従業員維持率:あなたが知る必要があるすべて

私たちは職場で革命の真っ只中にいます。 私たちが働く方法と働く場所は、常に挑戦され、変化しています。 また、これらの一定の変化に追いつくために彼らの才能の獲得と従業員の保持戦略を再考するために雇用者を強制しています. つまり、従業員の定着率は、組織が従業員をどれだけ保持しているかを理解するのに役立つ最も重要な人事指標の1つです。

雇用主はトップの才能を保持したいことは言うまでもありません。 そうしないと、職場の混乱を引き起こすだけでなく、全体的なビジネス成果にも有害です。 従業員は常に上に移動するように、売上高のいくつかのレベルは、避けられません。 これは、退職が原因である可能性があり、または従業員は、例えば、再配置する必要があるか、仕事を続けることができない場合があります。 そして、もちろん、従業員は時にはより良い機会を求めています。

才能のある従業員を組織内で獲得することは、才能のための戦争が続くにつれて挑戦的です。 そういうわけでそれらを船上に保つことはあらゆる構成のための優先順位べきである。 なぜ、どのように従業員の定着率を計算するのですか？ 飛び込みましょう

目次
従業員の定着率とは何ですか？
従業員保持式
従業員保持率を知ることが重要なのはなぜですか？
従業員の定着率はどのように計算していますか？
良い従業員定着率とは何ですか？
従業員定着率を向上させる方法

従業員定着率とは何ですか？

従業員の定着率は、組織が安定した労働力を維持する能力の尺度です。 これは、その期間の従業員の総数と比較して、一定期間会社に滞在する従業員の数を示しています。

従業員の保持式

以下は、従業員の保持を計算する式です:

例1

デジタルマーケティング会社には300人の従業員がいます。 昨年の間に、15人の従業員が去りました。

従業員定着率= ((300 – 15) / 300) x100=95%の従業員の保持。

例2

COVID-19パンデミックの開始時に、ライブイベント会社は2,000人以上の従業員を削減しなければなりませんでした。 当時、彼らの人員は5,000人でした。

従業員定着率= ((5000 – 2000 ) / 5000 ) x100=60%従業員保持率

例3

昨年、多国籍銀行はデジタル銀行に移行することを決定し、その結果、すべての銀行支店を閉鎖しました。 その結果、10,000人以上の従業員（銀行の出納係、受付係など）がいます。）は、かつて存在した日本の企業である。 彼らは200,000人の平均人員を持っていました。

従業員定着率= ((200 000 – 10 000) / 200 000 ) x100=95%従業員の保持率

従業員の保持率を知ることが重要なのはなぜですか？

従業員の定着率を知ることが重要な理由はいくつかあります:

• 会社のコストを削減する–研究によると、従業員を置き換えると平均して6-9ヶ月の給与がかかることが示されています。 そのため、コストを削減するために保持率を理解することが不可欠です。
• 従業員の生産性を向上させる–誰かが組織に長く滞在するほど、より生産的になります。 これは、従業員が物事をはるかに速く行う方法を理解し、接続をより速くし、物事をより良く成し遂げることができるからです。 高い従業員の離職率はまた、継続性と、したがって、生産性の中断につながります。
• 従業員のエンゲージメントの向上–定着率を理解することで、組織文化の構築、従業員の士気の向上、人材パイプラインの開発、効果的なチームの作成など、従業員のエンゲージメントに不可欠な側面に取り組むことができます。
• 採用の問題への対処–あなたの保持率は、組織としての焦点のあなたの分野を示します。 あなたが特定の役割や特定の部門で危険にさらされているかどうかを理解するでしょう。 その結果、発生する可能性のある問題に対処するために積極的に取り組むことができます。

さらに重要なことは、従業員の維持率を理解することで、どの組織にとっても重要な要因を特定するのに役立ちます。 一般的に、重要な、需要のあるスキルを持っている従業員は常に募集されており、来るのは難しいです。 多くの場合、”高潜在的な従業員”と呼ばれる、これらの従業員は、技術的なスキルとリーダーシップの観点から任意の組織に不可欠です。

より多くのデータが収集されるにつれて、組織は戦略的な開発イニシアチブを行うことができます。 たとえば、デロイトが2020年に実施したこの調査を見て、従業員が新しい雇用を探すことを奨励するものを理解してください:

このような内部データを保持率を見ることと組み合わせることで、組織はスマートな戦略的な映画を作ることができます。 例えば、上のグラフは、従業員がキャリアの進歩の欠如のために移動する可能性が高いことを示しています。 垂直雇用機会を作成することは常に可能ではないかもしれませんが、組織は、水平方向の動き、secondments、メンターシップとコーチングを作成し、潜在的な従業員に重 このような取り組みは、低い保持率と戦うのに役立ちます。

同じ研究では、従業員が何を滞在させるのかも尋ねました。 これらは結果でした:

興味深いことに、従業員を休暇にする要因と、従業員を滞在させる要因は同じではないことに注意してください。 したがって、いくつかのデータポイントからの保持を理解することが重要です。 一例として、当然のことながら、従業員が現在の雇用主に留まる理由として、追加の財政的インセンティブが一番の理由として出てきました。 それは常に常により多くの従業員を支払うことが可能ではないかもしれませんが、あなたの報酬プログラムは、あなたの維持率に影響を与えてい

従業員の定着率はどのように計算しますか？

従業員の定着率の計算をより詳しく見てみましょう。

ステップ1

計算の期間を定義します。 これは、あなたが計算しようとしているものの必要性を理解する必要があります。 たとえば、過去5年間に組織を離れたITスタッフの数を計算しようとしている場合、与えられた年は期間になります。 または、例えば、あなたはあなたの保持率がパンデミックによってどのように影響されたかを比較したいと思います。 あなたはその後、あなたの保持率の比較分析を行うことができます。

だから、あなたはパンデミック期間の期間（例えば、2020年1月1日–2021年6月）を計算するかもしれません、それは17ヶ月です。 次に、比較を行うために、パンデミックの前の17ヶ月の別の期間（例えば、2018年1月1日–2019年6月）を計算することができます。

ステップ2

期間の最初の日の従業員の数を決定します。 従業員データベースから、期間の開始時の従業員数に関するデータを抽出できます。

ステップ3

指定された期間の最終日の従業員数を決定します。 これは、従業員データベースから抽出できるデータでもあります。

ステップ4

従業員保持率を計算するには、従業員保持式を使用します。 数式の使用方法については、上記を参照してください。

ステップ5

保持率を前の期間、業界標準、および/または従業員の異なるグループと比較

保持率を測定する方法の例を見てみましょう:

日	従業員数初日	従業員数最終日	差
1 2018年1月–6月2019	500	410	90
1 2020年1月–6月2021	510	250	260

計算:

2018年1月1日～2019年6月

従業員定着率= ((500 – 90 ) / 500 ) x100=82%従業員保持率

2020年1月1日–2021年6月

従業員保持率= ((510 – 260 ) / 510 ) x100=49%従業員の保持率

2020年1月1日から2021年6月までの期間では、保持率が大幅に低下していることは明らかです。 これは、外部要因（COVID-19など）または従業員の仕事の不満、エンゲージメント率、または従業員の保持に影響を与えるその他の内部要因などの内部要因によ

良い従業員定着率とは何ですか？

99%の定着率は必ずしも良いとは限らないかもしれません。 いくつかの売上高は、組織内の成長の機会と外部の才能をもたらす機会を可能にするのに役立ちます。 また、自主的な売上高を通じて低パフォーマンスの従業員を取り除くしたい場合があります。

一般的に、あなたの組織は高い機能保持と合理的な機能転換を目指すべきです。

米国の平均保持率は90％ですが、業界やセクターによって異なります。 いくつかのポジションは、労働市場に応じて、他のものよりも多くの需要にすることができますように、それは、位置または部門ごとの保持率を計算す たとえば、LinkedInは、ユーザーエクスペリエンスの設計者の離職率がほとんどのポジションよりも高い（23％）ことを発見したため、このスキルを持つ従業員を維持す

従業員の定着率を向上させる方法

人事担当者は、組織の従業員の定着率を向上させるために何ができるのでしょうか？

リテンションを念頭に置いた雇用

これは、小売、ホスピタリティ、コンタクトセンターなどの高い離職率の業界では特に重要です。 たとえば、現実的な仕事のプレビューをあなたの候補者を提供し、彼らは仕事と会社がどのようなものであるかを認識しているように、募集プロセスで また、あなたの会社の価値と共鳴する候補者を雇いなさい。 インタビュープロセスの間に、候補者の予想および意思の現実的な理解を得なさい。 また他の雇用者との候補者の前の任期を見たいと思う場合もある。

リテンションを念頭に置いた採用は、新入社員の仕事の満足度を高め、初年度の離職率を下げるのに役立ちます。

従業員のフィードバックに耳を傾け、行動する

これは、エンゲージメント調査、従業員のフォーカスグループだけでなく、出口インタビューから収集されたフィー あなたは従業員を滞在させるために何ができますか？ 行動の欠如は、従業員の憤りや不満を引き起こす可能性があり、また、今後のエンゲージメント調査に対する一般的に否定的な態度を引き起こす可能性があるため、エンゲージメント調査に基づいて行動することが不可欠です。

組織レベル（新しいプラットフォームへの投資など）だけでなく、個人レベル（特定の開発プログラムに従業員を送ったり、特定の潜在的な従業員にプロジ また、需要が高く、供給が低いため、潜在的で重要なスキルの従業員に特別な注意を払うことも役立つかもしれません。 また、早期の離職を防ぐために、新しい従業員のタブを維持する必要があります。

従業員のエンゲージメントを高める

従事している従業員は、会社に長く滞在する可能性があります。 そういうわけで固体従業員の約束の計画を置く必要がある。 学習と成長の機会の増加、透明な昇進手続き、健康保険、育児休暇ポリシー、報酬、認識、特典の多様化、意味のある仕事の提供など、従業員の満足度と関与を改善するためにできる小さなこと。

さらに、健康的なワークライフバランスを奨励することは、従業員の焼損を防ぐのに役立ちます。

あなたの会社の文化に取り組む

組織の文化と価値観は、従業員の保持に影響を与えます。 常にあなたの組織文化をより包括的にし、所属を促進する方法を探してください。 企業文化を向上させるために、常に調査されたエンゲージメントの結果を見て、あなたが運営している外部環境に注意してください。 企業文化や職場環境の発展と変革には長い時間がかかるため、常に一貫性を保ち、長期的な計画に取り組むことが重要です。

職業的および個人的な開発を促進する

雇用主がトレーニングと開発に投資していることを見た従業員は、組織に留まる可能性が高くなります。 そういうわけであなたの従業員の技術および能力の開発に焦点を合わせ、それらのための明確なキャリア道を図表にするべきである。 ほとんどの場合、組織は学習と開発の機会とリソースに多額の投資をしていますが、学習者管理システムの統計を確認すると、使用量は非常に少なくな したがって、学習と開発の機会は、意図的でジャストインタイムである必要があります。

従業員が学習/開発を通じて新しいスキルを取得した場合、それは彼らのキャリアと彼らがこのスキルを表示する機会に影響を与えるはずです。 組織のリーダーはまた、様々なプログラムを通じて自分自身を開発する上で彼らの意図を紹介することにより、学習文化を作成する責任があります。

最後の言葉

従業員の定着率を計算して改善することで、組織はより効果的に運営され、最終的にはパフォーマンスにプラスの影響を与えます。 それはそれらの”持っているのはいい”統計の一つではありませんが、競争力を維持するためにビジネスが不可欠です。