학습 및 개발:종합 가이드

학습 및 개발(엘&디)인적 자원 관리의 핵심 분야 중 하나입니다. 이 기사에서는 학습 및 개발에 대한 포괄적 인 가이드를 제공합니다. 우리는 학습과 개발이 무엇인지,학습과 개발 전략을 수립하는 방법,효과성을 평가하는 방법에 대해 대답하고,이 분야를 구성하는 다양한 직업을 나열합니다.

효과적인 학습 측정에 대한 전체 가이드를 통해 학습&개발 이니셔티브에 무엇이 효과적이며 그렇지 않은지 알아보십시오.

내용
학습과 개발이란 무엇인가?
학습 및 개발 전략
70-20-10 모델 재검토
학습 방법
학습 및 개발 효과
학습 및 개발 작업
결론
자주 묻는 질문

학습 및 개발이란 무엇인가?

학습 및 개발은 직원의 기술,지식 및 역량을 향상시켜 업무 환경에서 더 나은 성과를 창출하는 체계적인 프로세스입니다. 특히 학습은 지식,기술 및 태도 습득과 관련이 있습니다. 개발은 하나의 개발 목표에 맞춰 지식의 확대 및 심화.

학습과 발전의 목표는 개인이나 집단의 행동을 더 좋게 개발하거나 변화시키고,그들이 일을 더 잘 할 수있는 지식과 통찰력을 공유하거나,더 잘 수행하는 데 도움이되는 태도를 키우는 것입니다(리븐스,2011).

학습,훈련 및 개발은 종종 같은 의미로 사용됩니다. 그러나 아래 표에 나와 있는 이러한 개념 간에는 미묘한 차이가 있습니다.

개념	설명
학습	경험,연구 또는 교육을 통한 지식,기술 또는 태도 습득. 교육,개발 및 교육에는 모두 학습이 포함됩니다.
교육	교육은 즉시 적용 가능한 지식,기술 및 태도를 특정 직업에 사용하도록 가르치는 것을 목표로합니다. 교육은 현재의 역할에서 더 나은 성과를 제공하거나 미래의 변화를 극복하는 데 초점을 맞출 수 있습니다.
개발	개발은 장기를 목표로합니다. 그것은 지식의 확대 또는 심화를 중심으로 전개됩니다. 이것은 하나의 개인 개발 목표 및 조직의(미래)목표에 맞게 있다. 개발은 일반적으로 자발적으로 발생합니다.
교육	교육은 지식을 넓히는 더 공식적인 방법입니다. 교육은 종종 비특이적이며 오랜 시간 동안 적용 가능하며 특정 지역에서 경험이 거의 없을 때 특히 관련이 있습니다.

다음 섹션에서는 학습&개발을 조직에서 활용할 수 있는 방법에 대해 알아보겠습니다.

학습 및 개발 전략

데이브 울리히에 따르면,인사가 고용주에게 줄 수있는 가장 중요한 것은 시장에서 승리하는 회사입니다. 문제는,이 작업을 수행하는 데 도움이 학습 및 개발 전략은 무엇인가?

학습 및 개발 전략을 안내하는 유용한 모델은 반 겔더와 동료(영어)에 의해 만들어집니다. 원래 이름은’교육학 분석’으로 번역됩니다. 이 모델은 조직의 시작 상황과 학습 목표 및 목표가 정의 된 사전 지식으로 시작됩니다. 이 정보는 주제,교수법 및 학습 방법 및 활동에 대한 입력으로 사용됩니다. 이는 모니터링 및 평가되는 특정 결과를 초래합니다. 이 평가를 기반으로 목표와 목표가 업데이트됩니다.

이 모델을 바탕으로 효과적인 학습 및 개발 프로세스를 만드는 데 필요한 4 단계를 식별합니다.

1. 교육 요구 분석(시작 상황)
2. 학습 목표 사양
3. 교육 내용 및 방법 설계
4. 모니터링 및 평가

효과적인 학습 및 개발 전략은 이러한 4 단계를 통해 지속적으로 이동하는 프로세스에 의존합니다. 의 그들에게 하나 하나를 살펴 보자.

단계 1. 교육 요구 분석

첫 번째 단계는 교육 요구 사항을 식별하기 위한 시작 상황과 사전 지식을 분석하는 것입니다. 우리는 직원이 학습을 위해 배우는 것을 원하지 않습니다. 그렇지 않으면,우리는 도자기 코스에 보내 드릴 것입니다. 대신,우리는 직원들이 자신의(미래)기능과 관련된 새로운 지식,기술 및 태도를 습득하기를 원합니다. 이 방법 학습은 새로운 비즈니스 기능을 만드는 방법입니다.

즉 배움에는 끝에 평균 이다-목표가 있는다. 예를 들어,변환해야 할 아날로그 회사의 디지털 기능 개발,분석 기능을 구축하여 분석을 통해 더 많은 비즈니스 가치를 창출하거나 모든 사람이 자신의 작업을 계속 수행 할 수 있도록 필수 인증을 제때에 받도록 만드는 것이 목표 일 수 있습니다.

학습 목표를 파악하려면 조직이 어디로 가고 싶은지,거기에 도달하기 위해 어떤 기술이 누락되었는지 분석해야 합니다. 이 세 부분으로 발생합니다.

1. 조직 분석. 이 단계에서는 조직의 단기 및 장기 목표가 분석됩니다. 목표는 회사가 비즈니스 목표를 실현하는 데 도움이되는 교육 요구를 정의하는 것입니다. 이러한 목표는 장기적으로 효과적이기 위해서는 조직 환경에 맞춰야합니다. 예를 들면,개인 기선이 평가되지 않는 문화에 아주 교주 조직안에 단언력 훈련은 효과적이지 않을지도 모르지 않는다-조차 비생산적 이을지도 모른다!
2. 기능,작업 또는 역량 분석. 확인 된 조직의 필요 외에도 기능 또는 작업 수준을 살펴 보는 것이 중요합니다. 자기의 일안에 성공적 이을것을 요구되는 적성 및 특기는 무엇 이는가? 여기서 목표는 직원들이 직장에서 성공할 수있는 가장 중요한 지식,기술 및 태도를 파악하고 이들 중 어느 것이 가장 쉽게 배울 수 있는지 파악하는 것입니다.
3. 개인 분석. 이 분석에서는 작업 성과가 평가됩니다. 현재 역량과 지식,성과 및 기술 수준이 식별됩니다. 이 분석을 위해 중요한 근원은 수시로 직원 성능 평가 이다. 분석의 결과는 훈련 필요의 정의를 위해 입력으로 봉사한다.

이 세 가지 분석을 사용하여 교육 목표를 지정할 수 있습니다. 그러나 이니셔티브를 위해 조직 내에서 후원 및 지원이 있는지 확인하는 것이 중요합니다.

때때로,지원을 얻는 것은 쉽다,특히 학습과 개발을 위한 긴급한 조직 필요가 있는 경우에. 이것은 건물 지원을 쉽게 만듭니다. 다른 시간 예산을 확보 하 고 직원 학습을 위한 시간을 얻을 수 있도록 학습에 대 한 케이스를 지정에 더 많은 노력을 넣어 해야 합니다.

단계 2. 학습 목표의 사양

교육 요구 사항은 학습 목표로 변환해야합니다. 이러한 목표는 교육 내용 및 방법 설계의 시작점으로 사용됩니다.

리븐스(2011)에 따르면,교육 목표는 세 가지 요소로 구성됩니다.

1. 구체적인 목표를 실현할 수있는 능력. 예를 들어,”인사 비즈니스 파트너로서,나는 관리자의 전략적 사람들의 요구를 식별 할 수 있어야합니다”.
2. 효과적인 행동에 필요한 조건. 예를 들어,”관리자와의 30 분 체크인 기간 동안 전략적 사람들의 요구를 파악하고 이러한 요구를 올바르게 식별했는지 확인하기 위해이를 요약 할 수 있어야합니다.”
3. 구체적이고 측정 가능한 교육 목표. 예를 들어,”관리자와의 모든 체크인 후에이 관리자의 전략적 우선 순위 중 상위 3 개를 두 번 확인했습니다.”

이런 식으로 훈련 목표는 매우 구체적이고 측정 가능합니다. 이것은 이러한 기술을 향상시키기위한 효과적인 학습 및 개발 개입을 만드는 데 도움이됩니다.

학습 개입은 여러 학습 목표를 가질 수 있습니다. 이 훈련에 대 한 또 다른 예제 목적은 인사 비즈니스 파트너는 관리자를 지원할 수 있는 인사 정책에 관리자의 전략적 목표의 각 관련 수 있습니다. 이러한 목표는 밀접하게 관련되어 있기 때문에 비즈니스 파트너를 자신의 역할에서 훨씬 더 성공적으로 만들 수있는 단일 교육의 일부가 될 수 있습니다.

3 단계. 교육 자료 및 방법 설계

이 단계에서는 교재 및 학습 방법이 결정됩니다. 이것은 교육 자료,교육 방법 및 학습 활동에 대한 선택이 이루어지는 곳입니다. 이것은 종종 외부 트레이너 또는 교육 제공자와 함께 수행되며 이상적으로는 연수생의 참여로 수행됩니다.

학습 방법 외에도 기술,페이싱,설정 및 더 많은 요소가 결정됩니다.

교육은 트레이너 중심 또는 연수생 중심 일 수 있습니다. 트레이너 중심의 방법에는 세미나,프리젠 테이션,강의,기조 연설 및 수업이 포함됩니다. 연수생 중심의 방법은보다 상호 작용 적이며 사례 연구,롤 플레잉,자기 주도적 수업,실무 교육,시뮬레이션,게임 등을 포함합니다. 효과적인 훈련은 일반적으로 방법의 혼합을 포함한다.

단계 4. 모니터링 및 평가

학습 과정의 마지막 단계는 모니터링 및 평가입니다. 이 단계에서는 학습 목표를 평가하고 학습 효과를 평가합니다. 학습 효과를 평가하는 데 매우 유용한 모델은 블룸의 분류학,이 기사의 뒷부분에서 설명 할 것입니다.

또한 학생 평가를 수집 및 검토하고 향후 학습 개입을 위해 개선되었습니다.

훈련이 효과적이라고 여겨지면 행동이 바뀌어야 한다. 이는 조직의 시작 상황과 지식이 다음 학습 설계를 위해 변경된다는 것을 의미합니다.

70/20/10 모델 재검토

조직 학습에 대한 대중적인 접근 방식은 70/20/10 모델입니다. 이 모델은 리더십 개발 조직인 크리에이 티브 리더십 센터의 롬 바르도&맥콜에 의해 만들어졌습니다.

70/20/10 모델은 조직 학습을 극대화하고 새로운 프로그램을 개발하려는 조직을 위한 일반적인 지침입니다. 이 모델은 널리 배포되며 학습&개발과 관련하여 종종 언급됩니다.

이 모델은 학습의 70%가 업무 기반 학습에서 비롯된 것이라고 제안합니다. 이 비공식 학습은 직원이 일상 업무 중에 배우는 실습 경험을 통해 발생합니다. 이 배우 에 일은 새로운 업무 및 도전적인 지정 도중 그리고 두목에게서 의견 및 직원의 성과에 동료와 가진”물 냉각기”대화를 통해 일어난다.

다음 20%는 발달 관계를 나타냅니다. 여기에는 직원들이 사회적 학습,동료 피드백 및 동료 코칭,협업 학습,동료 멘토링 및 기타 동료 및 멘토와의 상호 작용을 사용하여 서로 학습하는 것이 포함됩니다. 전문성 개발의 마지막 10%는 공식적인 교육 환경에서 전통적인 교과 과정과 훈련에서 비롯됩니다.

일반적으로 사용되지만,이 모델은 학술 문헌에서 비판을 받아왔다. 특히,맥컬리(2013)는 공식 교육이”개발의 10%만 차지한다면 왜 우리가 그것을 필요로합니까?”다른 예는 다음과 같습니다:

• 과학 문헌에서 70/20/10 규칙에 대한 정량적 증거는 거의 없다(클라디,2018).
• 1980 년대 초반의 분석에 따르면 관리자의 비율은 50/30/20 입니다. 젬케(1985)는”매니저의 노하우의 20%가 정식 트레이닝에서 나온다는 것은 평균적인 매니저가 트레이닝에 자신의 시간의 1%미만을 소비하기 때문에 주목할 만하다”고 지적했다.
• 노동 통계국은 모든 근로자의 약 55%가 현재 일자리를 얻기 위해 특정 훈련이 필요하다는 것을 보여주었습니다(이것은 1980 년대였습니다). 약 29%는 학교 기반 교육에서,28%는 정식 직무 교육에서 나왔습니다(로웬 슈타인&스플 레처,1998). 이것은 공식적인 훈련이 기술 개발에 훨씬 더 중요한 역할을한다는 것을 보여줍니다.
• 로웬슈타인&같은 데이터를 재 분석 한 스플 레처(1998)는”공식 및 비공식 훈련은 어느 정도 보완 적이지만 공식 훈련은 더 높은 수익을 올릴 수있다”고 결론 지었다.

안전한 결론은 비율이 기능에 크게 의존한다는 것입니다. 예를 들어,경우에 따라 모든 직장 학습은 공식 학습없이 발생합니다(클라디,2018). 다른 경우에는,공식적인 학습 및 직업 훈련의 년은 전문 직업에 가입해야합니다. 이러한 종류의 직업에서 공식적인 학습은 훨씬 더 중요한 역할을 할 것입니다.

에 따르면 클라디,”우리는 모든 종류의 학습 경험을 설계하고 구조화하는 최선의 방법을 고려하기 위해 공식/비공식적 구별을 넘어서야합니다. 공식 프로그램 외부의 거의 모든 직장 학습이 구조화되고 관리 될 수 있다는 것을 인식함으로써,인재 육성 직업은 그 역할을 재구성하고 개인,그룹 및 조직 성과를 향상시키는 데있어 도달 범위를 늘리는 데 중요한 진전을 이룰 수 있습니다.”

학습 방법

우리는 이미 몇 가지 학습 방법을 언급했지만 더 많은 것이 있습니다. 우리는 그 중 몇 가지를 아래에 나열 할 것입니다. 그러나이 목록은 포괄적 인 것과는 거리가 멀다.

• 강의 및 세미나. 이것은 종종 강사 및 학생들과 함께 대학에서 사용되는 더 공식적인 설정입니다. 이 설정은 상호 작용을 억제합니다.
• 토론 그룹. 관점을 공유하기위한 고도의 대화 형 설정.
• 토론. 고도의 대화 형 설정은 하나의 관점의 다른 사람을 설득 목표로.
• 사례 연구 및 프로젝트. 이러한 적극적으로 참가자를 포함 하 고 솔루션 및 답변와 서 그들을 활성화.
• 체험 활동. 이들은 적극적인 참여를 포함 하 고 팀 빌딩
• 역할 놀이에 자주 사용 됩니다. 역할은 고객 상호 작용을 훈련하는 기술로,예를 들면 밖으로 행동되거나 실행된다.
• 시뮬레이션/게임. 점점 더 인기 있고 고도의 대화 형 실험 학습 방법. 가상 및 증강 현실의 상승과 함께,이것은 매우 현실적인 만들 수 있습니다.
• 작업 그림자. 그들에게서 배울 것이다 다른 경험이 있는 다른 직원에는과 일. 이것은 아이디어를 배우고 교환하는 좋은 방법입니다.
• 야외 관리 개발(옴디). 체험 활동의 한 형태. 해밀턴의 2001 년 연구&쿠퍼는 이것이 효과적 일 수 있음을 보여주었습니다. 나는 그들의 논문에서이 인용문을 포함하여 저항 할 수 없었다:”참가자의 50%는 높은 수준의 압력을 경험하고 있었고 낮은 수준의 정신적 웰빙을 사전 및 사후 출석으로보고했다. 참가자가 과도한 압력을 받거나 낮은 수준의 정신적 안녕을 경험하지 않으면 더 큰 영향을 미칠 수 있다고 결론지었습니다.”그 가난한 관리자…
• 코칭. 코칭은 실습 기술 개발에 중점을 둡니다. 코치는 종종 할당 및 원동력이다. 코치는 다음과 배운다.
• 멘토링. 멘토링은 더 전략적입니다. 멘토는 멘티에 의해 선택되며 프로세스는 멘티에 의해 주도됩니다. 멘토링은 기술을 뛰어 넘습니다.

이들은 조직에서 가장 일반적인 학습 방법 중 일부입니다. 그러나 다른 많은 것들이 있습니다. 우리는 중요한 하나를 잊어 버린 것처럼 당신이 느끼는 경우에,코멘트에 언급 주시기 바랍니다 그리고 우리는 그들을 추가 할 것입니다!

학습 및 개발 효과

학습 및 개발에 관한 핵심 주제 중 하나는 학습 효과입니다. “학습에 대한 수익은 무엇입니까?”또는”우리의 학습 프로그램은 얼마나 효과적입니까?”. 이 질문은 대답하기 어렵다.

아래 이미지는이 딜레마의 일부를 보여줍니다. 그러나 학습의 효과는 여전히 논쟁적인 주제로 남아 있습니다.

학습 효과를 평가하는 방법은 블룸의 분류입니다. 벤자민 블룸 편집 교육 목표의 분류:교육 목표의 분류,나중에 적응 된 폴(2000).

분류는 지식 회상에서 시작하여 이해,적용,분석,평가 및 창조(새로운 지식을 창출하기위한 기존 지식의 합성)에 이르는 다양한 수준의 정보 처리를 포착합니다. 여기서 가정은 정보를 분석하기 위해서는 정보를 기억하고 이해하고 적용 할 수 있어야한다는 것입니다.

이 분류는 종종 예를 들어 교육 개발에서 작업을 수행하고 학습 효과를 평가하는 데 관련된 정보 처리 수준을 지정하는 데 사용됩니다. 누군가가 지식을 만들거나 합성 할 수 있어야하는 경우(예:주제에 대한 학술 논문 작성),관련 정보를 마스터 링하는 접근 방식은 누군가가 이해(예:라틴어 단어 기억)또는 지식(예:라틴어 동사 활용)을 적용해야하는 경우와 다릅니다.

같은 작업에 대한 사실 보유. 새롭고 효과적인 인사 보상 정책을 만드는 것은 단순한 급여 관리보다 다른 수준의 정보 처리가 필요합니다. 따라서 보상 및 혜택 비율을 이해하는 것과 비교하여 새로운 정책을 만드는 데 필요한 교육(및 경험)도 상당히 다를 것입니다.

블룸의 분류와 학습 효과에 대해 더 많이 말할 수 있습니다. 자세한 내용은,그리고 모델이 학습 목표에 묶을 수있는 방법을 배우고,우리는 아칸소 대학의 웹 사이트에 게시 된이 기사를 추천합니다.

학습 및 개발 작업

학습 및 개발 팀의 일부인 다양한 직무 역할로 학습 및 개발에 관한 이 안내서를 마치겠습니다. 역할별 정확한 책임은 조직마다 다릅니다. 일반적인 학습 및 개발 작업은 다음과 같습니다:

• 엘&디 관리자. 학습 및 개발 관리자는 더 높은 수준의 학습 요구를 분석하고 핵심 조직 역량을 지정하는 데 중점을 둔보다 전술적 인 역할을 수행합니다.
• &디 감독. 이 사장은 전략적인 역할을 맡고 있으며,조직의 개발 요구를 분석하고,조직 전략과 연계하고,전략 초안을 작성하고,이 전략을 실행하기 위한 예산을 확보하는 데 주력하고 있다.
• 엘&디 컨설턴트. 4445>컨설턴트는 위의 모든 작업을 컨설팅 역량으로 수행합니다. 컨설턴트의 역할과 연공 서열에 따라 이러한 활동은 운영 또는 전략적 일 수 있습니다.

결론

이 학습 및 개발에 관한 가이드입니다. 우리는 학습,훈련 및 개발이 무엇인지,조직에 전략을 효과적으로 배치 할 수있는 방법,다양한 교수법을 다루었으며 학습 효과라는 주제를 다루었습니다.

교육 방법,중요한 교육 자원,훈련에 필요한 기술,실험 학습의 다양한 모양과 형태,학습 분석 등에 대해 더 많이 말할 수 있습니다. 우리는 단 하나 기사안에 그들 모두를 충당할-그러나 우리는 충분한 과정안에 할 수 있는다!

나딤 칸과 함께 이노베이션 인큐베이터 아카데미는 이러한 모든 주제 등을 다루는 학습 및 개발 과정을 개발하는 과정에 있습니다.

자주 묻는 질문