採用時の申請者評価フォームの使い方

2. 各能力の重みを設定します。 面接者は位置の成功に関連していると同時に1-5のスケールの各能力の重量を置く。

例えば、あなたの会社は刺激の中核能力が販売の開始にとって非常に重要であることを定める。 面接者は志願者の評価の形態の4か5として刺激を重く重量を量る。

3. 各能力の加重平均を計算します。 すべての面接者がステップ1で選択したコンピテンシーに重みを割り当てたら、加重平均を計算します。

個々のコンピテンシーの加重平均を計算するには、コンピテンシーに割り当てられた各インタビュアーの重みを合計し、インタビュアーの数で除算します。

たとえば、面接者が10人いる場合、モチベーションのコアコンピタンスに割り当てられた各面接者の重みを合計して40に到達します。 次に、40を10で除算して、値係数4を取得します。

これで、各能力に価値があり、この値に対して各候補者の能力を客観的に測定することができます。

4. 各候補者にインタビューし、スコアを割り当てます。 各面接者は候補者が最もよい仕事の開始に合うかどうか定めるために準備されるインタビューに歩く。

これは、各能力に関連する行動面接の質問をすることによって達成されます。 その後、インタビュアーは、インタビューの質問への回答から候補者について収集された証拠に彼らの評価をベースにします。 面接官は、候補者の答えを判断するために、能力に対応する質問を作ることが重要です。

面接を完了した後、各面接者は、面接で収集された証拠に基づいて、コアコンピテンシーに関連する応募者の能力にスコアを割り当てます。

動機の価値係数が4であるが、面接の証拠に基づいて候補者の能力が2である場合、雇用決定を下すのに役立つ測定可能な情報があります。 あなたは、各能力のために同じプロセスを通過します。

5. 最高のフィット感を決定するために、すべてのスコアを合計します。 パラメータを設定し、コアコンピテンシーを特定し、各コンピテンシーの値を秤量し、候補者のコアコンピテンシーに関する証拠を収集しました。 今、どの候補者があなたの仕事の開始のための最もよい適合であるか客観的に測定できる。

まず、各インタビュアーは価値係数に各コアコンピテンシーに対する候補者の能力を掛けます。 私たちのモチベーションの例では、値は4で、候補者は2位にランクされているので、カテゴリの合計は8です。

求人のために測定しているコアコンピタンスごとにこの計算を完了します。 その後、各候補者のスコアが合計されます。 候補Aの合計が60、候補Bの合計が70の場合、候補Bの方がロールに適していることがわかります。

これにより、面接の証拠と数値を排他的に使用して採用決定を下すことにより、候補者に関する主観性、憶測、偏見を取り除きます。

これはまた、組織内の一人が候補者Aが”より良いインタビューを受けた”などの主観的な理由で採用されるべきであると考えているシナリオにも対処”

しかし、あなたはプロセスを持っており、申請者の評価フォームを使用しているので、あなたの会社の他の人は、候補者Bが役割に不可欠な能力の習得を実証したため、成功する可能性が最も高いと言う測定値を指すことができます。