The Power of Performance Profiling

方向性や目的のない活動は単に運動です。 これ以上はダメだ それ以下ではありません。 伝統的な仕事の説明は、活動に焦点を当てています。 あなたの活動ベースの仕事の記述を捨て、結果に焦点を合わせる性能のプロフィールと取り替えることはずっとよい-活動ではない。

パフォーマンスプロファイリングのためのこの呼び出しは、実行する必要がある作業をよりよく定義することによって結果を改善したいすべての組織 起業家のベンチャーから大規模な階層組織まで、あらゆる段階の組織に役立ちます。 パフォーマンスプロファイリングは、革新と機能横断的なチームワークを向上させるためにも使用できます。 これは、売上高や収益性などの成果指標を強化する実証済みの方法です。 組織がさまざまなポジションの正式なインデックスを持っていない場合、パフォーマンスベースの組織を構築するための最初のステップは、上から下に、強力なパフォーマンスプロファイルプロセスを適応させることです。

この記事では、パフォーマンスプロファイルのコンポーネントの概要を説明し、組織内のすべてのポジションに対して開発することの強力な利点を特定し、実際のパフォーマンスプロファイルの開発に関連する手順をレビューします。

パフォーマンスプロファイルとは何ですか？

パフォーマンスプロファイルは、特定の仕事やポジションで高いパフォーマーになるために必要なものの短いインデックス（一から三ページ）です。 それは、単に活動ではなく、重要な結果や成果を強調するという点で、伝統的な仕事の説明とは異なります。

たとえば、営業担当者のパフォーマンスプロファイルは、顧客満足度の目標に焦点を当てることができます。 親切で丁寧な方法で顧客と対話する店員は、単に各トランザクションを介してfumblesものと比較して、結果主導の行動を示しています。

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1. 主結果–特定の仕事か位置と関連付けられる主業績か結果を識別しなさい。
2. キーアクション–これらのキー結果を駆動するために必要なキーアクションを識別します。
3. 人のスキル–説得、コーチング、交渉、人前で話すなど、成功に必要なスキル。
4. 技術スキル–機器操作、コンピュータ能力など、成功するために必要なスキル。
5. 経験と教育–専門分野と教育成果を含む。

パフォーマンスプロファイルは、従業員が測定可能な成功の記録を構築できる基盤を作成します。 強力な利点はこの性能管理用具を使用して実現することができる。

パフォーマンスプロファイリングの利点

クライアント組織のマネージャーは、CEOから管理人まで、すべての組織レベルで、すべてのタイプのジョブに パフォーマンスプロファイリングを通じて、これらのマネージャーは、これらの個人が直接それぞれの位置に影響を与えることができる最も重要な 組織内のすべてのポジションのパフォーマンスプロファイルを完了するための8つの重要な利点が浮上しました:

1. 行為のための動きを誤解することを避ける。 すべてのポジションの主要な結果を定義し、それを推進する主要なアクションを特定することで、特定のアクションと特定の結果を明確に結び 人々は単に焦点を合わせていない動きに従事するのではなく、達成することになっているものに焦点を当てるようになります。
2. は知識ベースの組織をサポートしています。 この方向性は、特に、測定可能な価値創造に知的資本を焦点を当てた学習指向の文化を創造しようとする知識ベースの組織に利益をもたらすことがで 人的資本評価プロセスは、知識構築アクションを製品革新や効果的なクロスファンクショナルコラボレーションなどの重要な結果領域にリンクするパフォーマンスプロファイルによって効果的に固定することができます。
3. パフォーマンスプロファイリングは、マネージャーが自分の仕事の本質を特定するために積極的に彼または彼女の人々と協力する機会です。 この相互レビューと共同作業は、重要なアクションと関連する結果を定義することがより困難な技術ベースの組織で特にうまく機能します。 例えば、新製品の提供は、創造性に依存するさまざまな行動の影響を受けることがよくあります。 ますます知識ベースの職場で重要な要素であるイノベーションは、定義、測定、管理する必要があります。 このプロセスを開始するには、パフォーマンスプロファイリングを使用します。 たとえば、イノベーションは、”年間のすべての収益のX％が新規または革新的な製品から来ることに変換することができます。”3Mはこの指標を使用し、新製品からの年間収益目標を30パーセントに設定しています。
4. は裁判所を避けるのを助けることができます。 明確なパフォーマンスの期待は、不当な終了請求に対する効果的な防御です。 パフォーマンスプロファイルは、あなたの期待を明示的にします。 それは明快さと特異性を提供し、あなたとあなたの人々が特定の位置でそれらに期待されるものを正確に文書化することを可能にします。
5. パフォーマンスプロファイルを使用すると、求職者に尋ねるための具体的な質問、または選択プロセス中に完了する必要があるパフォーマンス活動を あなたの質問や活動は、候補者が特定の位置のためのパフォーマンスプロファイルと一致するかどうかを発見するためにターゲットを絞っている必
6. は、パフォーマンス評価の公平性を向上させます。 明確なパフォーマンスの期待がある場合は、評価セッション中に驚きが減少します。 その人が指定された重要な結果を達成したかどうかは明らかです。 特定の行動についてのパフォーマンスベースの観察は、主観的な認識に基づく”腸の感触”のコメントを上回る。
7. 個人の発達の必要性は性能のプロフィールを使用してより容易に識別することができる。 次に、改善のために特定する領域がより明確になります。
8. は、「pay for performance」報酬プログラムのツールとして使用することができます。 主結果か性能の結果を定義することは性能プログラムの支払のための方式の決定で助けることができる。

明確な主要な結果領域がなければ、パフォーマンススキームの支払いはあいまいになる可能性があり、お勧めしません。 この強力な利点パッケージを念頭に置いて、パフォーマンスプロファイルの開発に関連する手順を確認してみましょう。

パフォーマンスプロファイルの開発

パフォーマンスプロファイルの開発は、高度に対話型の体系的なプロセスでなければなりません。 プロセスは5つのステップに分解することができます。

ステップ1:主要な結果の定義

各プロファイルは、このポジションに必要な主要な結果または結果の定義から始まります。 理想的には、リストは1〜5つの主要な結果で構成されます。 特定のプロファイルの主要な結果を確定するときは、効果的なパフォーマンス測定に関するさまざまな有用な出版物のいずれかを参照することを 重要な結果領域を特定するために作業するときは、次の4つのプロセスをお勧めします:

1. 特定の位置のためにできると同様に多くの潜在的な結果か主結果を意見を出しなさい。 あなた自身に尋ねなさい、”私がこの位置を外部委託したら、私はこの人が私がそれらを保つことができるように提供すると何を期待するか。”
2. 人が達成するために最も重要な成果に焦点を当てます。 個人はこれらの結果に大きく影響を与える位置になければなりません。
3. リストを1つから5つの最も重要な主要な結果領域に減らします。
4. 可能な限り数値と時間の枠組みを割り当てることにより、主要な結果領域をパフォーマンスの期待（結果目標）に変換します。 いくつかの主要な結果領域は、定量化を明確にするために自分自身を貸すことはありませんが、ほとんどの領域は測定可能になります。

Slomaの本、”経営性能を測定する方法”は14の機能ビジネス区域のための結果の手段の広範囲のリストを提供する。 パフォーマンス測定のプロセスは、Richard ChangとMark Morganの”Performance Scorecards:Measuring the Right Things in The Real World”で実用的な用語でも説明されています。

ステップ2:キーアクションの決定

すべてのキー結果は、それらの結果を達成するために現職者を導く特定のキーアクションによって駆動される必要が 各キー結果には、そのキー結果を駆動する”hows”という1つから6つのキーアクションが必要です。 これらのアクションは、重要な結果を達成する可能性を高めるために行う必要がある重要なものです。

キーアクションを決定する際には、その人がキー結果を駆動するために何ができるかを考えてみてください。 また、特定のキー結果を駆動する潜在的なキーアクションを考慮する場合、つまり、結果の80％がアクションの20％によって生成される場合は、80/20ルールを適用し これらの20％をパフォーマンスプロファイルの重要なアクションとして文書化します。

ステップ3: 人々のスキルの決定

主要な行動に影響を与える人々のスキルを特定し、パフォーマンスプロファイルにリストする必要があります。 人のスキルとは、プロファイルに記載されている重要なアクションを効果的に実行できる人と相関するスキルを指します。 人のスキルを決定するときは、次の3つのプロセスをお勧めします:

1. キーアクションのそれぞれに相関するすべての可能な人々のスキルをブレインストーミング。 さまざまな商業行動評価機器は、特定の人々のスキルを特定するのに役立ちます。 （例えば、、Saville&Holdsworth;1996;職業人格アンケート（OPQ）、ボストン：Saville&Holdsworth）。
2. 人のスキルのインデックスを10から15のスキルのリストに完成させます。
3. 任意の”持っている必要があります”を決定し、あなたのリスト上でそれらを強調表示します。

ステップ4:技術スキルの特定

人のスキルに加えて、重要な行動を取ることに関連する技術スキルをパフォーマンスプロファイルに記載する必要が リストされている主行為を効果的に達成できることと非常に相関するそれらの技術的な技術に焦点を合わせなさい。 プロフィールに記載されている技術的なスキルは、通常、人のスキル（すなわち、一から十）よりも少ないです。 必要な技術的スキルを判断するには、次のプロセスを使用することをお勧めします:

1. 仕事のためにリストされている主行為を見直した後必要とされる可能な技術的な技術を意見を出し合いなさい。
2. 専門家に相談したり観察したりして、本質的なスキルに焦点を当て、正確な要件を指定するのに役立ちます。
3. 成功に最も重要なものを引用して、技術スキルリストを完成させる。
4. “持っている必要があります”を決定し、あなたのリスト上でそれらを強調表示することによってそれらを示します。

ステップ5:経験と教育/訓練の要件を決定する

最低限の経験と教育/訓練の要件を検討してください。 どのように多くの時間は、人が特定の位置に経験サイクルを介して働いていることをしたいですか？ 過去と現在の高いパフォーマーの仕事を見直し、反映することは、これらの決定を下すのに役立ちます。 経験と教育の要件は、パフォーマンスプロファイルを使用して選択の決定を支援する場合に最も重要になります。 このステップでは、必要な教育/トレーニングと、特定の作業環境で必要とされる最低年数の経験を指定する必要があります。

パフォーマンスプロファイルアプリケーション

パフォーマンスプロファイルを完了すると、組織内のパフォーマンスピープルサイクルのすべての部分に 性能の側面図を描くことがよりよい選択の決定、性能のコーチをし、人員を評価するのに使用することができる。 プロフィールの5つのコンテンツ領域は、特定の採用広告や選考面接の質問を作成し、特定のパフォーマンス活動を策定するために使用できます。

また、既存の従業員のパフォーマンスをコーチし、評価するためにプロファイルを使用することができます。 人とのプロファイルを開発した後、一緒にあなたが重要なアクションを実行し、主要な結果を提供する際に、そのパフォーマンスを確認することがで 実際は、識別された主結果および準の主行為は性能の評価およびコーチのための基礎になることができる。 私は定期的にパフォーマンスプロファイルをパフォーマンスレビューの議論の焦点となる評価フォームに変換します。

それを合計する

パフォーマンスプロファイリングは、組織に大きなパフォーマンスの焦点をもたらします。 それは簡単、実用的です。 重点はあなたの人々が直接望ましい主結果に影響を与える行為に焦点を合わせてもらうことにある。 それは行為のための動き、または結果のための活動を誤解しない。 このシンプルで強力なパフォーマンス管理ツールは、主要な結果と主要なアクションをリンクし、あなたとあなたの人々が仕事をするために必要な技術的 私はそれを使用することをお勧めします！ それはあなたとあなたの組織のために大きな配当を支払うことになります。

アクションへの呼び出し:作業アプリケーションの割り当て

あなた自身の現在の位置に完全なパフォーマンスプロファイルを完了します。 また、この記事で概説されている5ステップのアプローチを使用して、プロファイルされている特定の位置を占めている人と協力してあなたに報告す パフォーマンスプロファイルが完了するまでに約二時間かかると予想されます。

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