資格のある従業員に対処する

はじめに

資格のある人々にどのように対処しますか？ 私は過去数ヶ月でこの問題に二度直面してきました。 一つは学生、もう一つはクライアントの組織が関与していました。 状況は異なりますが、動作は似ています。

私のクラスの一人の生徒の場合、彼は私が彼に与えたマークに挑戦し、私が彼の論文を”A”として採点しないという個人的な侮辱として扱いました。 建設的なフィードバックを提供するにもかかわらず、彼の焦点はグレードのままであり、より高いマークのための競争は彼の行動を導くように見え

第二の例では、クライアントの組織の従業員は、所有者が開発した提案されたイニシアチブについてのフィードバックを拒否し、彼の権限と意思決定の範囲に挑戦することさえしました。

資格とは何ですか？

簡単に言えば、資格の感覚には、社会的地位、役割、または権限の理由により、特定の特権または利益に値すると強く信じている個人が含まれます。 明確にするために、資格は、行動や決定に挑戦したり質問したりする人が、その行動によって資格があることを意味するものではありません。 むしろ、質問から資格を区別するのは、個人が自分の個人的な立場や自己利益を進める傲慢さと、彼らが受け取ることを望む重要な利益です。

私の生徒の場合、彼はクラスの休憩中に私に近づき、彼が低いと思ったものを彼に与えたことを非難し（実際には75％だったので、私は彼を失敗したかのようではなかった）、彼は別の学校に応募していて、入学を確保するために最高の成績が必要だと言った。 彼はその後、彼は80％以上を期待していることを非常に鈍いと妥協のない口調で私に知らせました。 私は彼を教室の外に連れて行き、彼の許可を得て、同僚が彼の論文を採点するように手配し、どのようなマークが彼が受け取るよりも高いことを助言し 彼はしぶしぶ同意した。 私の同僚は65％で論文を採点しました。

2番目の例では、スタッフはクライアントの組織長に、提案されている特定のプロジェクトについてフィードバックを提供しないと話しました。 彼らは、ビジネスが行われていた方法のためにクライアントを効果的に非難した、彼らが好むものに関する別々の一連の指令を発行しました。 私のクライアントは、執筆時点で、彼らの選択肢を熟考しています。

オプションの評価では、私は主題に関する異なる研究を見てきました。 ミレニアル世代がこの行動の最も頻繁な原因であり、感情的な成熟の欠如と、彼らの行動や行動の結果について責任を負うことができないか、責任を負わないという信念に起因すると推測する思考の流れがあります。

資格に対処するためのテクニック：

私たちの社会福祉国家の出現は、個人が人生を通してcoddledと揺りかごする必要があるという信念を永続させるために多くを行ってきたと考えている思考の別の体があります。 福祉国家が市民を保護するのと同じように、資格の支持者は、多くが提供されるべきであり、彼らの雇用主によってそれらに負っていることを維持し

私はこれらの視点のいずれかが正しいかどうかはわかりません。 私が知っていることは、資格が広がっているということです、そして、私が学者からビジネスの専門家に話している人々は、それに対処する方法を理解

私はこの行動に対処するには2つの次元があると信じています。 最初のものは、それを動機づけたものを理解する必要があります。 第二は、アクションを招待します。 ここにある実用的な先端はある:

最初に発生したとき：

1。 質問を…そしてそれらの多くをしなさい。 誰かがこの行動を示すならば、なぜ彼らが彼らのやり方を感じるのかを尋ねてください。 何が動機づけられているのか、そしてなぜ彼らが彼らのやり方を感じているのかを理解しようとしてください。 この問題を明らかにした特定の状況や問題を特定できるかどうかを確認してください。 彼らの認識や信念に正当性があるかどうかを判断します。 推論されたものに何らかのメリットがあるように見える場合は、認識を裏付けたり否定したりするために調査してください。

2. 圧力の均等性および公平な処置。 このような状況が発生した場合は、組織内の均一性と公平性の重要性を強調する資格のように表示されます。 行動を示すか、または他と異なって扱われていないことコメントを表現する人に説明しなさい。 可能な限り、あなたの議論を実証するための具体的な例を提供する準備をしてください。

3. 明確な期待を設定します。 あなたが期待する行動の規範的基準であると信じるものを説明してください。 あなたのポイントを説明するのに実用的な例を使用しなさい。

4. ストレスチームワーク。 組織内の従業員はチームの一員であり、差別的な治療の正当性や根拠がないことを強調する。

繰り返し発生する場合：

あなたが従業員と会ったが、行動が持続する場合、それはあなたが立場を取る必要があることは明らかです：

1。 それが何であるかそれを呼び出します。 私はカリフォルニア州のエグゼクティブコーチングの大学を通じて私のコーチングトレーニングを取ったとき、私のインストラクターの一人は、Nadlerを頼る、常に私と共鳴したことわざを持っていました。 彼はあなたが問題に直面したときに”それを飼いならすために名前を付ける”必要があると言っていました。 動作がエンタイトルメントに似ている場合は、それが何であるかを呼び出します。 それを示している人に、彼らが展示している行動と、それがどれほど受け入れられないかを伝えます。

2. 悪い行動を容認してはいけない。 今後の期待される基準と規範は何かを明確にしてください。 チームワークおよび協同の重要性を補強して下さい。

3. 改善のための状況を監視します。 定期的なパターン、コメント、行動がないことを確認してください。

4. 物事が改善されない場合は、決定的に行動する準備をしてください。 警告が改善につながらない場合は、より深刻な制裁や規律で問題を治療する必要があるかもしれません。

資格は単なる世代別の規範ではなく、むしろ受け入れられない職場行動であり、チェックされていないと士気を低下させ、組織の不統一に寄与する可能性がある。

最終的な考え:

今まで以上に職場は協力に依存しています。 ビジネスの相互接続性、プロジェクト管理の普及、および従業員間のコラボレーションの必要性には、互いに協力し、共有し、サポートできる個人が必要です。 彼/彼女がもっと負っている、より大きい報酬に値する、または付加的な賞賛、尊重、感謝、可視性または利点の受け手であるべきであることを信じるランクの不和な影響を抱くことはセーターの緩い糸を引っ張るより速くあなたの構成の企業文化を損なうことができる。

私は長い間、今日の仕事における重要な問題の一つは指導者の欠如であると主張してきました。 企業は今、”リーンと平均”を実行し、彼らは従業員が”地面を実行してヒット”することを期待しています。 当然のことながら、あまりにも多くの場合、若い従業員は、適切な方向性と継続的な指導なしに役割に投げ込まれています。 フィードバックや方向性を提供することなく、自分のデバイスに人々を残し、それは孤立感が欲求不満の感情とより多くの欲求を繁殖させることは驚

資格の感覚は高まっており、それが長く消えてオフになるほど、多くの組織を縛る文化的なファブリックがより速く溶解します。 それをチェックする方法を知るには、勇気と忍耐の組み合わせが必要です。