労働争議
労働争議の意味
労働争議とは、雇用条件または労働条件の雇用または非雇用に関連する、従業員と雇用者の間、または雇用者と労働者の間、または労働者と労働者の間の差に関する紛争を意味する（労働争議法1947、第2K条）。
すべての人間（労働者など）は、経済的ニーズ、社会的ニーズ、安全保障要件など、一定の要件/ニーズを持っています。 これらの要件が満たされない場合、労働者と資本主義者/雇用者との間に葛藤が生じます。
労働争議には、個別争議と集団争議の二つの種類がある。 個々の紛争は、復職、誤った終了に対する補償などの紛争である可能性があります。 賃金、ボーナス、利益分配時間などに関する紛争 集団的紛争です。
労働争議の原因：
労働争議の一般的な原因は以下の通りである：
(i)権威主義的リーダーシップ（行政の性質）。
(二)人格の衝突。
(iii)与えられた条件または互いに調整することの難しさ（従業員および雇用者）。
(iv)厳格な規律。
(v)労働者による自尊心と認識の要求。
制度的原因:
(i)経営陣による貿易/労働組合の非認識。
(ii)団体交渉の事項。
(iii)不公正な条件および慣行。
(iv)労働組合への参加を避けるよう労働者に圧力をかける。
経済的原因:
(a)雇用条件。
(i)より多くの労働時間。
(ii)夜勤で働く。
(iii)昇進、解雇、退職および解雇等に関する紛争。
(b)労働条件。
(i)暑すぎる、寒すぎる、ほこりの多い、騒々しいなどの労働条件。
(ii)不適切な工場および作業場所のレイアウト。
(iii)頻繁な製品設計変更等。
(c)賃金およびその他の給付。
(ii)貧しいフリンジの利点。
(iii)ボーナスその他のインセンティブ等はありません。
労働者の法的およびその他の権利の拒否:
(i)労働法および規制に対する手続。
(ii)既に行われた契約、すなわち従業員と雇用者との間の違反。
産業紛争の結果：
以下は、これらの紛争から生じるいくつかの重要な結果です。
労働者が集団的に産業で働くことをやめるときは、ストライキと呼ばれます。 “これは、組み合わせて行動する業界で雇用されている人の体による作業の停止を意味します;または仕事を続けるか、雇用を受け入れるために雇用されているか、またはそのように採用されている人の任意の数の協調拒否; または、そのような人の任意の数の共通の理解の下で、仕事を続けるか、雇用を受け入れることを拒否します。”
労働争議法1947,セクション2(a).
労働組合のストライキは、経営陣に要求を受け入れるよう強制するための最も強力な武器である。
ストライキの種類は以下のとおりである。
労働者のストライキのほとんどは、施設の増加と賃金水準の向上のためのものである。 経済ストライキでは、労働者は一般的に賃金の上昇、休暇旅行手当、家の家賃手当、不足手当などを要求します。
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ある業界の労働者が既にストライキを行っている他の業界の労働者に同情してストライキを行う場合は、交感神経ストライキと呼ばれます。
(c)ストライキ中の滞在:
この場合、労働者はストライキ中に職場を欠席しません。 彼らは生産設備の制御を維持しますが、動作しません。 このようなストライキは、”ペンダウン”または”ツールダウン”ストライキとも呼ばれます。
(d)ゆっくりと戦術を進める:
ここでは、労働者は意図的に非常に遅い方法で支配し、仕事をするように働いている。
(二)ボイコット:
労働者は、自社の製品を使用しないことにより、会社をボイコットすることを決定することができます。 このような控訴は、一般に公衆にも行われる可能性があります。
(iii)ピッキング:
工場のゲートに特定の男性を配置することによって労働者が仕事を断念する場合、そのようなステップはピッキングと呼ばれます。 ピケットは、任意の暴力を伴わない場合、それは完全に合法です。
(iv)ゲラオス:
ゲラオスでは、労働者は雇用主に対し、彼らの要求を押しつけるために、かなり長い期間彼らのオフィスに閉じ込められたままにする
(v)ロックアウト:
雇用主は、ストライキ中の労働者のために一時的に雇用の場所を閉鎖することができる。 このようなステップは、技術的にはロックアウトとして知られています。 それはストライキの逆であり、仕事の場所に戻るために労働者を加圧するために雇用者の手の中に非常に強力な武器です。
1947年産業紛争法によれば、ロックアウトとは、雇用の場所の閉鎖または労働の停止、または雇用者が雇用者によって雇用された任意の数の人に継続
(vi)ストライキ従業員のサービスの終了:
雇用主はまた、ストライキ中の労働者のサービスをブラックリストに載せることによって終了することができる。 それらの雇用者から雇用を得ることの彼らのチャンスを制限するか、または最小にするために彼らのリストはまた他の雇用者に循環される。
産業紛争の解決:
産業の平和が国家のバックボーンであれば、ストライキやロックアウトは工場の生産と平和に影響を与えるのと同じために癌です。
どの国の社会経済的発展においても、誠心誠意かつ調和のとれた労使関係が果たすべき非常に重要かつ重要な役割を持っている。 産業は社会に属しているため、社会の観点からは良好な労使関係が重要です。
今日、労使関係は、経営陣と労働力や従業員との間の二部関係ではありません。 政府は労使関係を促進する上で積極的な役割を果たしています。 したがって、労使関係の概念は、従業員、雇用者、および関係する政府の間の三者関係になっています。
経営陣が適時に措置を講じれば、労使紛争を解決することは可能である。 このような紛争は、経営陣と労働者との間に公平な取り決めと調整があれば、防止し、友好的に解決することができます。
以下は、産業紛争の防止と解決のための機械です。
(i)作業委員会:
この委員会は、労働者と雇用者を代表します。 1947年労働争議法の下では、労働委員会は、前年に百人以上の労働者が雇用されている産業施設に存在します。
雇用者と労働者の友好と良好な関係を確保し、維持するための措置を推進することは、労働委員会の義務である。 また、特定の事項、すなわちを扱います。 仕事、設備、安全および事故防止の、教育および娯楽設備の状態。
(ii)調停官:
調停官は、1947年産業紛争法の下で政府によって任命されます。
調停官の職務は以下のとおりである。
(i)彼は紛争の公正かつ友好的な解決を発展させなければならない。 公益事業の場合、彼は所定の方法で調停手続を開催しなければならない。
(ii)調停手続の過程で紛争が解決された場合、当事者が署名した和解憲章とともに政府に報告書を送付するものとする。
(iii)和解に達していない場合、調停官は、調停手続の開始から14日以内に、事実、紛争に関する状況および和解の理由を確認するための措置を示す報告書を政府に送付する。
調停委員会：
政府はまた、産業紛争の解決を促進するための調停委員会を任命することができます。 理事会の議長は独立した人物であり、他のメンバー（二人または四人であってもよい）は、紛争の当事者によって均等に代表されるべきである。
理事会の任務には、
(a)紛争および本案に影響を及ぼすすべての事項を調査し、当事者が公正かつ友好的な和解に到達するよう誘導する目的に適
(b)紛争が提起された日から二ヶ月以内に紛争が解決されたか否かについては、理事会が報告書を政府に送付しなければならない。
(iii)審理裁判所:
政府は、産業上の紛争を審理するために審理裁判所を任命することができる。 裁判所は、一人または複数の人で構成することができ、その場合、人の一人が会長になります。 裁判所は、この問題について調査し、その報告書を半年以内に政府に提出することを要求されるものとする。
(四)労働裁判所:
1947年産業紛争法の第二のスケジュールによる。
政府は、次のような事項に対処するために労働裁判所を設置します。
(i)永続的な命令の下で雇用者が通過した命令の妥当性または合法性。
(ii)常任命令の適用および解釈が可決された。
(iii)復職を含む労働者の解雇または解雇、不当に解雇された労働者への救済の付与。
(iv)慣習的な特権譲歩の撤回。
(v)違法性その他のストライキまたはロックアウト、および第三のスケジュールに指定されていないその他のすべての事項。
(v)産業裁判所:
産業紛争の裁決のために政府によって裁判所が任命される。
(vi)国家裁判所:
国家的に重要な問題を含む産業紛争のための中央政府によって国家裁判所が構成されています。
(vii)仲裁:
雇用主と従業員は、仲裁人と呼ばれる独立した公平な人物を任命することによって紛争を解決することに同意することができます。 仲裁は、最小限のコストで正義を提供します。
投稿者：ディエラジ-シン
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