促進しましたか？ 戦略やヒントはありますか？ どのように任意の課題はどうですか？
LinkedinでJanelle St.Omerと接続
Leave a Reply