方法:従業員とパフォーマンスの会話をする

• Sharlyn Lauby
• 17 Apr2013

(編集者注：この記事のアイデアのためのボーズOgundiyun、PHRへのh/t。)

あなたは彼らの公正なシェアを貢献していない従業員を持っています。 あなたはそれに対処する必要があることを知っています。 チームの残りの部分は、この従業員が貧しいパフォーマーであることを伝えることができます。 何かをしなければ、あなたの信頼性は苦しむ。 しかし、あなたは何を言うのですか？

このような会話の目的は、従業員を罰することではありません。 それは彼らのパフォーマンスを変更することです。 だからこそ、あなたは会話を遅らせたくないのです。 あなたが待つ時間が長くなるほど、会話が難しくなります。 従業員は、誰もそれに対処していないので、彼らの行動が許容されると思うだろうからです。

ここでは、従業員との会話を考えるときに使用できる概要を示します。

1. 従業員にあなたの懸念を知らせてください。 音声の最新のエピソードとパフォーマンスの話題について少し話す膨大な時間を費やすことで、この会話の重要性を最小限に抑えてはいけません。 これは重要な問題であり、そのように扱われるべきです。
2. あなたが観察したことを共有してください。 あなたが目撃した実際の行動についての細目を提供しなさい。 他の誰かが行動を目撃した場合は、その人をそこに持ってみてください。 従業員はラインを好まない”誰かがこれをした私に言った…”行動を訂正することを試みたら、具体的に行動を論議できる。
3. 彼らの行動がチームにどのように影響するかを説明します。 従業員は、自分の行動が組織やチームにどのように悪影響を与えるかを認識していない可能性があります。 彼らの行動と会社への影響との間のつながりを描くことが重要です。 否定的な影響が説明することができなければ従業員はなぜ彼らの行動を変える必要があるか質問する。
4. 期待される動作を伝えます。 従業員が何をすべきかわからない可能性があります。 受け入れ可能な基準が何であるか、従業員がどのように基準を達成できるかを説明するために準備された議論に来てください。
5. 状況を修正する方法について従業員から解決策を求める。 これはとても重要です！ 従業員は、彼らが状況を修正するために何をしようとしているかを教えてみましょう。 それはバイインを作成します。 あなたが従業員に何をすべきかを伝えるならば、彼らはそれに買っていません。 従業員に可能な解決策について考える時間を与えます。
6. 状況が解決しない場合に何が起こるかを従業員に知らせてください。 私が懲戒処分について一言も書いていないことに気づくでしょう。 時には、結果は、従業員が転送の対象となりませんです。 または、フレックスタイムに参加することはできません。 たぶん、次のステップは規律です。 それにもかかわらず、従業員が問題が解決されない場合に何が起こるかを認識していることを確認してくださ
7. いいえニュースは良いニュースは、経営理念ではありませんです。 従業員が彼らの性能の改善の方に働くことを同意した後進歩を論議するためにフォローアップの日付を置きなさい。
8. この会話の目標はパフォーマンスを向上させることなので、従業員に状況を修正できると確信していることを伝えることを恐れないでください。

私たちの誰も否定的なパフォーマンスの会話をするのが好きではありません。 私はいつも目的を覚えようとします–それは従業員が彼らの行動を変えるのを助けることです。 会話が従業員が成功するのを助けることに焦点を当てたままであれば、うまくいけば、それは懲戒処分にエスカレートすることはありません。

パフォーマンスの会話は、それらを与える人とフィードバックを受け取る人の両方にとって、少し怖いことがあります。 あなたの思考を計画するのに時間をかけなさい。 発生する可能性のあるさまざまな応答と、それらにどのように答えるかを考えてください。 準備は会話を容易にします。

画像提供：HR Bartender