雇用資本の実用的なガイド

雇用資本の実用的な理解は、あなたの職場にそれを適用できるようにするため 雇用公平性の目的は、公正かつ公平な表現を奨励し、職場で以前に恵まれないグループを促進することです。 これらは黒人、女性、障害者です。

雇用資本の目的は三倍です:

• 不公平な差別を取り除く
• 職場における公平性を促進する
• 過去の障壁を取り除く

雇用公平法No.55of1998は、職場での機会の実施方法を規定し、従業員の公正かつ平等な待遇を確保することを目的としている。 この法律の目的は、実際に、手続きまたは政策のいずれかで存在していた可能性のある不公平な差別の排除を通じて機会均等と公正な待遇を促進

この法律の目的は、白人少数派に特権を与え、黒人多数派を不利にし、差別するような方法で労働市場を操作し、制御した政治的、経済的、社会的体制であったアパルトヘイトの過ちを是正することでもある。

法律で禁止されている不当な差別の例は何ですか？

• 同じ仕事をしている黒人と白人の労働者が異なる賃金を支払うことは違法です。
• 女性が男性と同じ利益を得ないこと、または男性と同じ仕事をしている女性が同じ賃金を得ないことは違法です。
• 障害のある人は、障害を持っているからといって就職の面接を拒否することはできません。
• HIV陽性の人は、HIV陽性であるという理由だけで、仕事や訓練の機会を拒否することはできません

これを行うには、訓練（スキル開発）、昇進、新入社員のいずれかを介して、そこにそれらを取得する方法についての計画が必要です。 これは雇用の公平の計画が入るところである。

雇用資本規制

雇用資本規制は、雇用資本法（EEA）の法的枠組みの詳細を提供しています。 この法律は、不公平な差別、肯定的な行動、職場における肯定的な行動に関連した雇用者の義務の排除、および同法の規定の施行を扱っている。

この規則は、指定された雇用者に何が期待されるかを定めています。

指定雇用者: 50人以上の従業員

または

を雇用する雇用主は、50人未満の従業員を雇用しているが、特定のセクター

または

の中小企業の該当する売上高と同等またはそれ以上の年間売上高を有する雇用主は、自治体または州の機関であるか、労働関係法の観点から労働協約に拘束されている。

指定団体：南アフリカ市民である黒人（アフリカ人、有色人種、インド人）、女性、障害者。

非市民は別々に記録されるが、B-BBEEの目的では白としてカウントされることに注意してください。

雇用公平委員会の役割と責任

企業は、労働力と相談するための合理的な措置を講じるべきである。 これは、会社を運営しているCEOが全従業員と相談できるようになることを期待することは合理的に実用的ではないため、Employment Equity Managerと委員会を使用して

1. 従業員は、委員会で職業レベルを代表する代表者を指名しなければなりません。
2. 選ばれた代表者は、委員会に参加し、価値を追加できることに同意しなければなりません。
3. 委員会には、指定グループおよび非指定グループの従業員がいる必要があります
4. 委員会には、意思決定を行う権限を持つ上級管理職を代表する少なくとも一人の上級従業員がいる必要があります。

委員会の主な役割は、職場の分析を行い、雇用公平計画を準備し実施し、訓練を受け、昇進し、採用された人々について報告することにより、報告書の起草を支援することである。 非常に頻繁に雇用の公平委員会は頻繁にまた技術開発か訓練委員会である。 あなたが今では見ることができるようになるようにスキル開発は雇用の公平と手に手をとって行きます。

上記とは別に、委員会は、計画の効果的な実施を確実にすることにより、組織が雇用公平性の目標（数値目標および目標）を達成していることを保証す

EEレポート&規制EEテンプレート(EEA12&EEA13)フォームのオンライン報告。

分析する前に、すべての従業員がEEA1フォームに記入している必要があります。 これは、人種、性別、障害がある場合の彼らの宣言です。 あまりにも頻繁に従業員が誤って分類されます。 これが完了すると、そのポジションを分類する必要があります（EEA9）と正確な労働力プロファイルが起草されます。 それだけで、委員会は、特定のレベル、人種、性別の下と上の表現がどこにあるかを見ることができます。

EEA2または報告書は毎年起草され、毎年10月1日から1月15日の間にオンラインで提出される。 それは12ヶ月の期間のためのあなたの労働力のプロフィール、障害を持つ労働力のプロフィール、募集、終了、トレーニング介入やプロモーションを記録します。 それはまたあなたの数値目標と目標を求めます。

正確に報告できるようにするには、上記のすべての記録を保持することが不可欠です。 従業員プロファイルは、特定の日のみのスナップショットであり、12ヶ月の期間ではないことに注意してください。

EEA4文書は、人種と性別による各職業レベルの年収の記録です。 これは毎年、eea2と一緒にオンラインで提出する必要があります。 それの合計はあなたの総給与に加算する必要があります。 同じ職業カテゴリ上の異なる人種と性別の従業員の間で収入に不一致がある場合、会社は理由を与える必要があります。 （同等の価値の仕事のための同等の賃金）。

EEA2とEEA4がオンラインで提出されると、コピーが提出証明書と一緒にあなたの記録のためにあなたに電子メールで送信されます。 すべては印刷され、ファイルされるべきです。

EEA1(従業員宣言)、eea12(分析用テンプレート)、EEA13(計画のガイドライン)文書を提出する必要はなく、これらは参照および提出および検査のために完了し、組織に保持される必要があります。

注:EAPの割合はSTATS SAスケジュールから取得され、分析に記録されます。 職業レベルごとのあなたの実際の数字は下に記録する必要があります。 以上と下の表現の割合が注目され、強調表示され、理由は、これに対処するための計画を以下に提供する必要があります。

EEA13

Eea13のテンプレートは、委員会が計画をまとめるのを非常に簡単にします。 計画を起草する前に、分析は、上と下の表現が会社のどこにあるかを確認するために行われなければなりません。 それだけで、不均衡を修正する方法と、これをどの期間にわたって達成することができるかについての計画を立案することができます。 この計画は、指定されたグループを社内の上級職に採用し、昇進させることを目標としています。 計画も現実的でなければなりません。 あなたの年次報告書は、そうでなければ、これは労働省によって精査される計画を達成するための進捗状況を示す必要があります。

1. 計画の各年度に達成すべき目標は、以下のようなスマート原則を満たす必要があります:-

• 特定の
• 測定可能な
• 達成可能な
• 関連性;および
• 時間バウンド

1. 障壁および肯定的な行為の手段は監査の分析で示されるそれらと一直線に並び、次の条件を満たさなければなりません:

• これらの時間枠は、EE計画の期間内でなければならず(“進行中”は許可されていない)、
• は、これらのAA措置の実施を監視する責任者を含む(人の名前ではなく、指定)。

1. 監査分析
2. の調査結果によって通知されたように、それらを達成するための戦略を伴わなければならない計画の期間に応じて正確な時間枠を持つ労働力プロファイル、数値目標および目標は、1年より短くても5年より長くてもよい（日、月、年の観点から開始日と終了日を持っていなければならない）。

第20節では、雇用エクイティ計画の期間は一年以下であっても五年以上であってもよいことを示している。 計画の期間には、特定の開始日と終了日が必要です。

雇用平等原則のための障害者の管理

広範な無知、恐怖、ステレオタイプは、障害を持つ人々が社会および雇用において不当に差別される原因となる。 その結果、障害を持つ人々は高い失業率を経験し、職場では、しばしば低い地位の仕事にとどまり、平均よりも低い報酬を得る。

不公平な障害差別は、多くの点で永続しています。 障害を持つ求職者や従業員の能力とパフォーマンスについては、多くの根拠のない仮定があります。 雇用者は、障害者を除外する選択基準を設定します。 時折、職場にアクセスできず、障害を持つ人々には訓練が不適切であるか、まったく利用できないことがあります。

障害を持つ人々は、自分のスキルや能力を経済や社会に貢献することができます。 障害を持つ従業員が職場で保持されている場合、公共の社会保障および職業給付制度に関する請求のコストを削減することができます。

障害を開示する主な理由は、合理的な宿泊施設を要求することです。 合理的な宿泊施設は、障害を持つ従業員が仕事をすることを可能にすることができます。

法に基づく障害者の定義

定義のすべての基準を満たす人のみ
(i)長期または反復的;
(ii)身体的または精神的障害を有する;
(iii)実質的に制限されている

は、障害者とみなされます。

長期または定期的な

(i)長期とは、障害が少なくとも12ヶ月間持続したか、または持続する可能性があることを意味します。 短期的または一時的な病気や怪我は、障害を引き起こす障害ではありません。

(ii)反復的な減損とは、再び発生する可能性があり、実質的に制限される減損のことです下記参照。 たとえ人への影響が変動しても、それは一定の根底にある状態を含みます。

(iii)進行性の状態とは、発症または変化または再発する可能性のある状態のことです。 進行性の状態または病気で暮らす人々は、障害が大幅に制限され始めると、障害を持つ人々とみなされます。 明白な症状がないか、または人を実質的に制限しない進行性または再発性の状態は、障害ではない。

障害

(i)障害は身体的または精神的なものである可能性があります。

(ii)「身体的」障害とは、身体機能または身体の一部の部分的または全体的な喪失を意味する。 それには、聴覚障害、聴覚障害、視覚障害などの感覚障害、および身体的または精神的障害の任意の組み合わせが含まれます。

(iii)”精神的”障害とは、人の思考過程、判断または感情に影響を与える臨床的に認識された状態または病気を意味する。

実質的に制限する
(i)雇用主による合理的な宿泊施設がない場合、人が仕事をすることが完全にできないか、仕事をすることが大幅に制限される場合、減損は実質的に制限される。

(ii)いくつかの障害は非常に簡単に制御、修正、または軽減され、制限効果はありません。 例えば、眼鏡やコンタクトレンズを着用している人は、眼鏡やコンタクトレンズを着用していても、その人の視力が実質的に損なわれていない限り、障

(iii)減損の影響が実質的に制限されているかどうかの評価は、医療またはその他の装置が減損を制御または修正し、その悪影響を防止または除去す

(iv)公共政策上の理由により、特定の条件または障害は障害とみなされない場合があります。