仕事を得る

人事、すなわち人事マネージャーは臨床的に患者と直接働くわけではありませんが、彼らが行う決定と彼らが取る行動は、患者が病院で受けるケアの質に直接影響を与えます。 病院では、人事管理者は、患者に直接サービスを提供する臨床スタッフと非臨床スタッフの両方を担当しています。 その後、病院のパフォーマンスは、スタッフが提供するパフォーマンスのレベルにのみ依存します。

予算と利益の維持

人事が臨床およびサポートスタッフの雇用と促進に関する全体的な検討の一環として、彼らは組織に忠実でなければなりません。 病院は、患者や地域社会への義務を果たすためにHR側の財源の慎重な使用に依存していますが、株主や所有者の利益を最前線に保つためにHRにも依存しています。 人事管理者は、ERが追加の看護スタッフを必要とすると信じるかもしれません,例えば,しかし、雇用は、埋蔵量に浸したり、そこに働く医師の数を減らすた これらのような決定は、全体的な病院予算のパラメータと枠組みの中で行われます。

必要に応じてスタッフレベルを適切に保つ

病院内の各部門とフロアが十分に人員配置されていることを確認するのは人事マネージャー次第です。 回転の忍耐強い計算を使うと、それは非常に困難な提案である場合もある。 人事管理者は、部門長からの報告、季節の変化に応じた履歴カウント、および現在の患者のニーズに依存しています。 欠勤は、その後、即時の交換を見つけ、医療人材派遣機関やPRN、またはオンコールスタッフとのオープンな関係を維持するためにHRに追加の圧力を置く、日

トレーニングと資格情報が更新されていることを確認

スタッフのライセンス更新時間に追いつくのは人事マネージャーと人事部門次第です。 たとえば、看護師、医師、放射線科医、精神保健の専門家は、州のライセンスを保持している特定の継続教育の要件を満たしている必要があります。 人事は、資格更新の更新に関するファイルを維持しながら、マネージャーはまた、このように人員のためにカバーする必要性を低減し、仕事にいる間、継続的な教育の単位を獲得するために、スタッフのための社内トレーニングや機会のために手配します。 それはまた有能な人員を引き付けるために専門の職員に病院によって頻繁に提供される特典です。

様々なスタッフのニーズに応える

新しい赤ちゃんのための保険から看護のディレクターに対する苦情まで、人事マネージャーのオフィスを通過します。 人事マネージャーと彼女のチームは、従業員のための利益の世話をし、従業員のパフォーマンス評価を監視します。 HRは、休暇や延長休暇のための従業員の要求を追跡し、主要なジョブホルダーがなくなったときにそれらの位置が適切にカバーされていることを確認 病院は、オフィスや工場とは異なり、主要なスタッフがいないときに効果的に動作することはできません。 さらに、病院は24時間のスケジュールで運営されており、人事マネージャーの仕事はさらに厳しいものになっています。