갈등 관리

갈등 관리 란 무엇입니까?

갈등 관리는 갈등을 현명하게,공정하고 효율적으로 식별하고 처리 할 수있는 관행입니다. 사업안에 충돌이 작업환경의 자연적인 부분 이기 때문에,충돌을 이해하,그들을 결심하기 위하여 어떻게 있있는 사람 있는다 고 중요하다. 이것은 오늘날 시장에서 그 어느 때보다도 중요합니다. 모두가 그들이 일하는 회사에 얼마나 가치가 있는지 보여주기 위해 노력하고 있으며 때로는 팀의 다른 구성원과의 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

갈등 관리의 유형

충돌이 발생합니다. 직원이 대응하고 갈등을 해결하는 방법은 직원의 성공을 제한하거나 가능하게합니다.

케네스 토마스와 랄프 에이치 킬만에 따르면 매니저가 따를 다섯 가지 갈등 스타일은 다음과 같다:

1. 협업 갈등 관리 스타일:

독단적이고 협조적 인 조합,협력하는 사람들은 다른 사람들과 협력하여 모든 사람의 우려를 완전히 충족시키는 해결책을 찾고자 노력합니다. 피하는 것과 반대 인이 스타일에서는 양측이 원하는 것을 얻을 수 있고 부정적인 감정을 최소화 할 수 있습니다. “장기적인 관계와 결과가 중요 할 때 협력이 가장 잘 작동합니다-예를 들어,새로 형성된 부서에서 두 부서를 하나로 통합하려는 계획”이라고 베놀리엘 박사는 말합니다.

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2. 경쟁 갈등 관리 스타일:

경쟁하는 사람들은 독단적이고 비협조적이며 다른 사람의 비용으로 자신의 관심사를 기꺼이 추구합니다. 베놀리엘 박사는 관계에 대해 신경 쓰지 않지만 새로운 고객을 위해 다른 회사와 경쟁 할 때와 같이 결과가 중요 할 때이 스타일을 사용하여 작동한다고 설명합니다. 그러나,그녀는 주의한다,”너의 조직안쪽에 각축을 사용하지 말라;그것은 관계를 건설하지 않는다.”

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3. 갈등 관리 스타일 피하기:

갈등을 피하는 사람들은 외교적으로 문제를 회피하거나 단순히 위협적인 상황에서 벗어나면서 비협조적이고 비협조적인 경향이 있습니다. “이 상황을 다루는 연기하는 것이 안전하거나 결과에 대한 큰 관심이없는 경우이를 사용,당신은 직장에서 페이스 타임을 사용하는 자신의 윤리에 대한 동료와 충돌이있는 경우와 같은.”

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4. 갈등 관리 스타일 수용:

경쟁과는 반대로,다른 사람을 만족시키기 위해 수용 할 때 자기 희생의 요소가 있습니다. 그것은 관대 한 것처럼 보일 수 있지만,그것은 약자를 활용하고 분노를 일으킬 수 있습니다. 베놀리엘 박사는”결과에 대해 별로 신경쓰지 않고 관계를 유지하거나 구축하고 싶을 때 수용력을 사용할 수 있다”면서”상사와 점심을 먹으러 나가서 점심을 먹으러 태국 음식을 먹고 싶다면 괜찮다”고 말했다.'”

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5. 갈등 관리 스타일 저하:

이 스타일은 일부 주장과 협력 성을 유지하면서 갈등에서 양 당사자를 부분적으로 만족시키는 편법적이고 상호 수용 가능한 솔루션을 찾는 것을 목표로합니다. “이 스타일은 결과가 중요하지 않고 시간을 잃을 때 사용하는 것이 가장 좋습니다. “그러나 아무도 정말로 만족하지 않는다는 것을 명심하십시오.”

갈등 관리를 위한 모범 사례

충돌 인식

작업환경 기후안에 변화 그리고 발전 충돌의 어떤 이른 표시를 위해 너의 눈 및 귀를 열려있는 지키십시요. 숨겨진 갈등의 증상에 눈을 돌리지 마십시오. 충돌은 순간적이고 확대 될 가능성이없는 경우에만 안전하게 무시할 수 있습니다. 충돌을 무시하는 것은 처음에는 쉬운 옵션 일 수 있지만 대부분의 경우 도움이되지 않으며 나중에 해결하기가 더 어려운 상황을 만듭니다.

갈등에 대한 고려되고 합리적인 접근 방식을 취하십시오.

침착 하 고 상황에 고려,합리적이 고 공정한 접근을 할 수 있는지 확인 합니다. 개인적으로 관여하는 경우 다른 사람에게 문제를 처리하도록 요청해야 할 수도 있습니다. ‘싸움 또는 비행’의 본능적 인 반응을 채택하려는 유혹을 피하십시오. 이러한 접근 방식 중 어느 것도 건설적이지 않습니다: ‘비행’은 문제를 방지하고 충돌을 해결하지 않습니다;’싸움’은 더 큰 충돌을 유발하고 관련된 당사자를 위협 할 수 있습니다. 수동적 인 행동을 피하십시오-사과 자세를 취하지 말고 그들이 옳고 그른 지 여부에 관계없이 모든 관점을 받아들이십시오. 마찬가지로,공격적인 행동을 피하십시오-권위주의적인 접근 방식을 취하지 말고 대신 합리적인 주장을 듣지 말고 모든 당사자를 존중하고 모든 관점을 듣는 동안 독단적 인 자세를 취하는 것을 목표로 삼으십시오. 갈등 상황에 관련된 사람들을 다루는 동안 언어와 신체 언어를 사용하십시오. 부주의하거나 사려 깊은 의견은 범죄를 유발하고 갈등을 악화시킬 수 있습니다. 제공되는 모든 증거를주의 깊게 듣고 메모하십시오. 가장 중요한 것은 중립적이며 사실에 집중하십시오.

상황 조사

무슨 일이 있었는지,누가 참여했는지,사람들이 어떻게 느끼고 있는지,그리고 문제가 무엇인지 알아내는 데 시간을 할애하십시오. 문제를 미리 판단하거나 결론을 도출하지 마십시오. 개인적으로 그리고 기밀로 관련시키는 그들에 말하고 너가 그들의 관점을 이해한다 것 을 확인하기 위하여 활동적으로 들으십시요. 이것은 그들이 말한 것을 요약하고 다시 그들에게 반영함으로써 확인할 수 있습니다. 즉시 명백하지 않을지도 모르지 않는다 충돌의 어떤 근본 원인을 확인한것을 해보십시요. 예를 들어,직원의 구성원은 동료와 명백한 충돌에있을 수 있습니다,근본 원인은 관리자가 부당하게 그들을 치료하는 그들의 인식 동안. 관련된 사람들은 같은 상황에 대해 서로 다른 인식을 가질 수 있습니다. 인수의 중간에 당겨지지 않도록하고 측면을 복용.

충돌을 해결하는 방법을 결정

상황을 조사한 후 어떤 종류의 행동이 적절한 지 결정하십시오.

자신에게 물어:

• 이 문제는 심각한 문제입니까 아니면 비교적 사소한 문제입니까? 그것은 심각한 될 수 있을까?
• 조직 규율 또는 고충 처리 절차를 호출해야 합니까?
• 문제는 당신의 권위 영역 내에 있는가,아니면 상급자에게 언급되어야 하는가?
• 법적 문제가 관련되어 있습니까? 법률이 시행되는 경우(예:평등법 2010)어떤 조치를 취하기 전에 인사부서와 상담하는 것이 좋습니다
• 노동조합 대표의 참여가 적절한가?
• 이 문제에 대해 직접 판결을 내리는 것이 가장 좋을까요,아니면 문제를 논의하기 위해 비공식적 인 모임이 도움이 될까요? 당사자들은 당신의 판결을 받아 들일 것인가?
• 앞으로 나아 가기 전에 격렬한 감정이 가라 앉는 데 시간이 필요합니까?

이러한 질문에 대한 답변은 취할 조치를 결정하는 데 도움이됩니다. 각종 이유를 위해,곳에 형식적인 과정이,법적 절차를 포함하여,–의혹안에,너의 시간 부를 상담하면 호출된것을 필요로 할지도 모른다 상황이 있을지도 모른다. 그러나 값 비싼 법적 사건에 의지하지 않고도 많은 문제를 해결할 수 있습니다.

대부분의 경우 상호 합의 된 중재 솔루션은 모든 당사자를 불만족스럽게 만들 수있는 부과 된 솔루션보다 더 효과적입니다. 의견을 교환하고 문제를 탐구하기 위해 함께 참여하는 사람들을 얻는 방법을 고려하십시오. 중재자(공식 또는 비공식)에 액세스 할 수 있습니까?

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5. 모두가 자신의 말을 보자

당신이 함께 당사자를 얻을 수 있다면,당신은 만족스러운 솔루션에 도달 할 수 있습니다. 회의에 긍정적이고 친절하며 독단적 인 접근 방식을 취하고 세션에 대한 기본 규칙을 설정하십시오. 독단적 인 행동은 당사자들이 자신의 생각을 정직하고 공개적으로 표현하고 갈등의 원인과 판권을 이해하도록 장려 할 것입니다. 이 간행물의 어떤 부분도 출판사의 사전 허가없이 전자,기계,복사,녹음 또는 기타 형태로 또는 어떤 방법 으로든 검색 시스템에 복제되거나 전송 될 수 없습니다. 솔루션 찾기. 모두가 그들의 관점과 관심사를 설명하는 기회가 있는 것을 확인하십시요. 그들의 관점이 이해되고 그들의 관심사가 선내에 가지고 간 고에 느끼면 확고한 입장을 포기하,타협을 사려하게 사람은 기꺼이 할 것이다.

옵션을 식별 하 고 앞으로 하는 방법에 동의 이것은 가장 중요 하 고 종종 프로세스의 가장 어려운 부분.

다음 단계는 합의에 도달하는 데 도움이 될 수 있습니다:

• 모든 당사자가 공개적이고 정직하게 말할 수 있고 얼굴을 잃지 않고 양보를 할 수있는 분위기를 조성하십시오.
• 감정적 인 문제는 종종 그 중심에 있으므로 해결해야 할 것임을 인정하십시오. 그러나,그들이 인수 할 수 없습니다.
• 회의를 통제하고 토론에 개입해야 할 정도를 신중하게 고려하십시오.
• 불일치의 이유를 살펴보십시오.
• 진행을 방해하는 오해 또는 오해를 식별하십시오.
• 당사자들이 자신의 입장을 검토하고 다른 사람들과 공통점을 식별하도록 장려한다.
• 협상 가능한 포인트를 찾고 모든 당사자의 이익을 고려한 윈/윈 솔루션을 찾으십시오.
• 당사자에게 선호하는 솔루션을 제시하도록 요청하십시오.
• 반사 시간을 허용합니다.
• 각 옵션을 평가하고 당사자들이 최선의 방법을 나타내는 것에 동의하도록 돕는다.
• 모든 합의에 대한 모든 당사자의 약속을 확보하고 검토 지점에 동의합니다.

진전이 없다면 반성 기간이 도움이 될 수 있지만 궁극적으로 다른 관리자를 데려 오거나 중재,중재(대안 분쟁 해결)또는 중재 전문가의 외부 지원을 고려해야 할 수도 있습니다. 이러한 어려운 경우,완전한 합의가 불가능한 경우,모든 당사자가 선호하는 옵션이 아니더라도 모든 사람이 수용 할 수있는 방법을 목표로해야합니다.

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‍7. 합의 된 것을 구현

모든 사람이 결정된 것에 대해 명확하게하고 합의 된 모든 행동에 대해 개인적인 책임을지는 것이 중요합니다. 경우에 따라 서면 계약이 적절할 수 있습니다. 관련 당사자의 어떤 당황이있는 경우 여기에주의,예를 들면,그것은 공공 사과를 포함하는 경우.

일이 어떻게 진행되는지 평가

문제가 마침내 해결되었다고 가정하지 마십시오. 상황을 계속 주시하고 솔루션이 얼마나 잘 작동하는지 평가하십시오. 문제가 다시 나타나면 추가 조치를 취해야 할 수도 있습니다.

미래를 위한 예방 전략 고려

갈등과 그것이 처리 된 방식에서 배울 수있는 교훈에 대해 생각해보십시오. 다음 번에 무엇을 더 잘 할 수 있습니까? 갈등 관리 기술을 어떻게 개발할 수 있습니까? 자신이나 동료에 대한 영향,중재 또는 분쟁 해결 기술에 대한 교육 또는 기타 형태의 전문성 개발을 고려할 수 있습니다.

더 넓은 맥락을 살펴보면,업무 관계를 개선하고 열린 의사 소통과 협의의 문화를 장려하기 위해 취할 수있는 조치를 고려하십시오. 그룹 정체성의 감각을 육성 하 고 일반적인 원인을 향해 노력 하 고 스스로 볼 직원을 격려 하는 것은 미래에 충돌을 줄이는 좋은 방법입니다. 분쟁 해결 또는 중재를위한 조직 절차가 필요한지 여부를 고려하십시오. 이 충돌하는 행동을 장려하는 장치가 작동하는 방식에 대해 무언가가 있는지,그리고 이것이’고정’될 수 있는지 생각해보십시오.