인력 계획|인력|관리에 관련된 단계

다음 사항은 인력 계획에 관련된 다섯 가지 주요 단계를 강조 표시합니다. 단계는 다음과 같습니다:1. 직업 분석 2. 스킬 인벤토리 3. 인사 예측 4. 고용 계획 5. 인력 교육 및 개발.

단계#1. 작업 분석:

모든 인력 계획 프로그램은 조직의 기존 작업에 대한 지식입니다. 정보는 고용 계획을 개발하고,직원을 선정하고 훈련하고,적절한 보상을 제공하고,유효한 성과 평가를 개발하는 데 필요합니다. 작업 분석은 이러한 정보를 제공합니다.

직무에서 수행해야 할 특정 활동 및 사람의 특성,업무 상황 및 업무를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 재료 또는 장비를 식별하는 것입니다. 직무 분석은 각 직무와 관련된 사실을 확보,조직 및 결합하는 절차입니다.

직무 분석은 특정 직무의 본질과 관련된 중요한 정보를 발견하고 식별하는 과정으로 정의될 수 있다. 그것은 작업의 성공적인 성능에 대 한 작업자의 필요한 기술,지식,능력 및 책임의 작업을 구성 하는 작업의 결정입니다. 본질적으로 데이터 수집 및 데이터 분석을 다룹니다.

직무분석:

이 분석의 주요 목적은 조직의 다양한 직무와 그 관계의 구별을 설명하고 정의하는 것입니다.

분석가에게 직무,책임,기술,지식 등의 특정 직무에 관한 기본 데이터를 제공합니다. 윌리엄 슈프리겔을 인용하기 위해,”작업 분석은 비판적으로 작업의 작업,의무와 관계를 평가하는 과정”.

에드윈 플리 포. “직무 분석은 특정 직무의 운영 및 책임과 관련된 정보를 연구하고 수집하는 과정입니다.”

직무 분석은 기본적으로 7 가지 주요 분야에 대한 정보를 제공하고자합니다.:

(나는)작업 식별:

작업의 제목.

(2)작업의 성격:

여기에는 작업의 특성,위치,물리적 설정,감독 등이 포함됩니다.

(3)직무 수행에 관련된 업무:

직무를 구성하는 특정 업무 및 업무,직무의 상대적 시기 및 중요성,업무의 단순성,일상성 또는 복잡성.

(4)작업 수행에 사용되는 재료 및 장비.

(5)작업을 수행하는 데 필요한 개인 속성. 이것은 교육,훈련,체력,정신 능력과 관련이 있습니다.

(6)작업 수행 방법.

(7)다른 직업과의 관계.

(8)다른 사람은 전진을 위한 기회,승진의 본,조직안에 다른 일에 관계를 좋아한다.

직무 분석의 세 가지 즉각적인 결과는 다음과 같습니다:

(가)직무설명

(나)직무설명

(기음)작업 평가.

가.직무내용:

특정 직무의 의무와 책임의 형태로 직무내용에 대한 조직적인 사실적 진술이다. 이것은 공석이 광고되기 전에 준비되어야 한다. 그것은 직업 요구 사항을 강조합니다. 이 문서는 본질적으로 설명 적이며 조직적인 방식으로 직무 사실을 기록합니다. 작업 분석 노동자,주임 신분증 감독자 같은 다양 한 수준에서 직원 으로부터 보고서를 받고 후 객관적인 방법으로 문서를 준비 하는 것입니다.

작업 설명의 내용은 다음과 같습니다:

직책,직무 위치,직무 요약,수행 할 직무,기계,도구 및 재료,다른 직무와의 관계,감독의 성격 및 작업 환경. 나.직무 명세서:

이 문서는 직무 속성을 수행하는 데 필요한 최소 수용 가능한 인간의 자질을 명시한 문서입니다. 그것은 선정되거나 일을 실행하기 위하여 임명될 것이다 사람안에 찾는 필요조건을 명시한다.

그것은 인력의 측정 막대이며 정규 교육,심리적 태도,신체적 측정 등과 같은 직무 수행에 필요한 자질을 결합합니다. 이러한 자질의 평가는 작업 사양 문서에 기록됩니다. 이것은 주관성의 요소를 포함 할 수 있습니다. 이러한 자질에 대한 적절한 평가는 많은 사람들의 가치 판단에 달려 있습니다.

(다)직무평가:

그것은 작업에 대한 급여 비율을 결정하는 분석적이고 체계적인 방법이다. 그것은 특정 직무의 정상적인 수행이 노동자의 개별 수행 능력을 고려하지 않고 평균 근로자에게 요구하는 것을 결정하고 비교하려는 시도이다. 그것은 작업의 정상적인 성능이 정상적인 노동자에 게 노력과 능력의 측면에서 요구를 결정 하는 작업입니다.

데일 요더 정의 직무 평가,”조직 내 및 조직 간의 일자리의 비교 가치를 측정하는 데 어느 정도의 객관성을 제공하려는 관행으로.”

직무 평가의 목적은 조직에서 다른 직무의 상대적 가치를 측정하는 것입니다. 그것은 일 및 아니다 남자를 평가한다. 일의 가치가 결정되면,공정하고 실행 가능한 임금 또는 급여 수준을 결정하고 수정하는 것은 쉽습니다.

그래서 직무 평가는 세 가지를 수행합니다:

1)회사가 급여 및 임금 관리에 관한 모든 문제에 대해 일률적으로 행동할 수 있도록 하는 기준을 제공한다.

(2)회사의 모든 직무의 기여에 대한 질서있는 관리를 제공한다.

(3)지역 사회 임금 수준을 조직 수준과 비교하여 시장 금리에 대한 고려 사항을 제공합니다.

그래서 합리적이고 일관된 임금 및 급여 구조를 발전시키는 관리를 용이하게합니다. 또한 급여 및 임금 고정 기준을 제공합니다. 그것은 조직 내에서 임금 불평등을 제거하는 경향이 있습니다. 직원의 적절한 선택 및 모집에 도움이됩니다.

직무평가는 특정 요인으로 다양한 직무평가를 포함한다.

일반적으로 직무 평가를 위해 고려해야 할 중요한 요소는 다음과 같습니다:

1.정신 및 수동 기술,

2.경험,

3.노력과 이니셔티브,

작업 환경 및 감독 필요.

직무 평가를 위해 고려해야 할 요소의 표준 분류는 없습니다. 평가를 위해 채택 할 요소 목록은 평가 될 작업의 유형에 따라 다릅니다.

작업의 가치를 결정하는 네 가지 기본 방법이 있습니다.

:

(1)평가 방법

(나)작업 등급 방법

(다)요인 비교 방법

(라)포인트 방법.

(가)순위 지정 방법:

이 방법에서는 가장 중요한 직무부터 사무실에서 가장 중요한 직무까지 중요한 순서의 직무 목록을 준비합니다. 중요성은 위에서 논의 된 요인에 기초하여 결정된다. 이 방법은 소규모 조직에 적합합니다.

(나)작업 등급 방법:

다른 이름 분류 방법. 작업 등급은 각 작업의 등급을 결정하고자한다. 작업은 작업의 각 클래스에 필요한 기술의 소정의 수준에 기초하여 분류된다. 각 학년 또는 클래스에 대한 급여의 다른 규모가있다. 이 작업 평가를위한 유용한 방법이다. 그러나 주요 어려움은 다른 성적을 정의하는 데 발생합니다.

(다)요인 비교 방법:

이 방법에서는 정신적 요구 사항,신체적 요구 사항,책임 및 근무 조건과 같은 여러 요소가 평가의 기초를 형성합니다. 이러한 요소는 원주 형태로 시트에 나열됩니다. 각 주요 작업에 대 한 급여는 각 작업에 관련 된 다른 요인에 할당 됩니다. 각 주요 작업은 지정된 각 요인에 대해 평가되고 적절한 급여 지수에 대해 요인 열에 입력됩니다. 각 요소에 대한 급여 구성 요소는 각 주요 작업에 대한 적절한 급여 수준을 얻기 위해 추가됩니다. 작업은 작업의 순위와 관련하여 순위가 결정됩니다.

(라)포인트 방법:

이 방법에서는 다양한 요인의 관점에서 서로 다른 작업의 정량적 평가가 이루어집니다. 고려중인 각 작업 요소에는 최대 포인트 값이 할당됩니다. 각 작업은 각 요소에 대한 포인트를 수여한다. 각 작업에 대한 적절한 급여 수준은 그것에 의해 득점 총 포인트를 기준으로 고정됩니다.

단계#2. 기술 목록:

모든 조직은 장기적인 성공을 위해 조직 내의 인력 잠재력을 의식해야합니다. 조직은 재능의 저장소가 조직 내에서 지속적이어야한다는 것을 보장하기 위해 체계적인 조치를 취하는 것입니다.

이 목적을 위해 경영진은 인력 자원의 재고를 알고,경영진을 개발 및 평가하고,경영 승계 계획을 작성하고,퇴직 및 기타 원인으로 인해 필요한 대체품을 계산하는 것입니다.

채용 및 개발 문제의 본질을 이해하기 위해서는 기술 재고가 필요합니다. 경영진은 미래에 경영직을 차지할 재능있는 직원을 미리 개발하려고 노력해야합니다.

단계#3. 인사 예측:

다른 이름 인력 예측. 여기에는 두 가지 측면이 포함됩니다. (가)작업 부하 분석

(나)노동력 분석.

(가)작업 부하 분석:

작업 부하 분석은 생산 목표를 달성하는 데 필요한 다양한 유형의 직원 수를 결정하는 데 사용됩니다. 유사하게 계획은 내년동안에 달성될 것이다 일 총계에 관하여 조직의 각 부분에의해 한다. 그것은 단위 당 필요한 인수로 변환 될 수 있도록 몇 가지 유형 단위의 작업 부하를 결정하는 것이 필요하다. 이 작업 부하 분석은 사람 전력 요구 사항의 단기 예측에 적합합니다. 이는 인력 요구사항의 장기적 예측에 유용하다. 이 분석은 노동력의 능력과 그 문제에 초점을 맞추고 있습니다. 이것은 조직의 힘과 약점을 아는 데 도움이 될 것입니다. 초점은 성과 개선의 목표를 가진 노동 인구의 문제 측에 더 많은 것이다. 노동력의 주요 문제는 결근 과 노동 회전율.

결근이란 근로자가 직무를 보고하지 못하는 것을 말한다. 과량 결근 지연안에 일 계획 그리고 결과를 영향을 미치기 때문에 기업에게 상당한 손실을 관련시킨다.

이 시간에 작업을 완료하려면 억제한다. 노동 회전율이란 조직에 가입한 사람과 퇴사한 사람의 수를 사임,퇴직 또는 축소로 인한 평균 급여 인원과 관계하는 것을 말한다. 관리는 회전율의 피할 수 있는 원인을 감소시켜서 노동 회전율의 고가를 통제하기 위한 것이다.

단계#4. 고용 계획:

이것은 조직의 다양한 부서의 인사 요구가 충족되도록 모집,선발,훈련,이전 및 승진 프로그램을 준비해야 할 필요성을 나타냅니다.

단계#5. 인력 교육 및 개발:

기술 인벤토리 준비는 조직의 교육 및 개발 요구 사항을 파악하는 데 도움이됩니다. 새로운 기술을 배우고 기억을 상쾌하게 하기를 위한 훈련은 새로운 직원을 위해 또한 오래된 직원을 위해 뿐만 아니라 필요합니다. 행정상 개발 프로그램은 관리 인원의 발달을 위해 고안되어야 한다.