職場における多様性とインクルージョンを測定する方法

多くのビジネスリーダーは、2021年に多様性とインクルージョンを増加させることにコミットしています。 しかし、少数の会社はそうするために準備される:多様な候補者を効果的に雇い、保つために資源か情報が欠けている。

より多様な労働力への道は、多様性、公平性、包摂性をどのように測定するかを理解することから始まります。 一部の組織では、これは無意識の偏見を根絶するために彼らの現在の雇用慣行を評価することを意味します。 他の人にとっては、これは多様な従業員をより高いリーダーシップの地位に昇格させるための新しい目標を含むことを意味します。

多様性と包摂性は、継続的な評価と再評価を必要とする流動的な目標です。 これらの目標は、最良の定量的多様性指標と包含を測定する方法を理解することから始まります。

多様性とインクルージョンの目標は何ですか？

多様性とインクルージョンの取り組みの目標は、すべての異なる背景を持つ従業員を受け入れ、サポートし、価値を評価する職場を作ることです。 異なる民族、性別、年齢、宗教、障害、性的指向だけでなく、スキルセット、経験、教育の違いもあります。

ダイバーシティとインクルージョンの方針は、従業員の幸福だけでなく、ビジネスにも適しています。 全体的に、多様で包括的な企業は、革新と利益から従業員の保持、人材募集、および価値創造と長期的な成長に貢献するビジネスの他の分野に至るまで、同

3M、Fidelity、KPMGの幹部は、米国商工会議所に語った。”包括的な職場とビジネス戦略は、革新を触媒し、豊かで微妙なアイデアの貯水池を解き放つことができ、多様な従業員の経験からのみ来ることができる企業に多次元的な視点をもたらすことができる”と述べた。

結論：多様性とインクルージョンに対する意味のあるコミットメントは、従業員と株主にとって良いことです。

多様性の測定方法

多様性を向上させることは、異なる背景を持つ従業員の労働力を作り出すことを意味します。 したがって、多様性は特に雇用に関連しています。 多様性指標は、通常、雇用プロセスにおける無意識の偏見を克服することに関連しています。

ここでは、チームが多様性の追跡を開始し、組織が多様性と包含の目標を達成するのを妨げる無意識の偏見があるかどうかを評価するのに役立つ多様性の募集指標をいくつか紹介します。

• 候補人口統計：特定のアイデンティティグループ（LGBTQIAなど）の従業員の労働市場または業界のベンチマークに対する割合。
• : あなたの雇用者の決め付ける努力は多様なグループからの候補者に達しているか。 あなたのリクルーターがunderrepresentedグループが雇われて得るのを助けるように設計されている組織が付いている接触をしている方法を把握しなさい。 例えば、ベテランのための会議そして仕事市に出席しなさい。 その後、受信したアプリケーションの数を追跡し、どのように多くの応募者があなたのアウトリーチの努力が働いているかどうかを確認するためにあ
• 候補者の昇進：全体的な労働市場におけるグループの規模と比較して、ターゲットグループからの応募者の数は、オープンポジションに適用されますか？ どのように多くのターゲットグループからの応募者が正常にすべての候補者と比較して、雇用プロセスの各段階にそれを作る？
• 候補者の選択：支配的なグループのメンバーと比較して、ターゲットグループの個人は何人雇われていますか？

これらの多様性指標の例は、多様な候補者があなたの雇用プロセスをどのように経験するかを理解するための出発点にすぎません。 申請者追跡システムは、これらの主要な指標への洞察を提供することができます。

多様な候補者がチームに参加することを妨げる障壁がある可能性のある場所の概要を理解したら、職務内容、給与規模、給付パッケージをより包括的に調整する方法があるかどうかをより深く調べることができます。

包含の測定方法

多様性がテーブルにいる人を測定する場合、包含はテーブルにいる人々がどのようにサポートされているか、または権限を与えられているかを測定する尺度である。 包含は巧妙であるためにあなたの労働力に権限を与える文化について告げる。

包括性は、職場のすべての人が価値を感じるようにするためにあなたの会社が作成するポリシーと手順に現れます。 また、従業員が感じる心理的な安全性は非常に主観的であるため、測定するのがより困難なことでもあります。 “インクルージョンの重要性は理解しやすいですが、”インクルージョン”を構成する企業文化の層はそうではありません”とSurveyMonkeyは書いています。 “多様性とは異なり、インクルージョンは従業員の個々の経験に大きく根ざしています。”

包含をどのように測定するか疑問に思っているなら、まず従業員に次の二つの質問をすることから始めてください:

1. あなたはここで成功し、あなたの可能性を最大限に到達する平等な機会を持っていると感じていますか？
2. 偏見、差別、不平等をどのように観察し、経験しましたか？

そして、より深く掘り始めます。 次のような重要な指標を見てください:

• DE&I声明:あなたの会社はDE&I声明を持っていますか？ あなたの従業員はそれが何であるか知っていますか？ 彼らは声明がちょうどマーケティングの練習より多くであることを感じるか。
• 従業員リソースグループ：メンターシッププログラムと従業員リソースグループ（Erg）は多様な従業員に利用可能ですか？
• 昇進:他のグループの個人と比較して、特別なアイデンティティグループの個人に授与される昇進の数を追跡します—昇進率は似ているか比例していますか？
• 株式を支払う：あなたは平等な仕事のために平等な賃金を提供していますか？ あなたは賃金レベルとpayscaleについて透明ですか？
• 従業員給付：あなたの給付パッケージは、すべての異なる背景からの従業員のニーズに公平で思いやりがありますか？
• 従業員の保有：支配的なアイデンティティグループの従業員と比較して、多様な従業員の保有期間は何ですか？

これらの質問に答えることで、あらゆる背景を持つ従業員を歓迎する文化を構築することができます。

あなたの多様性の努力を追跡するためのツール

多様性募集ダッシュボードは、これらの主要な指標について組織に責任を持たせる一つの方法です。 このダッシュボードは複雑にする必要はありません: たとえば、Bufferは、退役軍人、障害のある従業員、英語を母国語としない人、家族の状況などのターゲットグループの雇用の進捗状況を示すグラフの簡単なラン

このダイバーシティ採用ダッシュボードは、雇用目標を追跡する簡単な方法と、性別の多様性や民族の多様性などの問題について透明性を高める Bufferのダッシュボードには、役割タイプ別に表示するオプションも用意されており、リーダーシップ、技術的、および非技術的な役割別にフィルタリングできます。

これは、雇用管理者が多様性の雇用の進捗状況を把握するのに役立つだけでなく、雇用主のブランディングや従業員の関与にも役立ちます。 既存のチームメンバーと潜在的な候補者は、ダイバーシティ採用へのBufferのコミットメントに向けてどれだけ進歩しているかを明確に見ることができます。

より多くの多様性の採用ダッシュボードについては、Google、Microsoft、AT&Tなどの例を含むこのintelレポートをチェックしてください。

多様性が多すぎるようなことはありますか？

“多すぎる”多様性は実際には問題ではありません—組織は、逆差別やトーケニズムなどの多様性の問題で非難される可能性が高くなります。 逆差別を避けるために、雇用目標は、保護されたグループの過去の機会に対する障壁を改善するように設定する必要があります。 たとえば、管理レベルへの昇格のために少数派グループを優先することは、法的な多様性の目標です。

トーケニズムは、包摂性を改善せずに多様性を増加させることに起因する潜在的な落とし穴である。 トーケニズムとは、過小評価されたコミュニティの個人が雇われたり昇進したりしたが、同じ影響力を与えられたり、大多数の相手と同じ敬意を払って扱われたりしなかったときのことです。 Forbesが説明しているように、少数派は「チームに」いるかもしれませんが、「ゲームに」いないかもしれません。「

多様性の恩恵を十分に享受するためには、組織は包括的な文化の創造に投資する必要がある。 “あなたの労働力の伝統的に過小評価された人々の数を増やすことは、自動的に利益を生み出すものではありません”とHarvard Business Reviewは述べています。 “ビジネスがいつものように続く間、”多様性を加え、かき混ぜなさい”アプローチを取ることはあなたの会社の有効性か財政の性能の跳躍を促進しない。”

“多様性が多すぎる”という認識は、包括性の欠如から来ている可能性が高い。 組織が適切なツール、包括的な環境、および考え方で準備されていない限り、多様な視点を追加すると、緊張と葛藤につながる可能性があります。

多様性を高める方法

あなたの雇用慣行を再設定し、多様な候補者があなたのチームに参加することを奨励する方法はいくつかあります。

• あなたの候補者のパイプラインを展開：あなたの伝統的なプラットフォームやイベントの外の候補者を探します。 Tech Ladies、POCIT、Revision Path、Power to Flyなどのサイトで開いているポジションを一覧表示します。
• あなたの仕事の説明を改善する：あなたの仕事の説明と位置のリストが資格のある候補者を引き付けるために、性別に中立的な包括的で明確な言
• スキルテストを使用する：スキルテストは、面接プロセスに固有の無意識の偏見を克服するだけでなく、より幸せな、長期的な雇用につながることがで

• 面接をより包括的にする：移動制限のある候補者に対応するために、ビデオ面接のオプションを提供します。 さまざまな背景を持つ複数の従業員が、さまざまな視点を提供するために候補者にインタビューします。
• 雇用主のブランディングを更新する：あなたの会社がコミュニティの取り組みをサポートする方法や、従業員に提供する開発トレーニングなど、包括的な文化を作成するために行うすべてのことを強調表示します。

多様性の向上につながるこれらの明確なステップにもかかわらず、多くの組織は多様性の目標を達成するのに苦労しています。 これがなぜあるか多くの理由があるが、多様性の雇用に投資する前に、あなたの会社がこれらの率先を巧妙にさせる右の下部組織およびリーダーシップの責任を有することを確かめなさい。

ダイバーシティ採用目標の設定方法

ダイバーシティ採用の定量的尺度は、ベースラインから始まります。 採用指標を追跡して、ダイバーシティの採用がどこで改善されるかを確認するのに役立つように設計されたHubspotのワークシートのような評価を試してくださ

次のステップは、あなたのリーダーシップチームからバイインを得ることです。 あまりにも頻繁に、多様性は”HRの問題として見られています。「

多様な候補者を採用するための任務が多様性とインクルージョンの役員に該当するが、CEOからのビジネス上の優先事項とはみなされない場合、リクルーターが多様な候補者を取り込むことは非常に困難になる」とFast Companyは書いている。

多様性の採用目標とベースライン調査の結果を提示し、バーを高く設定するためのビジネスケースを構築します。 あなたの上級指導者からのバイインを使用すると、体系的にあなたの会社で多様性、株式、および包含を改善するために進むことができます。