브래드 포드 팩터 란 무엇입니까? 그리고 그것은 정말로 공정합니까?

아니,웨스트 요크셔 기반의 텔레비전 탤런트 쇼가 아닙니다. 당신은 직원 부재에 대한 인사 토론에서 브래드 포드 팩터 작물을 듣게 될 것입니다. 그러나 그 기원,방법 및 의미는 잘 이해되지 않았습니다.

다음은 직원 부재의 논란이 측정에 대해 알아야 할 것입니다.

우리는 그것의 볼트와 너트로 시작합니다,이 쓰레기의 부하 이유를 말해(잘,이 것들로 부시 주위를 이길 수 없습니다 낫다).

브래드 포드 팩터는 무엇을 의미합니까?

브래드 포드 팩터는 다른 결석은 다른 비용을 가지고 있다고 이론화-뿐만 아니라 날짜와 시간에.

예를 들어,병원 방문을 위해 일주일 동안 퇴근 할 사람을 알고 있다면 계획을 세울 수 있습니다. 당신은 커버를 정렬하거나 다른 직원 사이에 자신의 작업 부하를 분할 할 수 있습니다. 그러나 누군가가 하루 쉬었을 때,교대 10 분 전에 아픈 사람에게 전화하면,이 일을 계획 할 수 없습니다.

짧은 결석의 반복적이고 예측할 수없는 패턴을 가진 사람은 자신의 책임을 저글링하는 데 소요되는 시간 때문에 최악입니다. 프로젝트 기반 비즈니스의 경우 불편하지만 수요를 충족시키기 위해 적절한 수의 사람들이 필요한 소규모 서비스 비즈니스의 경우 잠재적으로 매우 해로울 수 있습니다.

브래드포드 팩터 점수는 결석이 비즈니스에 미치는 영향을 측정하기 위해 만들어졌습니다.

소문은 1980 년대 브래드포드 경영대학원에서 개발되었다고 말한다. 그러나 우리가 알고있는 한 이것은 입증되지 않았습니다. 언론인들은 브래드 포드 대학교에서 이것을 명확히하려고 노력했지만 성공하지 못했습니다.

브래드 포드 팩터 계산기.

브래드포드 공식에는 두 가지 수치가 있다. (단 하루 쉬는 것도 1 일이고 일주일 쉬는 것도 1 일입니다.))

디 그들이 해제 한 총 일 수입니다.따라서 직원의 브래드포드 점수는 다음과 같이 계산됩니다: 당신은 그들이 숫자 인 것처럼 당신이 직원을 비교할 수 있습니다 점수를 가지고 일단,어쩌면 그들을 순위. 당신은 당신이 어떤 조치를 취하려는 경우,트리거 포인트를보고,당신이 번호로 할 일을 결정할 수 있습니다.

의 그것이 어떻게 작동하는지 확인하기 위해 몇 가지 예를 살펴 보자.

예 브래드 포드 팩터 점수

작년에,알렉스는 두 번 아픈되었습니다. 한 번은 4 일 동안,다른 하나는 5 일 동안이었습니다. 당신은 그녀의 브래드 포드 페이커 점수를 다음과 같이 계산할 것입니다:2 엑스 2=4,그때 4 엑스 9=36.

그리고 작년에,샘은 직장에서 여섯 번,한 번에 각 하루,그래서 총 부재 6 일 떨어져 있었다. 우리는 그의 브래드 포드 점수를 다음과 같이 계산할 것입니다:6 엑스 6=36,그때 36 엑스 6=216.

그래서 알렉스는 브래드 포드 팩터 계산기로 위기 때,작업 떨어져 더 많은 일을 보냈다 샘은 훨씬 더 높은 점수로 끝나는 경우에도-그는 더 찾고 나온다.

우리가 곱셈을 다룰 때,결과는 꽤 높을 수 있습니다.

좋은 브래드 포드 요인 점수는 무엇입니까?

이것은 일종의 주관적인 영역입니다. 점수의 거대한 범위 있고 너는 너의 사업을 위해 적당할 것이 사려한것을 필요로 할 것이다. 다른 회사는 다른 매개 변수,트리거 포인트와 다른 스케일을 설정할 것입니다.

다음은 사용 중인 트리거 포인트가 있는 스케일의 일반적인 예입니다.

• 0 – 99: 우려 없음
• 99 – 199: 조치 필요(구두 경고)
• 200 – 399: 징계 조치(서면 경고)
• 400 – 600: 심각한 징계 조치(최종 서면 경고)
• 600+ : 해고

전국적으로 합의된 규모는 없다-경영진과 인사들이 수용할 수 있다고 생각하는 것과 그렇지 않은 것에 근거하여 결정해야 한다.

즉,브래드포드 계수를 전혀 사용하기로 결정한다면,이는 부재 관리에 대한 하나의 선택일 뿐이다.

브래드 포드 요소는 합법적이며 공정합니까?

그것에 대한 법은 없으며 단지 공식 일뿐입니다.

하지만 불공평합니다.

아니,아니,아니.

우리는 브래드 포드 요소가 공정하다고 생각하지 않습니다. 우리는 일반적으로 시간 소프트웨어가 그것을 지원한다는 것을 알고 있지만 우리는 시간표에 있지 않으며 계획을 세우지 않습니다.

여기에 이유가 있습니다.

우리는 왜 사람들이 그것을 사용하는지,간단하고 쉽습니다. 우리 모두는 우리의 결정을 정당화하는 데 도움이되는 좋은 통계를 좋아합니다.

그러나 그것은 매타메틱 공식이며,다른 사람의 부재 뒤에 숨겨진 이유 나 관리 방법을 고려하지 않고 고려할 수 없습니다. 그것은 인간이 아닙니다.

그것은 삶의 현실을 고려하지 않는다. 말 그대로 무정하고 조잡합니다. 연민과 이해는 긍정적인 기업 문화를 가진 건강한 사업을 위해 필요하다,당신은 브래드포드 요인에서 그것을 찾아내지 않을 것이다.

질병은 징계 범죄가되어서는 안됩니다.

잘못 될 수있는 방법

예를 살펴 보겠습니다.

장기적인 건강 상태를 가진 사람을 데려가십시오. 그들은 병원에 하나나 둘개의 예측할 수 없는 방문이 매달마다 다는 것을,이것 줄 것이다 그(것)들에게 높은 브래드포드 요인 점수를 상상하십시오. 너의 시간 소프트웨어는 분야를 위해 그(것)들을 표시한다. 정말? 좋습니다 그들은 일의 큰 총계가 떨어져 있습니다,그러나 장기 건강 상태가 있고,당신은 아마 그것을 어쨌든 알고 있을 것입니다.

그리고 그들은 절대 슈퍼 스타가 될 수 있습니다. 그리고 지금 당신은 그들의 통제에서 무언가를 위한 징계 기록을 얻는 의혹에 그(것)들을 대우한다.

어떤 종류의 문화를 홍보하고 있습니까?

몇 년 전,저는 콜센터의 팀 매니저였습니다. 그들은 브래드 포드 요소를 사용하고 있었다. 제 팀 중 한 명이 엄청난 점수를 얻었습니다.왜냐하면 그녀는 장애인인 여동생을 돌보기 위해 정기적으로 시간을 내야했기 때문입니다. 인사 리그 테이블을 발표,가장 높은 브래드 포드 요인 점수의 테이블-높은 관리는 게으른 병역 기피자로 그녀를 보았다. 나는 그녀의 징계 청문회를 실행했다,자신에게 생각하면서,”이것은 전혀 그녀의 잘못이 아니다!”. (당신은 문화가 꽤 끔찍했다 듣고 놀라지 않을 것입니다,그리고 장소는 지금 폐쇄했다.)

매트 핸콕은 왜 영국인에 대해 최근에 큰 소리로 궁금”에 군인”작업에 아픈,다른 사람을 감염. 부적절한 법정 병가뿐만 아니라,여기에 또 다른 이유에 대한 칼럼이 있습니다:”브래드 포드 팩터”라는 이상한 작은 공식. https://t.co/qwgRL3waBO그림.트위터.2020 년 12 월 16 일

브래드 포드 팩터를 사용해야합니까?

브래드포드 요인은 우리가 건강한 기업 문화의 필수적인 부분이라고 믿는 것에 반대한다. 융통성,연민 및 이해는 일을 하는 다만 도덕적으로 적당한 방법이 아니다. 그들은 직원의 행복,건강 및 충성도를 보장하여 장기적인 비즈니스 성공으로 이어집니다.

아니,사용하지 마십시오.

브래드 포드 팩터의 여론?

은 사람들이 그것에 대해 어떻게 느끼는지 이해하기 위해 소셜 미디어를 많이 파헤 치지 않습니다. 그리고 이것은 경고의 단어와 함께 제공;당신은 브래드 포드 요인과 함께 다른 메트릭 및 고려 사항을 사용하는 경우에도,당신이 그것을 계산하는 단순한 사실은 당신의 신뢰성과 문화에 대한 블랙 마크가 될 것입니다. 당신의 팀이 당신이 그것을 사용한다는 것을 안다면,그들은 당신을 싫어할 것입니다.

우리는 어떻게 1 년 반 이상 전염병에 걸렸고 여전히 병가를 정하지 않았습니까? 그리고 여전히 브래드 포드 팩터와 같은 징벌 적 질병 정책을 폐기하지 않았습니까??이 경우,당신은 그것을 할 수 있습니다.12, 2021

믿기지 않는 브래드 포드 팩터가 여전히 사용되고 있다는 것은 놀라운 일입니다. 항상 잘못된 견과류에 금이 간 부정확 한 쇠 망치.”나는 내가 할 수있는 한 많은 일을 할 수 있다고 생각한다.””나는 내가 할 수있는 한 많은 일을 할 수 있다고 생각한다”고 말했다.18, 2021

“우리는 장애를 가진 사람들의 응용 프로그램을 환영합니다. 그게 뭐야? 오,그래,우리는 브래드 포드 요소를 사용합니다. 심지어 당신은 만성 질환이있는 경우. 아니,우리는 파트 타임 일을 제공하지 않습니다. 당신은 당신이 이륙하고 얼마나 많은 시간에 대해 인사 이야기 할 필요가있다. 더 나아지지 않을 거란 게 무슨 뜻이야?”

-핀 롱맨(@핀 롱맨)2021 년 8 월 5 일

브래드 포드 팩터 대안

다행히 브래드 포드 팩터에 대한 대안이 있으며,우리는 당신이 읽고 부재를 관리하는 건강하고 자비로운 시스템에 통합하는 것이 좋습니다 것입니다.

우리는 이미 브래드 포드 요인이 무엇인지,그리고 그것이 공정한 부재 관리 방법인지 여부에 대해 이야기했습니다(우리의 결론:그렇지 않습니다,사용하지 마십시오).

브래드 포드 요인은 모든 직원이 직장에서 얻을 수있는 기회에 점프 수줍어하고 준비가되어 있음을 의미한다. 그것은 변명이 있자마자 징계 조치를 부과하게 준비되어 있는 의혹의 위치에서 시작한다. 그것은 직원이 먼저 그들의 결석으로 이끌어 내는 문제점을 극복할 것을 돕지 않기 위하여 결석에 한계를,부과하는 것을 디자인했다.

그런 식으로 말하면,그것은 건강하고 지원적인 기업 문화의 기초처럼 들리지 않습니까?

그럼 브래드포드 요인의 대안을 살펴보고,직원 부재를 추적하고 측정하는 더 공정한 방법을 찾아보자.

브래드 포드 팩터에 대한 수치 적 대안:

시간 손실 비율

시간 손실 비율은 직원 당 결석으로 인해 손실 된 총 근무 시간의 비율을 측정합니다. 여기 그것이 작동하는 방법:

선택한 기간의 총 부재 백분율 그림을 얻기 위해 100 을 곱한 선택한 기간의 총 가능한 작업 시간으로 나눈 값입니다.

예를 들어,가능한 2,000 시간에 96 시간의 총 부재.

96 / 2,000 = 0.048 엑스 100 = 4.8%

관리는 그들의 부분에 어떤 비율 트리거 작업을 결정할 것 이다. 이것은 일반적으로 사용되는 예이지만,브래드 포드 요인보다 훨씬 더 단순하다,다시,계정에 어떤 추론을 고려하지 않습니다-단지 총 작업 시간을 잃었다. 오히려 비인간적입니다.

부재 빈도율

부재 빈도율은 실제로 브래드포드 인자의 다른 측면이며,직원 당 결석의 발생을 그룹으로 봅니다(브래드포드 인자는 총 근무 시간 손실에 관계없이 더 많은 부재 발생이 적은 것보다 관리하기 어렵다는 것을 의미합니다). 이렇게 계산하면 됩니다:

선택한 기간의 부재 발생을 전체 직원으로 나눈 값입니다.

예를 들어 팀에 10 명의 직원이있을 수 있습니다. 지난 달 동안,밥은 감기에 두 번 아픈 다음 나쁜 위,그리고 데비는 편두통으로 한 번 꺼져 있습니다. 그것은 3 개의 결석입니다. 3 을 10 으로 나눈 값은 0.3 또는 30%입니다.

1 년 넘게 상상해보십시오. 당신은 같은 양의 사람들을 위해 16 개의 결석을 가질 수 있습니다. 16 나누기 10 은 1.6 이고 160%입니다

그것은 높은 숫자이지만,그것은 무엇을 의미합니까? 회사 평균과 어떻게 비교됩니까? 전국 평균은 어때? 다른 사람들이 결코 꺼지지 않는 동안 한 사람이 숫자를 왜곡하고 있습니까? 이 하나에는 유용한 대안이 되기에는 너무 많은 미지수가 있습니다.

통합 접근

당신은 위의 두 가지 방법과 브래드 포드 요인 자체를 모두 함께 참조하여 회사에 얼마나 파괴적인 부재가 있는지에 대한 그림을 그릴 수 있습니다. 데이터는 적어도 문제 영역을 식별하는 데 다소 유용 할 수 있습니다. 그러나 우리는 그들이 경영진의 의사 결정을 아웃소싱하는 데 사용되어야한다고 생각하지 않습니다.

위의 두 수치는 회사 내의 일반적인 부재에 대한 개요를 보여 주지만 그 외에는 많은 통찰력을 제공하지 않습니다. 그들은 근본적인 문제를 해결하지 않습니다.

그리고 대규모 확산 아웃하지 않은 팀의 경우,당신은 부재가 첨부 된 숫자 값을 필요로하지 않고 문제가 있는지 알고 있어야합니다. 그렇지 않다면,당신은 정말로 충분히 관찰력이 있습니까?

브래드포드 팩터에 대한 비통계적 대안

결석의 원인을 고려하십시오

복잡한 규칙과 엄격한 규율이 항상 근로자 결석에 접근하는 올바른 방법은 아닙니다. 자주 결석 한 사람들을 처벌하는 것은 그들이 일을 놓치게하는 근본적인 문제를 해결하지 못할 것입니다. 물론,일부 근로자는 유휴 및 부주의 수 있습니다-그들은 가치 또는 도전 느끼지 않는다 낮은 지불 작업에 더 많은 가능성-또는 뭔가 다른 일이 될 수 있습니다.

그것은 수 있습니다:

숨겨진 장애.

여러 번 예기치 않은 의사 방문이 필요한 장기 질환.

돌보아야 할 가족.

법정에서 시간을 요구하는 지속적인 법적 분쟁.

정신 건강 문제.

신뢰할 수없는 기차 서비스와 같은 통근 문제.

근로자의 수면 패턴(크로노 타입)과 동기화되지 않는 근무 시간은 지각을 유발하고 질병의 가능성을 증가시킵니다.

작업 부하로 인한 스트레스.

다른 동료와의 문제(예:괴롭힘 또는 괴롭힘).

브래드 포드 요인 또는 다른 수치 측정에 공감하지 않을 다른 이유도있을 수 있습니다.

따라서 숫자와 복잡한 방법론을 포함하는 상세한 직원 별 분석을 수행하는 대신 다른 것을 제안 할 것입니다.

더 공정한 대안

관리자는 대신 팀에서 익명의 기밀 설문 조사를 배포하여 결석 이유를 더 잘 이해할 수 있습니다. 이뿐만 아니라 직장에서 다른 문화적,사회적 및 환경 문제를 조사 할 수 있습니다.3349>

기분이 어떤가? 우리는 일을 얻기에서 그(것)들을 지원하기 위하여 이젠 그만을 하고 있는가? 더 유연한 원격 작업이 더 나은 옵션이 될 것인가?

이를 통해 경영진은 직장 내 문제에 대한 조치를 취하고 외부 요인에 대한 지원을 제공 할 수 있습니다. 이것은 징계 조치보다 훨씬 긍정적 인 접근 방식이며 팀 전체가 혜택을 볼 가능성이 더 큽니다.

사기 증가

직원 충성도

더 행복한 관리

생산성 증가

누군가가 믹을 가져가는 것은 무료 패스가 아닙니다. 당신의 노동자에 게 얘기 하 여 누가 진짜 고 누가 그냥이 불 하루 상상(일부 회사도 직원 혜택으로 연간 일회성이 불 하루 제공!)

수치 측정의 문제는 임계 값을 기반으로한다는 것입니다. 임계값이 전달되면 선택한 작업이 수행됩니다. 그러나 이러한 임계 값은 판단에 따라 경영진에 의해 완전히 임의적입니다. 그래서 처음에 판단이 필요하다면,왜 개별 부재 사례에 사용될 수 없습니까?

결국 징계 조치가 여전히 취해질 수 있습니다. 또는 그들이 거기 있고 싶지 않기 때문에 누군가가 낮은 사기가 있는 경우에,앉고 그(것)들과 가진 대화가 있으십시오. 다른 곳을 볼 때가 될 수도 있다. 능동적으로 행동하고 직원들이 일과 삶에서 무엇을 다루고 있는지 이해하십시오. 뿐만 아니라 당신은 당신의 부재 속도를 줄일 것입니다,당신은 더 좋은 직장으로 끝날 수도-모두를 위해.

사진:로우픽셀 온 언스플래시