기능 충돌-이점,해결 방법-설명! 예를 들면 다음과 같습니다.2018 년 11 월 1 일-2018 년 12 월 1 일-2018 년 12 월 1 일-2018 년 12 월 1 일-2018 년 12 월 1 일-2018 년 12 월 1 일-3-0′)};

갈등에 관해서,우리는 항상 우리의 마음에 부정적인 개념을가지고. 그러나 현실은 어떻게 든 다릅니다. 갈등이 항상 부정적인 것은 아니며 새로운 솔루션을 제공함으로써 비즈니스에 상당한 추진력을 가져올 수 있습니다. 좋은 방법안에 탐구될 때 충돌은 사업 체제의 모든 유형안에 변화를 초래하는 가능성으로 가지고 있는다.

갈등에 대한 부정적 및 긍정적 인식에 따라 기능적 및 기능 장애 적 갈등으로 분류됩니다. 이 상세한 기사에서 우리는 기능적 충돌에 초점을 맞추고 그 다양한 측면을 탐구 할 것입니다.

기능 충돌이란 무엇입니까?

이름 자체에서 알 수 있듯이,기능적 갈등은 두 그룹 또는 개인 간의 건강하고 건설적인 불일치로 조직의 더 나은 기능에 도움이됩니다. 그것은 전반적인 사업 장래성을 지원하고 우수한 성과에 지도한다. 일부 학자들은 또한 그것을 건설적인 갈등 또는 긍정적 갈등이라고 부릅니다. 충돌이 긍정적인 변화를 너무 가져올 수 있는 고 믿는 많은 것을 위해 확실히 의외 이다. 예를 들어 이것을 더 이해하십시오.

기능적 갈등–예

직원들은 서로 다른 주제에 대한 관점을 선입견 없이 건강한 방식으로 공유하도록 권장된다. 회사는 심지어 다른 관점을 가진 사람들을 장려하고 회사의 개선을위한 혁신적이고 새로운 아이디어를 계속 찾고 있습니다. 대기업 설정은 동일한 기능을 위해 여러 팀을 만들어 경쟁 및 충돌을 만듭니다. 관리자는 대규모 직원 모임 중에서 최고의 공연자를 높이 평가합니다. 그것은 기능적 갈등의 예로 간주 될 수 있습니다.

직장에서의 기능적 갈등은 어떻게 유익한가?

1)기본적 사고 탐구:

충돌하는 동안 많은 직원들이 분석적 사고와 기본적 사고를 적용하여 더 나은 성과를 거두는 것으로 나타났습니다. 그들은 다른 사람을 좋은 방법으로 대체 할 수있는 다른 방법을 모색합니다. 다른 직원은 창조 적이고 및 특별한 방법안에 잘 하는 방법을 탐구한다.

2) 다양한 집단 간의 긴장 확산:

긍정적인 방식으로 의견을 표현할 수 있는 몇 가지 방법이 있어야 한다.; 그렇지 않으면 직원들 사이에서 높은 감소율 또는 불만으로 이어질 것입니다. 그들의 현재 매니저가 활동적인 청취자가 아닌 고,직원의 최대량은 믿는다 보자. 그 부서에 무슨 일이 일어날 것인가? 그것은 직원들 사이에서 긴장으로 이어질 것이고,나중에는 나쁜 성과로 이어질 것입니다. 갈등을 표현하는 것은 긴장을 줄이고 좌절감,높은 정신적 과장,편향된 의견,불신 및 기타 사무실의 부정적인 측면을 최소화합니다.

3)경쟁 및 그룹 응집력 증진:

갈등을 긍정적으로 받아들이면 경쟁감,동기 부여 및 업무 수행에 대한 노력이 향상됩니다. 노력 및 출력 증가 매니폴드 더 조직에 대 한 도움이 될. 게다가,경쟁은 증가한 노력 및 산출 귀착될 수 있다. 일부 전문가들은 또한 갈등이 조직에 대한 연대와 충성도를 창출하고 경영진은 더 많은 품질의 성과를 위해 팀을 관리하는 데 덜 열심히 노력해야한다고 강조합니다.

4)기술을 판단하는 좋은 방법:

기능 충돌은 문제를 처리하는 직원의 구경에 대한 테스트 포인트처럼 작동합니다. 긍정적인 갈등은 도전을 창조하고,직원은 저것에서 나오는 방법을 찾아야 한다. 또한 태도,직장 문화 및 작업에 대한 일반적인 인식의 변화로 이어집니다.

기능 충돌을 해결하는 방법?

1. 그것이 조직에 긍정적이라는 것을 부인할 수는 없지만,그것이 좋은 방법으로 달려들 때만 부정 할 수 있습니다. 기능과 기능장애 충돌사이 얇은 선 있고,어느 충돌이 회전을 가지고 갈 것이다 까 누구가 있있다. 여기에 몇 가지 방법이 있습니다.
2. 분쟁에 대비하는 것 외에는 다른 방법이 없다. 사업에는 평화로운과 생산 결의안 오히려 희망 없는 수렁으로 충돌을 가지고 가는 분쟁 관리와 해결책 체계의 적당한 문서화한 과정이 그 자리에 있어야 한다.
3. 명확하고 결정적인 리더십 품질을 채택하고 기능 충돌을 장려하지만 초기 단계에서 기능 장애를 억제하거나 제어하려고합니다.
4. 투명한 정책을 따르고 모든 직원이 갈등 관리 시스템을 잘 알고 있는지 확인하십시오.
5. 분쟁이 귀하의 손에서 벗어나 경영진에게 위협이되었다고 생각되면 제 3 자 카운슬러 또는 컨설턴트의 도움을 받으십시오.
6. 모든 직원이 자신의 관점을 공유하는 편안한 느낌 신뢰할 수있는 작업 환경의 개발에 대한 작업.
7. 효과적인 의사 소통 능력,대인 관계 기술,의사 결정,듣기 및 관리 기술에 대한 모든 직원에게 적절한 교육에 스트레스를주십시오. 그 관리의 작업을 줄일 것 이다 그리고 직원 중요 한 방법으로 그들의 충돌을 처리할 수 있습니다.
8. 직원들이 자신의 우려와 문제를 방송 할 수있는 플랫폼을 제공합니다. 불만 구제 시스템을 설정하고 그것에 대한 인식을 확산.
9. 갈등의 무언의 신호를 이해하려고:높은 결근,낮은 성능,신체 언어,나쁜 직장 윤리,그리고 더 많은.
10. 갈등 해결에서 좋은 청취 및 의사 소통 능력을 보여주는 것이 가장 중요합니다. 유능한 사람이 진정 남아 있고 해결 과정에 진행 하기 전에 직원의 모든 문제를 수신 해야 합니다.

왜 일부 기능 충돌은 열심히 노력에도 불구하고 해결되지 않은 상태로 남아 있습니까?

1)정서적 요인-

여러 번,감정은 갈등 해결에 해로운 될 공식 기능 사이에 온다.

2) 갈등의 존재에 대한 인식-

문제를 해결하기 위해서는 문제를 인정해야 한다. 경영진이 갈등에 대해 무지하면 오랫동안 해결되지 않을 가능성이 높습니다.

3)무지 요인–

조직은 투명하고 조직적인 방식으로 모든 직원의 역할과 책임을 결정해야 한다. 그러나 관리자가 충돌을 인정하고 해결하는 대신 의도적으로 무시하고 있다면 어떨까요? 그것은 해결되지 않은 채로 남아있을 것입니다.

너무 바쁜 데의 변명:그것은 갈등 관리에 관해서 회사에서 주로 볼 수 있는 일반적인 변명 중 하나입니다. 충돌 해결은 최대 중요성의 이고,관리는 더 나은 시간 관리에 이른 결의안을 위해 그것을 우선순위를 매겨야 한다.

최종 단어–

이 문서에서 기능 충돌에 대한 몇 가지 통찰력이 있어야 합니다. 기능적인 기능장애 충돌,조직은 더 나은 사업 장래성을 위해 충돌로 방심하지 않는 남아 있어야 한다. 궁극적 인 목표는 궁지에 부정적인 측면을 유지하면서 더 나은 수행하는 것입니다. 피하고,수용하고,타협하고,협업하고,무엇이든 할 수 있지만,기능적 충돌이 거기에 남아 있지만 기능 장애 충돌은 없는지 확인하십시오.