効果的な報酬哲学を作成する方法

報酬の哲学は公正で、透明な報酬プログラムの作成のあなたの構成を導き、従業員を引き付け、保つのを助ける。 さまざまな種類の報酬哲学、報酬哲学の構成要素、独自の作成方法、およびその有効性を測定する方法について学びます。

目次
報酬哲学とは何ですか？
なぜあなたの組織は報酬の哲学を必要としますか？
補償哲学の種類は何ですか？
報酬哲学の構成要素
報酬哲学の作り方

報酬哲学とは何ですか？

報酬哲学、または賃金哲学は、組織内で報酬の選択を行うための方向性、指導、および明快さを提供する文書です。 すなわち、それはあなたの構成の視野、代表団、価値および戦略的な目的に基づいて従業員の補償へあなたのアプローチの基礎である。

組織の文化、組織の規模、およびそのリソースは、報酬の哲学に影響を与えます。 取締役会、エグゼクティブ-リーダーシップ、人事、および報酬&給付主題専門家（Compチーム）は、通常、報酬哲学の開発と報酬構造の設計に関与しています。

文書化された補償哲学は、通常、一から数ページの長さです。

なぜあなたの構成は報酬の哲学を必要とするか。

報酬哲学は、報酬構造の設計、報酬&給付プログラムの管理、新入社員の報酬パッケージの決定、そして最も価値のある従業員のインセンティブと保 したがって、報酬哲学の利点は次のとおりです:

• 才能を引き付ける-それはあなたが魅力的な雇用主として自分自身を提示し、競争からあなたの組織を区別することができます。 才能のための戦争が続くように、報酬は組織に新しい熟練した従業員を引き付けるパイの一つのスライスです。
• 従業員の保持–公正で透明な賃金哲学は、従業員の満足度を促進し、従業員に高品質の製品を生産したり、優れたサービスを提供したり、従業員が組織内に滞在して前進することを奨励するのに役立ちます。
• 資本を支払う–それは平等な仕事と法律の遵守のための平等な賃金を保証します。 2009年のLilly Ledbetter Fair Pay Actは、賃金における差別に対する労働者の保護を強化する議会によって制定された法律です。
• 肯定的な従業員の経験–透明な報酬の哲学は公平、包含およびかなり報酬を与える従業員への組織の責任を示す。

補償哲学の異なるタイプは何ですか？

補償哲学には主に四つのタイプがあります:

Market pay

Market payの哲学は、組織の業界内の要因に基づいており、市場内で競争的に配置されたい（pay percentile）、従業員が働いている可能性のある特定の地理的位置にも影響

ジョブは異なるコンポーネントに分割され、その値を決定するために等級付けされます。 値を決定する要素のいくつかは次のとおりです:

• ジョブの複雑さ、
• ジョブで効果的に機能するために必要な資格、
• ジョブに伴う固有のリスク、
• ジョブを実行する才能の不足。

市場賃金における報酬は、メリットに基づいており、公平で客観的で競争力のある支払いアプローチとなるように構築されています。 しかし、小規模または家族経営のビジネスであれば、競争力のある賃金を提供するためのリソースが限られている可能性があるため、市場賃金の哲学は

イコールペイ

この哲学は、仕事の複雑さや地理的な場所に関係なく、誰もが同じ賃金を受け取ることを意味します。 これは、家族経営の企業でより一般的です。 この哲学の利点は、市場で競争力があるという圧力を潜在的に排除し、内部競争がないことです。

しかし、これに伴う明白な課題は、従業員と仕事の不満です。 すべての仕事が平等に作られているわけではないので、家業であっても、より複雑で要求の厳しい役割があります。 しかし、それを認識した報酬差別化がない場合、従業員が不満になり、離れる可能性があり、提供されるサービスの質が低下する可能性があります。

フレキシブルペイ

この理念により、取締役会とリーダーシップは、従業員を補償するために、組織文化的措置（主観的）と市場賃金（客観的）を利用することが これの利点は、独自のシナリオやニーズに合わせて補償をカスタマイズできることです。 残念なことに、柔軟な賃金哲学は、偏見、不平等、不公平、さらには差別の認識につながる可能性があります。

テーラードペイ

この場合、報酬は市況、従業員の業績、組織の業績によって決定されます。 このタイプの報酬の哲学は可能性としては彼らの獲得容量を改善できる前もって決定されたターゲットに当るために従業員に特定の目的かチームを達

これは、メリットの増加、昇進、またはボーナスの支払いの形を取ることができます。 次に、組織は市場内で競争力を維持し、従業員を競争的に補償し続けることができます。

報酬哲学の構成要素

役員報酬の専門家であるJames Redaによると、報酬哲学は以下の五つの構成要素で構成されています:

報酬プログラムの目的

これらは報酬哲学の指針です。 例えば、”当社の役員報酬プログラムは、集中設計、承認、および制御の対象となりながら、当社が役員の才能を競う様々な市場において競争力と動機付け”

内部と外部の賃金資本

報酬チームは、どのような哲学が彼らの文化に合っているかを判断しなければなりません。 内部資本は、コンプライアンスの観点から不可欠であるだけでなく、包含、所属、および強力な関与を達成するためにも不可欠です。 外部資本は、業界での競争力を維持し、従業員を引き付け、維持するためにも重要です。 右のバランスを見つけることは挑戦的である場合もある従って多くの組織は特定の企業のための補償の基準の調査に加わるか、または購入する。

ピアグループの比較

組織は、基本給、年間ボーナス、および給付を決定する際の要因の一つとして、広範なピアグループの比較を使用することができます。 James Redaは、少なくとも15社で構成される報酬ピアグループを推奨しています。

賃金ポジショニング戦略

多くの組織は、毎年の初めに賃金ポジショニング戦略を設定しています。 これは、通常、次のもので構成されています:

1. “賃金対市場の構成要素のパーセンタイルランキング: 給与、ボーナス、長期的なインセンティブ、年金、健康とウェルネスの利点、perquisites、および退職慣行のために、報酬の哲学は、報酬の各要素がどのように設定されているかを指定する必要があります。 ほとんどの企業は、各要素のバリエーションで、合計補償を設定するための中央値（50パーセンタイル）を目標としています。
2. 給与ミックス：これは、給与、短期インセンティブ（”STI”）報酬と長期インセンティブ（”LTI”）報酬で構成されています。
3. パフォーマンスカーブの支払い：これは、しきい値、目標、および最大支払いで構成されています。 しきい値は相対または絶対によって異なり、目標は100％で払い出され、最大値は75パーセンタイルのパフォーマンスです。”

事業計画とのパフォーマンスの整合

事業計画の成功につながるいくつかの要因があります。 これらの要因の一つは、戦略的なビジネス目標と目標への報酬プログラムのアライメントです。 ずれた報酬プログラムは、少し報酬で多くを生成することが期待されているdemotivated従業員を育成することができます。 または、従業員は、高い賃金を維持することができない経済や市場で過払いすることができます。 そのため、2020年にパンデミックが発生した後、一部の組織は賃金を削減し、変動賃金を中止し、スタッフを解雇しました。

報酬哲学の作り方

基礎を築く

報酬哲学を作るときはどこから始めますか？

• 組織の戦略目標をレビューする–行われた決定、特に報酬に関する決定は、組織のビジョンと使命を反映し、その戦略目標をサポートする必要があります。
• 財源の評価–生産的な従業員、やる気のあるスタッフ、強い利益率につながる報酬パッケージを提供するためには、資源の現実的かつ専門的な評価が鍵 リーダーシップは構成の報酬の哲学を決定し、設計する前に資産、公平、および負債を考慮するべきである。
• 強みと機会を考慮する–組織の内部の強み（製品、サービス、ユニークなスキル）と外部の機会（消費者の需要、ニッチ市場のプレゼンス、強力な投資家）の分析は、組織
• 弱点と脅威に対して戦略を立てる–すべての組織に弱点があります。 これを認め、またそれらの弱さがであるもの識別することは重要である。 弱点は、時代遅れの技術、低い従業員の関与、または調査する必要がある従業員の不満の上昇である可能性があります。 また、新しい競合他社が市場に参入したり、顧客の関心が低下したり、パンデミックや経済が低迷したりするという形で、組織の外部からの脅威もあ 弱点や脅威の悪影響を軽減するための戦略は、成功した賃金哲学を構築するために重要です。
• あなたはゼロから始める必要はありません–あなたがすでに補償に持っているすべてを確認し、あなたの補償ポリシーを構築するときにそれを再利用

コンプチームがこれらの要因を評価し分析すると、組織が従業員を補償するためにリソースをどのように割り当てることができるかを決定できます。 彼らは組織の戦略的な目的を達成するために有効な補償の哲学を作成するために必要なステップを取り始めてもいい。

報酬哲学をビジネス目標、業界、市場に合わせて調整する

報酬哲学は、会社のニーズや目標に固有のものです。 同輩グループの比較をし、企業および市場の基準を見直すことによってと競っているかだれを理解しなさい。

有料哲学の興味深い例は重力支払いです。 CEOは彼の従業員に彼が生きている賃金を考慮した7 70,000の最低賃金を与えた。 多くの実業家はそれに対して彼に助言し、彼と彼のビジネスが失敗することを期待しました。 収入は3倍になり、彼の従業員はより多くの従事者になり、家を購入することができました。

あなたの報酬哲学文書をうまく構造化

あなたの報酬哲学文書に含めるべきいくつかの要素があります。 そのうちのいくつかは次のとおりです:

• 哲学をまとめた声明
• 資本を支払うためのコミットメント
• ペイポジション戦略
• ベースペイに焦点を当てる
• 可変ペイオプション該当する場合
• 組織全体の給与構造

ドキュメントを構造化する際には、公開されている報酬哲学ドキュメントからインスピレーションを得ることができます。 デポール大学やアイオワ大学などの大学は、自分のウェブサイト上で彼らの報酬の哲学を特徴としています。 ラムジー郡とワシントン郡の非営利団体コミュニティアクションパートナーシップは、あまりにも公衆にアクセス可能な彼らの補償哲学ワンページャーを持っています。

コンプライアンスの検討

フィロソフィ文書の内容が現地の法律や規制に準拠していることを確認してください。 米国では、これらは、例えば、FLSA、Equal Pay Actなどになります。 しかし、それは国/地域ごとに異なります。

一貫性がある

あなたの報酬哲学文書は、雇用、昇進、そして一般的に報酬を与える際に、さまざまな決定を導くでしょう。 従業員のライフサイクルを渡ってあなたの哲学を一貫して適用することを確かめなさ これは、組織内の報酬決定に関する透明性を促進するのに役立ちます。

報酬哲学を伝える

報酬哲学を社内で伝えることで、従業員はどのようにして報酬決定を行うのかについての洞察を得ることができます。 また、昇給、賞与、および報酬関連のすべてに関する従業員の期待を管理するのに役立ちます。

すでに述べたように、一部の組織は報酬哲学文書を一般に公開することも選択しています。 あなたの雇用者の決め付ける作戦の一部としてあなたのウェブサイトで出版するためにあなたの哲学の凝縮された、より少なく詳しい版を作成 そうすれば、あなたの（潜在的な）求職者は補償へのあなたのアプローチについての詳細を学ぶことがで

バッファは、彼らのウェブサイト上で彼らの報酬哲学の指針を共有しています:

1. “透明性：私たちは、信頼を創造し、責任を持ち、業界のリソースとして機能するために、私たちのアプローチとすべての給与を公然と共有しています。
2. シンプルさ：私たちは、誰もが簡単に私たちがどのように個々の給与に到達するかを見ることができるわかりやすい式を維持することを目指しています。
3. 公平性：私たちは、同じ経験レベルにある同じ役割と責任を持つ人が公平に支払われることを保証します。
4. : 私達は私達が必要とするチームを引き付け、個人として繁栄し、交渉に起因する例外および不平等を避けるために市場の上で支払います。”

あなたの報酬哲学が有効であるかどうかを確認する

人事管理学会によると、”効果的な報酬哲学は以下の品質テストに合格する必要があります:

1. 全体的なプログラムは公平ですか？
2. 全体的なプログラムは防御可能であり、従業員によって公正であると認識されていますか？
3. プログラム全体は財政的に敏感ですか？
4. 報酬哲学と政策に含まれるプログラムは法的に準拠していますか？
5. 組織は、すべてのレベルの従業員に哲学、方針、および全体的なプログラムを効果的に伝えることができますか？
6. 組織が提供するプログラムは、公正で競争力があり、報酬の哲学と方針に沿っていますか？”

あなたの文書を起草するときあなた自身にこれらの質問をしなさい。

あなたの報酬哲学を進化させる

あなたの報酬哲学は石に設定されていません。 組織が発展し、経済が変化し、技術が進歩するにつれて、従業員に補償する方法も自然なことです。 透明性を維持するために、従業員と候補者に変更を伝えるようにしてください。

最後の言葉

報酬哲学を持つことは、従業員に報酬を与える上で透明性と公平性を促進します。 完全な補償プログラムよりもむしろ、補償の哲学が補償に近づくためのあなたの補償の目的そして指導原則についてあるべきであることを考慮 それは常に準拠し、公平であることを目指している必要があります。