오늘날의 직장에서의 다양성,형평성 및 포용을 촉진하기위한 현대 전략

오늘의 에피소드에서는 직장에서 다양성,형평성 및 포용을 촉진하고 해결하기위한 전략에 대해 논의합니다. 우리는 또한 이러한 유형의 문화가 없을 수도 있는 직장에서&나 문화를 구축하는 것에 대해서도 이야기한다. 마지막으로 우리는 드&을 직장에 데려 오는 도전에 대해 논의합니다.

이것은 다양성,형평성 및 포용에 관한 3 부 시리즈 중 2 부입니다. 듣기:

1 부:다양성,형평성 및 포용성이란 무엇인가:오늘날 비즈니스에 미치는 주요 차이점과 영향

3 부:현대 직장에서의 기업의 사회적 책임과 다양성이 더 나은 비즈니스를 구축하는 방법

에피소드 보기:

:

우리는 무엇을 논의 읽기:

칼 예:

오늘,나는 쟈넬 세인트에 합류 해요. 오메르,베너비시 지역 부회장,그리고 우리는 다양성,형평성,직장에서의 포용성에 대해 이야기 할 것입니다. 그래서 쟈넬,직장에서의 드&의 이점은 무엇입니까?

직장에서의 다양성,형평성 및 포용의 이점은 무엇입니까?

자넬 세인트 오메르:

물론,칼,감사합니다,안녕하세요,여러분.

그래서 몇 가지 혜택,회사의 관점에서 하나 직원의 관점에서 두 가지가 있다고 생각합니다.

더 큰 인재 풀

회사 관점에서 볼 때 더 큰 인재 풀을 갖는 것과 같은 것을보고 있습니다.

나는

기업이 다양하고 공평하고 포괄적 인 인력에 대한 사고 방식이나 사고 방식이 제한적일 때 실제로 채용 할 수있는 최고의 인재를 조직에 제한하고 있다고 생각합니다.

어디에나 존재하는 재능이 있다.

그리고 너무 자주,회사는”글쎄,우리는 특정 그룹의 재능을 찾을 수 없습니다”라는 수수께끼에 빠져 있습니다.

나는 실제로 그 수수께끼가 진짜라고 느끼지 않는다. 저는 한 회사가 인재 확보 전략을 정말로 바꾸려고 할 때,인재 파이프라인을 어떻게 구축하고 있는지 살펴보면,거기에 존재하는 많은 다른 그룹의 최고 인재가 있다고 생각합니다.

직원 참여와 신뢰 증가

두 번째 이점은 직원 참여와 신뢰 증가라고 생각합니다. 직원들은 조직 전체에서 자신을보고 싶어합니다.

• 그들은 그들의 지도자에서 자신을보고 싶어.
• 그들은 중간 수준의 관리자에서 자신을보고 싶어합니다.
• 그들은 더 많은 주니어 직원에 자신을보고 싶어.
• 그들은 회사의 일부인 것처럼 느끼고 싶어합니다.
• 그들은 연결된 느낌을 원합니다.
  그리고 때로는 직장과 연결되어 있다고 느끼고 주변을 둘러 볼 때 당신처럼 보이는 사람이 보이지 않으면 회사와 그 친밀감을 갖기가 어려울 수 있습니다.

직원이 가질 수있는 특별한 도전이 있습니다.

그리고 만약 그들이 그들의 특정 그룹을 대표 하는 그들의 회사 내에서 말할 수 있는 사람,자주 그 직장에 대 한 직원에 대 한 단절을 일으킬 수 있습니다.

그리고 신뢰를 구축하고 직원들이 직장을 신뢰하기를 원한다는 것을 인식하는 측면에서.

작년에 발표된 에델만 신탁 기압계를 보면,지금 당장은 기업이 가장 신뢰받는 기관이다.

그래서 직원,소비자,고객,그들은 회사와 그들이하고있는 일을 신뢰하기를 원합니다.

그래서 그들은 기업이 옳은 일을 할 것을 신뢰하고 있습니다.1157>

다양성에 초점을 맞추고,형평성을 심어주고,직원들이 소속감을 느끼는 포용적인 환경을 제공하는 직장을 갖는 것은 최종적인 영향 밖에서도 옳은 일입니다.

그리고 혁신에 대한 관점이 있다고 생각합니다.

우리는 다양성에 대해 매우 제한된 방식으로 생각하는 경향이 있습니다.

우리는 종종 성별,성적 취향,종교 또는 인종 측면에서 생각하는 경향이 있습니다.

그러나 다양성은 광대 한 주제입니다.

우리는 신경 다양성에 대해 생각할 수 있습니다.

우리는 배경의 다양성,관점의 다양성,사고 방식의 다양성에 대해 생각할 수 있습니다.

그래서 우리는 다양성에 대해 생각할 수있는 많은 다른 방법이 있습니다.

나는 기업이 정말 직원들이 자신의 최고의 버전 인 직장에 표시 할 때,마법이 정말 일어날 수있는 곳이라고 생각합니다.

혁신이 일어나는 곳,직원들이 뭔가를하는 특별한 방법에 부합해야 할 것 같은 느낌이 들지 않을 때,그들은 아이디어에 도전 할 수 있습니다,그들은 현 상태에 도전 할 수 있습니다.

그 회사들은 그것을 받아들이는 회사들이고,그 회사들은 그들의 조직을 다음 국경으로 데려가고 있으며,우리가 오늘 있는 곳이 반드시 내일 가는 곳이 아니라는 것을 인식하고 있습니다.

그리고 우리가 오늘 한 것과 같은 일이 우리 조직이 우리를 다음 단계로 끌어 들이기 위해 필요한 것이 아닐 것입니다.

따라서 우리가 조직에 가져올 수있는 것의 풍부함 측면에서 이러한 다양성을 포용한다면,우리의 제품,서비스,프로세스 측면에서 우리를 더 좋게 만들 것입니다.

더 나은 의사 결정

그리고 나는 더 나은 의사 결정뿐만 아니라 생각합니다.

당신이 다양 할 수있는 개인에 대해 생각하면,그들은 대화에 관점의 넓은 배열을 가져올 수 있기 때문이다.

당신이 당신의 직원을 위해 진공 상태에서 결정을 내릴 때 의사 결정에 의해 영향을받는 사람들의 경험 대 결정을 내리는 사람들의 경험 사이에 단절이있을 때,그 공통성이 없다면 꽤 단절이있을 수 있습니다.

따라서 형평성 추구 그룹 출신 인 개인에 대해 생각한다면,그들은 아마도 특정 주제에 대한 관점을 제시 할 수 있습니다.

당신이 때때로 당신을 위해 어려운 무언가를 경험 한 적이 있다면,나는 불가능 말하는 게 아니에요,하지만 당신은 다음 말을 위해 때때로 어렵다,”이봐,이 우리가 고려해야 할 무언가이다 종종 우리는 단지 우리가 모르는 것을 모르기 때문에.”

따라서 의사 결정이 실제로 향상되고 성능이 향상됩니다. 그리고 당연히,그 때 더 강한 사업 결과 및 이익 귀착된다.

직원 복리 후생

직원 관점에서 볼 때 이점은 직원들이 함께 일하는 회사와 친근감을 느끼고,직원들이 서로 연결되어 있다고 느끼며,동료의 미세 공격을 두려워하지 않거나 동료의 미세 공격을 다루는 작업장의 안전을 느끼는 것입니다.

그들은 자신보다 더 고위직에 있는 사람에게 질문하는 것에 대해 염려하지 않는다.

그들은 그것이 심각하게 받아 들여지지 않을 것을 두려워하기 때문에 미세 침략을보고하거나 직장에서 일어나는 차별적 인 문제를보고하는 것에 대해 걱정하지 않습니다.

따라서 직원들이 포함된다고 느끼는 곳,개인으로서 자신이 누구인 것처럼 느끼는 곳,그리고 역할에 가져 오는 재능과 기술 및 전문 지식이 중요한 곳에서 안전을 구축합니다.

그리고 그들은 인종,성별,민족성,성적 취향 또는 신경 다양성에 관계없이 가치가 있습니다.

그들이 중요하고 직원으로 평가된다는 것.

사람들은 당신이 그들의 최고가 될 수있는 것처럼 느끼고 그들이 회사 내에서 모든 수준에서 자신을 볼 수있는 자신의 회사 내에서 모든 수준에서 평가되는 환경을 제공하는 경우 당신의 사람들의 최선을 얻을 수있는 진정한 혜택입니다.

칼 예:

회사의 모든 수준에서 자신을 보는 것에 대해 이야기 할 때 리더십에 대해 묻고 싶습니다.

나는 여러 다른 조직에서 기억하기 때문에,그래,나는 조직에서 자신을 보았다,그러나 나는 우리의 지도자가 누구인지 보았을 때,그것은 다른 사람만큼 다양하지 않았다. 어떻게,리더십은 조직과 다양성,형평성,모든 사업에 포용을 향한 운동에 어떤 영향을 미칩니 까?

직장에서의 다양성,형평성 및 포용에서 리더쉽의 역할은 무엇입니까?

자넬 세인트 오메르:

리더십이 크게 영향을 미칩니다.

당신은 직장에 서로 다른 배경,전문 지식,관점을 가지고 개인이 있다는 것을 인식하고 자신의 작업 환경을 만드는 개인의 리더십 수준에서 그 초점을 가질 필요가있다.

그들은 하향식,상향식,개인이 그것을 축하하는 문화를 만들고 있습니다.

우리가 자주 발견하는 것은 리더십의 측면에서 상단에 전체 바이 인이없는 경우,다음 아마도 중간 수준의 관리자,그들은 그들의 직원들과 함께 게재하는 방법과 그 수준에서 문제가 있습니다.

아마도 작업장에 미세 공격이 있을 수도 있고,작업장에 중간 수준의 관리자 수준에서 일어나는 왕따 상황이 있을 수도 있다.

그리고,더 많은 주니어 직원에 대한,그들이 당신의 회사 내에서 유지하기위한 욕망은 무엇인가?

하급 직원은 일반적으로 기업의 계급을 뛰어 넘고 상승하기를 원합니다.

그러나 그들이 승진하거나 정상에 오르거나 그들처럼 보이는 개인이 아니기 때문에 모든 노력이 헛된 것처럼 느껴지면,그들은 의욕이 떨어지거나 계속 열심히 일해야한다는 것을 느끼기 시작합니다.

아마,당신은 그 개인이 조직을 떠나 그들이 자신의 경력 내에서 원하는 방식으로 승천하고 자신의 최고와 최고 버전이 될 수있는 동등한 기회를 가지고있는 것처럼 느끼는 조직에서 일하게 될 것입니다.

리더십은 직원의 다양성을 반영해야

따라서 리더십 그룹이 특히 동질적인 경우 리더십,결정을 내리는 사람들,매우 다양한 그룹의 직원들을 이해하고 식별 할 수있는 방법 사이에 단절이 있기 때문에 매우 어려울 수 있습니다.

의사 결정에는 큰 단절이 있으며,이는 종종 긍정적 인 문화가 아니거나 직원이 참여하기를 원하는 문화에서 나타납니다.

그리고 그것은 당신이 당신의 회사 내에서 발전하기 시작하는 문제 또는 하위 문화를 볼 수있는 곳입니다 당신은 관리자가있는 경우,아마도,한 방향으로 가거나 생성하지 않거나 직원 참여 관점에서 중요한 것들에 초점을 맞추고있다.

칼 예:

자넬,우리는 어떻게 다양성,형평성,인력 포용을 촉진하고 해결해야 할까요?

조직이 취할 수있는 전략은 무엇입니까?

홍보 및 해결 전략 드&나는 직장에서

자넬 세인트 오메르:

절대적으로.

그래서 나는 그것이 다방면이라고 생각합니다.

직장에서 다양성,형평성 및 포용을 창출하기위한 단일 모델은 없습니다.

나는 그것이 정상에서 시작 생각,나는 그것이 중간에 주입 할 필요가 있다고 생각,나는 그것이 바닥에 의해 구동 될 필요가 있다고 생각.

나는 다양한 관점에서 그것을 말한다.

인재 확보 및 유지 전략 검토

첫 번째는 인재 확보 관행을보고,그래서 당신의 고용 관행,승진 관행,직원 유지 관행.

그 리더십 구매-인재를 찾아 유치 하 고 조직 다양 한 그룹에 호소 하기 위해 공동된 노력을 할 거 야 인식 상단에서 데,그 모든 다른 영역에 영향을 생각 하는 하나의 전략 이다.

일단 그 재능을 유치 할 수있게되면,어떻게 그 재능을 유지하고 있습니까?

직원들이 귀사와 함께 머물기를 원하는 곳에 포용 및 소속 문화를 어떻게 창출 했습니까?

그리고 그들이 당신의 조직과 함께 있고 싶다면,어떻게 직장 내에서 그들이 승진 할 수있는 기회를 제공하고,그들이하고있는 일에 대해 가치를 느끼고,직장에서 정기적으로 직면해야하는 미세 공격이없는 곳에서 안전과 보안을 느낄 수 있습니까?

개인이 열심히 일하면,모든 것이 평등하고,동일한 경험,동일한 자격,동일한 수준의 일,직장 내에서 다른 개인과 동일한 수의 승진을위한 공평한 업무 경험을 제공하고 있습니까?

이 모든 것이 기업이 생각할 필요가 있는 것이다.

문화적 변화를 위한 공간 만들기

자넬 세인트 오메르:

전략에 대해 이야기할 때 두 번째로 중요한 것은 기업 내에서 문화적 변화를 위한 공간을 만드는 것이라고 생각합니다.

당신이 이미 있다면,그것은 환상적입니다.

일부 회사는 아직 거기에 없습니다.

나는 내가 확실히 관찰 한 최고의 회사들이 어떻게 그들의 문화에 다양성,형평성,포용을 주입 할 수 있는지 정말로 조사했다고 생각한다. 그것은 그들의 유전자의 일부입니다.

그래서 그들은 명중해야 숫자 또는 할당량의 관점에서 종이에 체크 박스 운동이 아니다,하지만 정말 그들이 할 뭔가 그들은 매일 살고.

그래서 위에서 아래로 아래까지 모든 직원은 인식하고 생활,본질적으로,이 신조는 우리가 어디에 우리가 표시 방법입니다.

이것이 우리 제품에 나타나는 방식입니다.

이것이 우리의 서비스에 나타나는 방식입니다.

이것이 우리의 정책과 절차에 나타나는 방식입니다.

이것은 우리가 서로 내부 상호 작용의 관점에서 표시하는 방법입니다.

이것이 우리가 사회에 나타나는 방식입니다.

그것은 문화의 일부가되어 직원들을 일련의 청취 세션에 참여시키는 것에 대해 이야기합니다.

우리 고객 중 하나 인 애드피도 똑같이했습니다.

지난 한 해 동안 내가 한 연구와 대화를 통해,이것은 회사가 다른 것을 한 가장 큰 일 중 하나였습니다.

그들은 이 문화를 창조했고,이 공감이 구축될 수 있고,이 사일로가 깨질 수 있고,실제로 개인이 직장의 맥락에서 자신을 개인으로 보는 연결이 구축 될 수 있습니다.

그들은 서로에 대해 갖고 있는 선입견을 벗겨내고,자기 자신에게 도전하고,자신의 편견에 도전하고,상황에 더 잘 나타날 수 있는 자기 인식을 만들어내고 있다.

동료와의 상황이나 상호 작용에서 불편 함을 느끼는 경우,

• 나는 왜 그런 식으로 느끼는가?
• 그것은 어디에서 오는가?
• 그리고 본질적으로 나 자신을 극복하기 위해해야 할 일은 무엇입니까?
• 그것은 진짜인가,아니면 인식되는가? 그것은 편견에 기반을두고 있습니까?
• 그것은 아마도 내가 실제로 잊어야 할 행동의 일부에 기반을두고 있습니까?

이런 질문들이 우리가 직장의 맥락에서 스스로에게 물어야 할 질문들입니다. 이것 역시 문화적 측면이다.

회사 운영 방법 검토

마지막 부분은 실제로 회사 운영 방식이라고 생각합니다.

그리고 운영화에 대해 이야기 할 때,귀하의 제품,서비스 측면에서 접근 할 수 있습니까?

마케팅 자료는 다양한 인구를 반영합니까?

웹 사이트에서 실제로 시각 장애 또는 청각 장애가 있는 사람들을 위해 화면 판독기를 제공 했습니까?

어떻게 당신은 기본적으로 모든 곳에서 개인 내에서 존재하는 차이를 인식,가능한 한 다양한 인구를 유치하는 방식으로 브랜드로 게재하고 있습니까?

그들은 어떻게 당신의 브랜드와 결합 할 수 있습니까?

그래서 당신은 당신의 계약의 관점에서 그것에 대해 생각할 때,그들이 작성하는 방법,당신의 웹 사이트에 당신의 말씨,그리고이 모든 것들.

나는 기업이 한 걸음 물러서서 그 다양성 형평성,그들의 운영에 포함 렌즈를 취할 때,당신은 많은 경우에 매우 다른 회사가 등장 볼 수 있습니다 생각합니다.

나는 그들이 우리 모두에 도전하기 때문에 그 신선한 관점을 가져올 수있는 개인을 갖는 것은 정말 회사에 도움이 할 곳이라고 생각합니다.

그리고 우리 모두는 때때로 우리의 생각에 도전 할 필요가 있지만,일부 조각에 대해 다르게 생각하도록 도전하고 아마도 우리가 알지 못하는 것에 대한 인식을 가져다 줄 것입니다.

칼 예:

자넬,당신은 문화에 대해 이야기하고 그 문화를 건설했습니다.

이제,조직이 이미 문화적으로 진보적이라면,하향식 모두가 그것을 구입하고 프로세스를 구축하는 것이 훨씬 쉽습니다.

하지만 만약 당신이,말하자면,조직의 사회공헌 전문가 또는 드&나는 그런 유형의 재단이 없는 조직의 전문가라면,어떻게 그런 문화를 건설할 것인가?

&아직 가지고 있지 않은 직장에서의 나 문화를 어떻게 구축할 것인가?

자넬 세인트 오메르:

관심과 같은 생각을 가진 직원들과 연결

나는 당신의 회사를 이해 생각,당신의 리더십의 동기를 이해,직원의 요구를 이해,이해,아마도,직원 경험에 격차가있는 경우.

나는 우리가 지난 몇 년 동안 관찰 한 것들 중 하나는

회사 내에서 일어난 많은 운동,직원 리소스 그룹의 형성,그들은 직장 내에서 그 변화를 주도하는 데 매우 열정적 인 개인으로부터 왔다고 생각합니다.

그래서 그것이 사회공헌 개인으로서의 공식적인 역할이든,나 개인이든,심지어 개인이든 직장 내 팀 중 어느 한 팀과도 관련이 없으며,왜 그것이 당신에게 중요한지 생각하고 어떤 경우에는 그 주위에 사건을 만들고,특정 문제를 주도하는 데 관심이있을 수있는 다른 직원들과 아연 도금하고 연결합니다.

직장 내에서 직원 리소스 그룹의 열정을 활용하는 데 많은 힘이 있다고 생각합니다.

그리고 나는 당신의 조직의 목표가 무엇인지 정말로 이해하기 위해 당신의 리더십과 대화를한다고 생각합니다. 당신의 상표는 무엇을 위해 서 있는가?

당신은 세상에서 알려지기를 원하십니까?

당신의 연구를 식별하기 위해,소비자와 격차가 있는가,직원들과 격차가 있는가?

인재 부족,인재 유지 문제,직장 내 다양하고 공평하고 포용적인 경험을 통해 해결할 수 있다고 생각하는 비즈니스 과제가 있다면,이러한 것들이 리더를 특권으로 만드는 것들입니다.

그들은 비즈니스 과제가 있는지,이러한 비즈니스 과제가 어떻게 해결 될 수 있는지 이해하기를 원합니다.

그래서 나는 당신의 연구를하고 정말 이해하기 위해 회사 내에서 사람들의 다양한 대화를 생각,당신의 회사 내에 존재하는 하위 문화가 있습니까?

아마도 당신의 옹호자,당신의 챔피언이 될 개인이 있습니까,당신이 그 사건을 어떻게 구축 할 수 있는지에 대해 정말로 생각할 수 있습니다.

그리고 다시,그 풀뿌리 관점에서,당신은 이러한 것들에 대해 정말 열정적 인 직원들과 협력 할 수있는 방법에 대해 생각.

나는 당신이 크게 시작할 필요가 없다고 생각합니다. 작게 시작할 수 있습니다.

그래서 어쩌면 그것은 이벤트,1 년을 시작하려는 인식 이벤트입니다.

그리고 그 인식 이벤트는 일련의 대화로 이어집니다.

그리고 이러한 일련의 대화는 직원 리소스 그룹을 형성합니다.

그리고 한 번 몇몇 직원이 이 직원 자원 그룹을 형성하기 위하여 모이고,아마 그 후에 당신의 지도력에 그것을 가지고 가고 말하,”우리는 필요를 확인했다. 우리는,직원으로,이 그룹을 형성하기 위하여 함께 왔다.

이것이 우리가이 그룹을 결성 한 이유입니다.

이것은 우리가이 그룹을 형성 할 때 우리가 채우고 있다고 생각하는 격차입니다.

이것이 우리가 이 조직에 가져다 줄 것이라고 생각하는 이점입니다.”

그리고 그 바이 인을 얻고,그 예산을 얻고,그 지원을 얻는 것이 실제로 그것을 펼칩니다.

나는 기업과 리더를 생각하기 때문에,그들은 다양성이 직장 내에서 중요하다는 것을 이해하지만,종종 시작하기가 어려울 수 있습니다.

또는 어떤 경우에는 이해하지 못할 수도 있습니다.

때로는 내부적으로 현상 유지에 도전해야하는 매우 어려운 대화를 필요로 할 수도 있습니다.

당신이 그 위치에 자신을 발견하면,음,당신이 데이터로 무장 할 필요가있는 곳이다. 나는 많은 경우에,데이터 자체에 대한 말을 생각합니다.

나는 재능 풀로 돌아온다.

인재 풀이 있는 경우 북미에서는 북미 인재 풀의 50%가 흑인,원주민,유색인종이라고 가정해 보겠습니다.

그러나 현재 직원 기반은 그 중 5%에 불과합니다.

흑인,원주민 또는 유색 인종 직원의 5%만 있습니다.

그런 다음 바로 거기 당신은 당신의 조직이 당신의 세계와 현재 사용할 수있는 인재 풀을 반영하지 않기 때문에 큰 단절이 있습니다.

그리고 질문해야 할 질문은 왜?

칼 예:

우리는 모든 다른 전략에 대해 이야기하지만,그&나를 직장으로 데려 오는 측면에서 당신이 직면했거나 들어 본 적이 있거나 다른 고객과 함께 일한 도전 중 일부는 무엇입니까?

이런 문제들을 어떻게 해결하시겠습니까?

드&을 직장에 데려의 도전? 그들을 해결하는 방법?

자넬 세인트 오메르:

드&나는 도전:바이 인 얻기

나는 내가 들었던 도전 중 일부가 바이 인을 얻는 것이라고 생각한다.

나는 구매가 때때로 어려울 수 있다고 생각한다.

회사가 여행을 시작할 준비가되지 않았거나,편견이나 기본적으로”깨지지 않으면 고치지 말라”는 태도가 있다면,그 바이 인을 구축하거나 리더십이 왜 중요한지를 이해하는 것은 매우 어려울 수 있습니다.

그래서 확실히 내가 들었던 도전입니다.

그리고 방금 제공 한 유사한 전략 중 일부를 제공 할 것입니다.

드&나는 도전한다”변화에 대한 저항

나는 우리가 때때로 듣는 다른 도전들이 일에 대한 저항이라고 생각한다.

많은 경우에,이것이 당신의 문화의 일부가 아니라면,변화가 어렵고 변화 관리가 어려울 수 있습니다… 내 말은,이것이 직장 내에서 변화와 관련된 모든 것들에 대해 어떻게 될 수 있는지입니다.

따라서 직원이 특정 변화에 저항한다고 느낀다면,그들이 더 이상 갖지 않을 이러한 변화와 함께 직장에서 가졌던 특권을 갑자기 느낀다면,당신은 그 저항을 받게 될 것입니다.

그리고 그 개방성을 제공하거나 대화에 도전하고,가정에 도전하고,편견에 도전하고,직원들이 모든 동료의 경험에 대해 생각하도록 격려하고,왜 이것을 당신의 문화에 포함시키는 것이 중요한지.

그 변화의 일부가 일어날 수있는 곳이다.

그러나 많은 경우에,변화 곡선은 직원이 저항하고 또한 고위 지도자가 저항한다면 극복하기 정말 어려운 일이 될 수 있다고 생각.

칼 예:

자넬,다양성,형평성,직장 내 포용을 촉진하고 해결하는 측면에서 추가 할 것이 있습니까?

자넬 세인트 오메르

그냥 시작을 말합니다. 현재 여행의 시작 부분에 있다면,여행을 시작하고,여행을 시작하고,여행이 될 것임을 인식하십시오.

그것이 진화가 될 것임을 인식하십시오.

그리고 당신은 비틀 거릴 수 있습니까? 네

당신은 바로 처음 그것을 얻을 수 있을까요? 아뇨

저항에 직면 할 수 있습니까? 물론입니다.

당신이 중지 의미합니까? 아니,그렇지 않습니다.

제 생각에는 기업과 기업이 가장 신뢰받는 기관이라고 생각하고,세상에 살고 있는 사람들을 생각하면,기업은 잠재적으로 장벽을 허물고 회사의 맥락에서 직원의 공감과 이해,교육 및 인식을 높일 수있는 엄청난 영향을 미친다고 생각합니다. 개인은 세계로 나가고 그 때 다만 배운 것을 살 수 있다.

예를 들어,직장에서 이러한 대화를 나누고 직원들이 이러한 아하 순간을 경험할 때 인종적 긴장을 무너 뜨리는 것에 대해 생각한다면,무슨 일이 일어날 지 생각해보십시오.7392>

그들은 가족에게 갈 것입니다.7392>

그들은 친구들에게 갈 것입니다.

그들은 이런 대화를 나누고 그 인식을 확산시키고 교육을 확산시킬 것입니다.

그리고 그 때 우리는 파급 효과를 창출 할 수 있습니다.

그 파급 효과가 광범위하다면 아마도 변화가 실제로 일어날 수있는 곳일 것입니다.

그 다음에는 지식과 전문성을 갖춘 사람들이 있기 때문에 아마도 현재 진행 중인 시스템에 도전하기 시작할 것입니다.

그리고 일단 우리가 놀고있는 시스템 중 일부에 도전하고 해체하기 시작하면,그때 우리는 진정한 체계적 변화를 가질 수있는 곳으로 갈 것입니다.

직장 밖에서도 심오한 영향을 미칠 수 있는&나라는 이러한 문화를 불어넣을 수 있는 개인의 진정한 힘과 회사의 맥락에는 진정한 힘이 있다고 생각한다.

오늘의 질문

직장에서의 다양성,형평성,포용을 어떻게 촉진 했습니까? 모든 전략과 팁? 어떻게 어떤 도전에 대한?

링크드 인에 자넬 세인트 오메르와 연결